¿Debo tener información para una evaluación de un empleado que ya no trabaja para mí?

Parece que estás en ese lugar que oscila entre la gestión y el trabajo superior de un colaborador individual... puedes estar seguro de que no estás solo. Pasé mucho tiempo en ese puesto antes de parecer que me convertí en gerente permanente.

Tenga en cuenta que en muchos lugares técnicos hay una línea borrosa como esta. Al comienzo del trabajo técnico, muchos tipos de líderes/gerentes técnicos terminan dedicando bastante tiempo a administrar el trabajo , pero no a las personas . En esta etapa, el gerente potencial tiene una gran cantidad de conocimientos técnicos y no una gran cantidad de conocimientos de personas, por lo que las organizaciones con frecuencia permitirán que la persona administre las tareas y el trabajo, y haga algunas, pero no todas, de las tareas. la gestión de personas. En esta fase, puede hacer revisiones de desempeño o no. Es posible que le pidan comentarios... o no... tiene mucho que ver con la organización y cuáles son las normas informales y formales para esto.

Dar retroalimentación es un verdadero truco y puede ser explosivo. No es inusual que un gerente bastante verde se quede un poco fuera del circuito. Desearía que fuera de otra manera, porque la única forma de ser bueno dando retroalimentación es la práctica, pero no es inusual que "el chico nuevo" no sea solicitado por información.

Algunas reflexiones sobre sus preguntas:

¿Era mi deber conocer el lado administrativo del proceso y escribir algo?

Si no te lo pidieron, no era tu deber . A menudo hay una línea entre "personas que gestionan que el trabajo se haga" y "personas que gestionan personas". Sospecho firmemente que todavía está en el lado de la gestión menos centrado en las personas.

Tenga en cuenta que es posible que le hayan preguntado informalmente: si tuvo un informe al final de su proyecto, es muy probable que se incluyeran los comentarios de dicho informe. No es inusual que la responsabilidad de obtener información recaiga en el gerente. para dar a la persona su retroalimentación de desempeño.

¿Debería escribir algo ahora sobre cada empleado de todos modos y dárselo a la alta dirección como material complementario?

Si desea hacer un esfuerzo adicional, averigüe quién es el gerente que brinda retroalimentación y bríndele un hola rápido e informal y pregúntele si quiere su retroalimentación. Recomendaría esto en lugar de dar cualquier tipo de redacción larga y formal, ya que puede ser MUCHO más de lo que quieren.

Tenga en cuenta que en una organización ocupada, la empresa puede haber reservado tan solo 1 o 2 horas de tiempo de preparación por empleado para que su gerencia haya recopilado, preparado y presentado estos comentarios. Por lo tanto, escribir un comentario formal largo y separado puede ser MUCHA información que simplemente no tienen tiempo para usar.

Más fácil es una llamada telefónica rápida o un hola donde puedes preguntar "oye, ¿necesitas algo?" y tener una idea de lo que quieren.

¿Debería estar "leyendo entre líneas" sobre mi propio futuro con este empleador?

NO.

Francamente, esta no es información suficiente para hacer ningún tipo de conjetura a largo plazo. Si desea saber cuáles son sus perspectivas de gestión en esta organización, pregunte. No intentes leer entre líneas. Es muy probable que tenga algunos puntos débiles en su estilo personal que podrían fortalecerse, ¡todos los tenemos! Obtenga comentarios sobre los puntos débiles, mencione su interés, pregunte sobre oportunidades. Esa conversación le dirá 20 veces más acerca de sus perspectivas en su trabajo que adivinar algo como esto.

¿Debo participar en una evaluación para un empleado que ya no trabaja para mí?

Sí.

Si dirigió directamente a alguien durante un período de tiempo que ocurrió durante el período de evaluación de este empleado, entonces debe tener información sobre su evaluación.

Habiendo dicho eso, la realidad es que a veces no se le pide a una persona en su capacidad que intervenga en la evaluación de un empleado.

¿Por qué? Porque los bonos, aumentos y promociones no se basan únicamente en el mérito. Tampoco se distribuyen siempre de manera justa o igualitaria.

Sería difícil para mí (o para cualquier otra persona en Workplace.SE) especular más sobre por qué no se le pidió que interviniera en la evaluación de desempeño de un subordinado directo anterior.

Si la empresa no solicita formalmente la opinión de todos los gerentes de proyecto de cada empleado, aparentemente esa es su norma.

En este escenario, su mejor curso de acción es escribir una breve revisión de cada empleado en cada uno de sus proyectos y pasarla al gerente de revisión correspondiente. No espere mucho impacto de su revisión, simplemente hágalo por cortesía.

Dudo que haya "líneas" entre las cuales debería intentar leer sobre usted aquí.