¿Cómo puedo proporcionar comentarios a un empleado que trabaja duro pero que no es lo suficientemente inteligente?

Así que supongo que mi última pregunta es, ¿cómo se proporciona retroalimentación procesable a alguien que simplemente no la entiende?

No utilice frases como "no es lo suficientemente inteligente" o "no lo entiende". En su lugar, trate de explicarle específicamente lo que le falta y cómo puede mejorar.

Siento que a veces no entiendes las tareas de la forma en que las explico. Si no entiende algo al principio, venga a mí con preguntas lo antes posible. No espere hasta después de haber pasado mucho tiempo en una tarea para pedir ayuda.

Si solo lo has estado dirigiendo durante dos meses, no creo que la estupidez sea una conclusión inevitable. Cuando haga algo mal, no le digas inmediatamente la respuesta. Haga preguntas que lo lleven a la respuesta correcta. De esta manera, puede enseñarle no solo qué hacer, sino también cómo pensar sobre un problema. Es posible que tenga un estilo de aprendizaje diferente al de sus colegas, lo que podría requerir un estilo de gestión diferente. Si por lo general usa imágenes y diagramas para explicar las tareas, intente usar explicaciones escritas en su lugar. Por el contrario, si tiende a usar explicaciones escritas, intente incorporar más imágenes.

Ha estado en el equipo más tiempo que tú y sus compañeros de equipo claramente lo quieren. La pregunta que debe hacerse es "¿cómo puedo ayudarlo a tener éxito?" no "¿cómo puedo decirle lo estúpido que es?"

Si, de hecho, ha llegado a la conclusión definitiva de que no tiene lo que se necesita, estoy de acuerdo con el comentario de Joe Strazzere: simplemente despídalo y termine con esto.

Usted le proporciona resultados específicos, medibles y alcanzables, enfoque en objetivos de duración determinada que establecen sus expectativas sobre él.

Es injusto decir que no es lo suficientemente inteligente, esa es una suposición de la causa. Es muy posible que solo esté fallando en sus pruebas de sesgo de subjetividad. (Está buscando fallas) Si establece expectativas por las que él sabe esforzarse, entonces puede juzgar solo por sus resultados cómo lo está haciendo.

Ahora que ha mencionado que es un recién graduado, es probable que John aún no haya cambiado de la escuela a la mentalidad laboral.

En la escuela, todo está bien definido. Haces este problema, usando esta fórmula. Al menos sabes que tienes entre 5 y 10 fórmulas para el curso. No te vuelves creativo. ¿Si el maestro dice que haga operaciones bit a bit convirtiéndolas en cadenas y recorriendo las cadenas? Haces eso. No busca en la API y busca el operador bit a bit en las variables INT.

En la escuela, alguien también sabe la respuesta "correcta". No importa el tema, hay una respuesta específica que se debe lograr, especialmente en clases como matemáticas. El objetivo de un estudiante es obtener esta respuesta "correcta" y obtener una calificación, generalmente dentro de la semana. El ciclo se repite hasta que te sientes allí y escribas en un papel durante 3 horas, luego obtienes otra calificación que describe cómo te fue durante ese período de 4 meses.

En el trabajo, estos dos puntos principales se tiran por la ventana. El trabajo no está bien definido. Cualquiera que haya trabajado con clientes sabrá que "siempre tienen razón", pero no tienen ni idea de lo que necesitan. Muchas habilidades blandas involucradas.

Los problemas no están bien definidos. Tiene una necesidad comercial, ¿cómo traduce eso a código? Cualquiera que haya trabajado en un proyecto que tenga un requisito de software detallado sabrá que siempre se pierde algo. siempre _

En el trabajo, nadie sabe la respuesta "correcta". No hay uno. Nadie se sienta allí y crea preguntas frívolas para interrogarte. Todos los problemas que encuentras son problemas genuinos. Nadie sabe cómo arreglarlo todavía. Si lo hicieran, ¡ya lo habrían arreglado! A veces tampoco sabes las implicaciones de lo que hiciste, y casi nunca sabes quién tiene la "culpa" si algo sale mal. La alta gerencia no necesariamente tiene la respuesta "correcta", aunque aún pueden despedirlo aunque estuvieran equivocados.

Mencionaste que los tres son "trabajadores". ¿Cómo muestran eso? ¿Al generar código? Eso no es trabajar duro. Eso es un auto que hace girar sus llantas, y esto es impulsado por el miedo a ser despedido. Algunos de los trabajos más útiles que hacen los desarrolladores son la colaboración, intercambiar ideas, conocer y utilizar las fortalezas de los demás. Cada vez que tiene un "equipo" de 3 sentados allí, simplemente trabajando en el código no es particularmente efectivo.

Definitivamente querrás evitar incluso pensar "no lo suficientemente inteligente", ya que eso volverá a morderte.

Debe determinar si John es adecuado o no para el papel que desempeña y si esta "toma de la mano" lo está poniendo al día o simplemente lo está cubriendo.

Entonces, antes de dar retroalimentación, deberá preguntarse si puede ser utilizado en el equipo, si sus compañeros de equipo están dispuestos a lidiar con sus deficiencias y si usted lo está.

Una vez que determines eso, entonces puedes establecer un plan para usarlo donde tenga valor y diseñar comentarios al respecto, o prepárate para empujarlo por la puerta.

Si decides mantenerlo, tendrás que investigar cuidadosamente cuáles son sus fortalezas, además de sus debilidades y enfocarte en las primeras y mitigar las segundas. Sus comentarios deben estructurarse en torno a eso.

Una vez más, no lo descartes por no ser lo suficientemente inteligente. Él puede tener un valor que no has visto.

"... John se equivoca y tiene que volver a explicarlo varias veces.

Del mismo modo, cuando John tiene una idea o tiene que idear su propio enfoque para abordar un problema, casi siempre hay una razón muy obvia por la que esto no funcionaría y yo o uno de los miembros del equipo de John lo señalamos de inmediato.

Como resultado, si John se deja solo, termina siendo improductivo y requiere que alguien más entre y rehaga todo.

Explícale que las cosas no pueden seguir así. Si hay una posición más fácil, podría moverse a esa; de lo contrario , puede idear un plan para eliminar los problemas antes mencionados o lo hará usted.

La capacidad de recibir y retener información es una habilidad crítica (para la vida). De igual manera debes asegurarte de que no haya ninguna culpa de tu parte, ¿le preguntas si entiende y tiene un par de dudas?

He tenido propietarios y supervisores ofreciendo sus ideas de cómo hacer las cosas y he estado feliz de cumplir, estoy preparado para demostrar que hice exactamente lo que me pidieron; si lo dejo a mi suerte, intento producir un resultado casi perfecto rápidamente (salvo instrucciones en contrario).

Tal vez asuma que tiene experiencia en el campo que él no tiene, pero los demás sí. Las palabras que usa significan una cosa para una persona experimentada y algo completamente diferente para un profano.

Suponiendo que tiene razón, dígale que ha descubierto cómo le gustaría que se hiciera la tarea, es como sigue; después de preguntarle si tiene una pregunta o dos.

Si no puede hacer eso, entonces consígale otra cosa que hacer, si no hay nada más, explíquele que eso es todo lo que tiene para él hoy y que regrese mañana (o la próxima semana).

Es injusto para: la empresa, sus otros empleados, los clientes, tal vez también para John y para los desempleados, que reciba un trato especial.

Divida una tarea compleja en partes más pequeñas, entréguele la parte pequeña, explíquela, pregúntele si tiene preguntas, hágalo comenzar y manéjelo en helicóptero durante unos minutos brindándole las correcciones necesarias; si le entra por un oído y le sale por el otro por una tarea trivial, es probable que algo más grande esté más allá de él.

Debes (o es justo y razonable) explicarle claramente lo que quieres y verificar si está a la altura, pero no le debes dinero por nada. Debe cumplir con la descripción de su trabajo en su mayor parte, si no puede, entonces no puede quedarse.

Un punto final es que dejaron ir al antiguo jefe de John y se quedaron con John, ¿y si hubieran dejado ir a John y se quedaran con su antiguo jefe? ¿Serías capaz de seguir a su antiguo jefe o liderar el equipo?

Teniendo en cuenta los puntos de datos de que solo ha estado allí 9 meses y que cree que está haciendo un gran trabajo, lo abordaría como un problema de crecimiento profesional en lugar de un "estás en peligro de ser despedido, pero no se lo dije". tú antes".

Explique que, como empresa pequeña, es fundamental que cada empleado pueda contribuir de forma independiente. En las organizaciones más grandes, hay un papel para las personas que necesitan un poco de orientación, pero aquí debe poder resolver problemas de manera rápida y correcta. Obviamente, hay una curva de aprendizaje para comenzar una nueva posición, pero en el futuro necesita entregar resultados de alta calidad de manera constante. Su producción fue comprensible como un nuevo empleado, pero necesita mejorar.

Defina lo que eso significa y dé un ejemplo de un momento en que se tambaleó. Explica específicamente lo que estás buscando. Destaca que aprecias su nivel de esfuerzo. No estás buscando que trabaje más duro. En su lugar, necesita que piense profundamente acerca de sus enfoques de los problemas y que no cometa errores conceptuales cuando llegue a un callejón sin salida o construya las cosas equivocadas. A medida que se hace mayor, no es aceptable cometer errores intuitivos.

Ojalá sea una llamada de atención y mejore. Si hace explícito que necesita pensar cuidadosamente en sus enfoques, tal vez lo haga. Si no, al menos estás escalando la situación de forma más natural: primero exponiendo lo que se espera, luego advirtiéndole cuando no cumpla con esos objetivos y finalmente dejándolo ir si no puede ponerse al día.