¿Debo señalar que soy mujer al momento de negociar el salario inicial?

Ok, como mujer que trabaja en la industria de TI y ha trabajado como ingeniera de software sénior durante muchos años, mi respuesta es simplemente ¡No incluya el género en la ecuación!

Sé para lo que estoy dispuesto a trabajar. Sé cuál es la tasa de mercado para alguien de mis calificaciones y experiencia. No hay dos tarifas de mercado, una para hombres y otra para mujeres. Negociar por el salario que se ajuste a sus expectativas, calificaciones y experiencia .

Honestamente, como una persona nueva que ingresa a una nueva organización, probablemente tenga más posibilidades de alcanzar la tasa de mercado, en lugar de alguien que sube de rango dentro de una organización. El diferencial en ese punto normalmente se debe a las promociones o la falta de ellas.

Entonces, todo lo que puedo sugerir es que se eduque sobre cuál es la tasa de mercado adecuada para su experiencia y decida para qué está preparado para trabajar y continúe desde allí.

De su comentario sobre una respuesta anterior:

Soy un gran ingeniero de software pero un pésimo negociador. Estoy buscando una manera fácil de obtener un pago justo

Lo más importante que se debe recordar en cualquier negociación es no subestimarse . No hay una manera fácil de evitar eso. Yo mismo no soy el mejor negociador, pero sé lo que es justo y estoy preparado para trabajar. Si eso no se cumple, entonces sigue adelante.

Es probable que esto cause ofensa. Tal declaración implicaría (sin pruebas) que es probable que las personas con las que está negociando la discriminen por ser mujer. Sugerir que las personas que están a punto de contratarte probablemente sean sexistas no es una buena forma de empezar en un nuevo puesto.

La idea de que una parte importante de la brecha salarial de género se debe a la discriminación directa es controvertida . Según los estudios más exhaustivos sobre el tema, la mayor parte de la brecha salarial se explica por factores como las diferentes opciones de carrera, educación y experiencia. La parte restante de la brecha puede deberse a la discriminación u otros factores, como que las mujeres tienen menos probabilidades de negociar salarios más altos. Wikipedia resume la evidencia .

La mayoría de los estudios concluyen que existe cierta discriminación, pero encuentran que la mayor parte de la brecha se debe a otros factores medibles. Por lo general, no hay buenas formas de medir la discriminación directamente, por lo que los estudios tienden a inferir que la parte de la brecha salarial que no se explica por ningún factor medible es causada por la discriminación. Si bien esto puede ser razonable, es una decisión de juicio, ya que puede haber otros factores no medibles que expliquen la brecha. Aquí hay más buena información de Skeptics Stack Exchange .

No está claro, en base a la evidencia, que los empleadores individuales que discriminan por motivos de género en los salarios sean en realidad un contribuyente significativo a la brecha de género. Incluso aquellos que destacan la brecha salarial como un gran problema a menudo se centran en argumentos como "la sociedad valora los trabajos que las mujeres hacen menos" o "las mujeres son socializadas para trabajar en campos con salarios más bajos" más que en la discriminación directa.

Incluso si no está de acuerdo y cree que la discriminación directa está generalizada, todavía no hay evidencia de que su empleador en particular discrimine.

En última instancia, la mejor opción (ya sea que exista discriminación o no) es negociar un pago que esté de acuerdo con sus calificaciones, habilidades y experiencia.

Hay muchas otras preguntas en este sitio sobre cómo negociar salarios, así que no voy a repetir consejos sobre eso aquí.

Actualización: gracias, comentaristas, por los comentarios. Sigo convencido de los puntos principales que he planteado, pero me doy cuenta de que no todos están de acuerdo. He agregado más discusión y la otra referencia sugerida, y espero que sea un tratamiento justo de la evidencia (cualesquiera que sean sus conclusiones).

No, no menciones que eres mujer.

No quieres que te paguen en línea con tus colegas masculinos. Quiere que le paguen de acuerdo con sus calificaciones. (Y su habilidad para negociar.)

Si sus colegas masculinos están menos calificados que usted y/o son menos hábiles para negociar, querrá que le paguen más. Si sus colegas masculinos están más calificados, sí, en principio desea tener un salario equivalente, pero luego le pagan en exceso, y eso podría ser un problema en el futuro: es mejor aceptar un salario más bajo y trabajar en su calificación.

Como señala deviantfan , pedir un trato especial en función de su género puede pintarlo como un empleado de alto mantenimiento, y no solo en cuanto a salario, sino también en cuanto a la atención de la gerencia. No es bueno. Además, no querrá que algo como esto se vuelva de conocimiento público entre sus pares. Con recursos humanos profesionales, nunca saldrá a la luz, pero si alguien alguna vez menciona "esa ingeniera de software que obtuvo un salario inicial más alto porque es mujer", no será del agrado de sus colegas, ni hombres ni mujeres.

Concéntrese en sus habilidades y calificaciones, y negocie bien.

Quiere que le paguen como a sus colegas masculinos. ¡Está bien! Ahora, usted también necesita negociar como ellos. Establezca sus expectativas más altas (los hombres tienden a pedir aumentos más altos) de lo que lo haría.

No necesitas señalar que eres mujer, necesitas señalar cuánto deberían valorarte (primero señalando lo que has logrado/logrado durante tu tiempo con ellos). Luego, debe presentar lo que cree que es una compensación justa por todo el trabajo supuestamente bueno que hace por ellos.

También le insto a que lea la respuesta de Jane S. Esta parte en especial es súper importante: " Negociar por el salario que se ajuste a sus expectativas, calificaciones y experiencia ". No estás negociando por las mujeres, estás negociando por ti mismo .

No tiene absolutamente ningún sentido plantear el problema. A menos que tengas un nombre muy inusual, ya saben que eres mujer. Así que cualquier oferta que hagan ya estará limitada por sus actitudes.

También es irrelevante si el mercado laboral general es negativo o no. En ese momento serás sólo un candidato de varios.

Así que la precaución sería mi consigna.

Esto iba a ser un comentario pero ocupa demasiado espacio.

No sé si la brecha salarial es realmente real. Creo que es:

• Un remanente. Mujeres que ascienden en el organigrama y obtienen un aumento porcentual estándar basado en salarios inferiores a los anteriores.

• Totalmente hecho por las mujeres que entraron en la negociación y esperaban obtener menos y aceptaron menos.

Para todas las empresas en las que participé en el proceso de contratación (que generalmente sería para puestos de TI/Desarrollo), hay un gráfico, una tabla o un presupuesto que es la restricción. Por lo general, se presenta como $x - $y frente a la experiencia y las habilidades. Algo como

1 Years - 100 - 200
2 Years - 120 - 220
3 Years - 130 - 220
4 Years - 140 - 220
5 Years - 150 - 230

Nunca he visto un gráfico, tabla o presupuesto que divida a mujeres y hombres. Sin embargo, he visto lo siguiente.

La negociación esperada es:

¿Qué quieres?

Quiero algo en el rango de 150.

-- Entonces miro el gráfico y veo de ahí en rango. Si hay cerca del fondo acepto. Si hay cerca de la cima continuamos.

Me gustaría ofrecerle 100. Considere eso y los otros beneficios.

No puedo hacer 100, ¿qué tal 125?

Ok, puedo ofrecer 125.

He visto a mujeres que parecen esperar recibir menos y, por lo tanto, aceptan la oferta de 100 sin contraoferta (también tengo hombres que lo hacen, pero parece que las mujeres lo hacen más, aunque realmente no sé por qué).

Si hay una brecha salarial, siento (no puedo probar) que existe en ese hecho, y no de ninguna manera (para la mayoría de las empresas) un esfuerzo deliberado para pagar menos a las mujeres.

Por eso, sugeriría que las desventajas superen el beneficio potencial único (asustarlos para que hagan lo correcto).

Podrías pasarte por alto porque estás haciendo del género una cosa. Para ser honesto, cuando contrato a cualquier mujer o persona realmente, estoy atento a las personas que piensan que van a estar en la posición predeterminada de ser jodidos. Estas personas tienden a pensar que están siendo molestadas cuando se les pide que trabajen hasta tarde o ese fin de semana adicional. El chico nuevo (o chica en este caso) siempre consigue el trabajo de mierda. No es meterse, es antigüedad. Así que trato de descartar a los solicitantes que sienten que van a cambiar cada "¿Puedes trabajar hasta tarde?" en "¿Me estás molestando porque soy mujer?"

No puedo comentar. No sugeriría mencionar "La brecha salarial entre hombres y mujeres", ya que esto es un mito en el mejor de los casos. No hay economistas o estadísticos de renombre que reconozcan que existe una brecha salarial de género en América del Norte (suponiendo que aquí es donde se encuentra, ya que no está especificado, e investigue esto antes de comentar).

Discutir los mitos conocidos como realidad puede causar cierta preocupación con los posibles empleadores. No discutiría esto con ellos, ni haría de su género un punto importante de discusión, ya que su género abarca aproximadamente el 50% de la población, por lo general es irrelevante.

¿Termino esta frase dando a entender sutilmente que no deberían pagarme menos que los hombres en el mismo puesto?

Esta es una muy mala idea. No es probable que mostrar tendencias pasivo-agresivas claras en la entrevista lo ayude de ninguna manera.

Aunque parte de lo que he dicho está en respuestas anteriores, nadie ha abordado la brecha salarial como un mito, lo que creo que es importante para futuras negociaciones y consideraciones.

La mejor de las suertes.

Lo que en realidad está preguntando es si existe una forma razonable y de bajo riesgo de abordar el riesgo sistémico de discriminación de género.

Lo siento, probablemente no.

No hay formas fáciles de evitar la discriminación sistémica.

Decir que eres consciente del problema no ayuda. Pedirles que sean conscientes del problema no ayuda.

Puede buscar organizaciones que declaren públicamente que están al tanto del problema y trabajan para combatirlo. Preguntar sobre esto durante una entrevista es de alto riesgo, ya que la reacción de las personas en el poder cuando se les pregunta "¿usted oprime?" suele ser muy negativo. Puede ver mucha evidencia sobre esto en estas mismas preguntas y respuestas, donde las personas hablan de sentirse ofendidas por la pregunta, o tratan a alguien que cree que este es el caso como alguien a quien no contratar.

La ventaja de preguntar es que prefiltrará los lugares de trabajo donde la actitud es "no hay problema". La desventaja es que tiene un prefiltro. Como posible empleado, existe un gran desequilibrio de poder y, a menudo, necesita el trabajo más de lo que ellos necesitan para emplearlo específicamente. A veces este no es el caso, y te necesitan más que lo contrario: pero las prácticas comerciales modernas básicamente giran en torno a eliminar esa posibilidad tanto como sea posible.

Si hubiera una manera fácil de evitar la discriminación sistémica, el problema ya estaría resuelto.

Entonces, en lugar de hablar de ello en la entrevista (¡o antes!), examine las declaraciones públicas de la empresa sobre la brecha salarial de género. Hay empresarios que trabajan explícitamente para eliminarlo, que estudian sus propios problemas de brecha salarial y publican públicamente sus éxitos y fracasos. Busque tales empleadores. Encuentre empleadores que utilicen criterios objetivos y transparentes (¡casi cualquier cosa servirá!) para determinar los salarios y evitar la trampa de la negociación.

Hay empresas que probablemente responderán con entusiasmo cuando se les pregunte sobre sus políticas de brecha salarial de género, como la Universidad McMaster . Hay muchos, muchos otros que responderán con la decisión de no contratarlo o señalarlo como un alborotador.

Por lo tanto, solo haga una pregunta como "¿qué políticas tiene para abordar las brechas salariales de género" o similares si planea retirarse si no le dan la respuesta que desea.

Esta puede ser una opción válida y envía un mensaje (que su falta de políticas de brecha salarial de género puede costarles contrataciones). Pero envía un mensaje a un costo, y con el desequilibrio de poder involucrado en la entrevista y el empleo, es probable que no lo escuchen demasiado.

Estoy bastante seguro de que esta no es la mejor respuesta, pero permítanme presentar esta idea.

Dependiendo de la ubicación (esto es relevante). Las empleadas de software femeninas son escasas, la mayoría de las personas encontrarán que tener un conjunto mixto de personas en un equipo será más productivo y se propondrán e implementarán diferentes soluciones.

Dicho esto, incluso podrían considerar agregar una desarrolladora femenina a su equipo más valiosa en lugar de pensar que deberían pagarle menos. Especialmente en el campo de TI, no creo que la gente se comporte así contigo.

Lo que sí veo aquí es que básicamente les está dando la opción de recompensarlo por su experiencia, si no presenta un salario objetivo, apuntarán por debajo de este. Esto es algo que he visto en otras respuestas (como la parte superior votó) que las mujeres tienden a no pedir un aumento o un mejor salario inicial. Si lo hace, fácilmente obtendrá mejores opciones.

Solo soy un Medior en mi país después de medio año de ser un Junior en mi primer trabajo aquí, cuando no hubiera pedido cierta cantidad hubiera ganado como un 10% menos que cuando lo hice (su oferta fue mucho más bajo).

Dicho esto, en lugar de mencionar que soy una mujer, lo que para mí sería un insulto como reclutador, ya que implicaría que estoy discriminando. Dicho esto, si yo, como reclutador, pensara que no vales tanto como cualquier otro, simplemente no te ofrecería más ni te contrataría. Si mencionaras el factor Soy mujer, te rechazaría por completo, para la mayoría de las personas es irrelevante, se trata de tu experiencia.

Aportaría una idea de lo que creo que sería justo (y lo remataría un poco para que también puedan bajarlo un poco y seguir haciéndome feliz).

Espero que esto brinde algunas ideas sobre su problema, ya que para las mujeres desarrolladoras, la principal desarrolladora de nuestra empresa es una y estoy totalmente feliz con esto.

De manera idealista, debe abordar tales negociaciones sin tener en cuenta el género, para lo cual la gran cantidad de otros consejos son válidos. Sin embargo, hay un problema histórico observado dentro de la industria de la tecnología con respecto a las mujeres y puedo entender que quiera hacer algo para solucionarlo.

Durante una entrevista durante la discusión del salario no es el momento de abordarlo. Dependiendo de dónde esté entrevistando, muchos países occidentales tienen un montón de leyes contra la discriminación que prohíben que factores como el género, la edad, el estado civil, etc. sean importantes en el proceso de contratación. Si bien algunos de estos son más difíciles de ocultar que otros, pone límites a la idoneidad de discutirlos o llamarlos la atención durante la entrevista. Intentar usarlo como una táctica de negociación amplifica la inadecuación de esto y no se consideraría profesional.

Sin embargo, al comienzo de la entrevista, puede abordar este tema indirectamente discutiendo la igualdad de género en el lugar de trabajo y qué medidas tienen para garantizar esto. Varias empresas son bastante proactivas en sus esfuerzos de diversidad y un buen entrevistador agradecería la oportunidad de vender la posición en estas características, mientras que otros deberían al menos confirmar que se adhieren a los estándares mínimos exigidos por la ley local. Dependiendo de cómo respondan a esto, esto puede darle más confianza de que cuando participe en la negociación salarial, será en igualdad de condiciones.

A las mujeres se les paga mal porque: 1. Aparentemente son menos buenas para hacer sonar su propia trompeta en una entrevista, lo que las hace parecer menos calificadas cuando no lo son. 2. Piden menos dinero y aceptan ofertas más bajas.

Al menos la segunda parte la puedes superar razonablemente fácil: 1. Lee cuánto es la brecha de género, menos paga por el mismo trabajo (no por el mismo trabajo, pero por el mismo trabajo). 2. Decida qué rango de pago le conviene (extremo inferior = donde podría considerar aceptar el trabajo, pero primero se esforzará por conseguir algo mejor, extremo superior = donde firma en ese momento). 3. Agregue la brecha de género a su rango.

Cuando cree que está pidiendo demasiado dinero, entonces está en el rango correcto.

Ok, haré el papel de abogado de la mujer aquí. Muchas de las otras respuestas se basan en la suposición de que usted tiene la mano más débil en las negociaciones, y no debe arriesgarse a la ira de la empresa contratante al hacer una pregunta potencialmente ofensiva. Sin embargo, usted es ingeniero de software y esta es una industria con empleo negativo. Entonces, creo que es completamente factible que usted tenga la mano más fuerte en las negociaciones.

En esa situación, puede que no sea necesariamente un error filtrar previamente los lugares de trabajo que no toman en serio las cuestiones de género en el lugar de trabajo. Si la respuesta de una empresa a una pregunta sobre la brecha salarial es algo menos que "la brecha salarial es un problema grave y estamos comprometidos a cerrarlo", eso podría indicar razonablemente otros problemas con la empresa.

Tal vez sean un montón de imbéciles sexistas, tal vez simplemente sean indiferentes en temas que son importantes para ti, tal vez solo sean ingenuos. No tengo mucha confianza en que ninguno de los anteriores te respalde en caso de que te ocurra una casualidad laboral discriminatoria de género (de la cual hay muchas variedades).

Entonces, si tiene el tiempo y los recursos para encontrar una empresa que se ajuste a sus valores (y hay empresas que están orgullosamente comprometidas con cerrar la brecha salarial), ¿no está simplemente tomando medidas razonables para proteger su propio interés? No hay nada de malo en priorizar una cultura de apoyo sobre cualquier otra medida de una empresa.

Bueno, no... Primero, obviamente, si tuviste una entrevista cara a cara, idealmente deberían haber resuelto esto. En segundo lugar, si siente la necesidad de señalar que es mujer y que "necesita un salario equitativo", implica que es un idiota o que no confía en que tomen una decisión en función de sus calificaciones.