¿Cuáles podrían ser las compensaciones entre administrar a los de bajo rendimiento o simplemente dejarlos ir?

Para la mayoría de los gerentes, la pregunta importante es "¿estaríamos mejor sin esta persona?"

Alguien que está trabajando un 50% tan duro como todos los demás todavía está haciendo un trabajo útil y si lo despide, ese trabajo no se hará, o solo se hará sacrificando algo más.

En teoría, puede reclutar un reemplazo, pero eso podría llevar meses y meses más antes de que el reemplazo esté lo suficientemente capacitado para superar a la persona que reemplazó. Entonces, si el reemplazo es solo un poco mejor, podría llevar años ver un 'retorno de la inversión'.

Si estuvieran haciendo muy poco uso y consumiendo mucho tiempo de otras personas, entonces el equipo estaría mejor sin ellos. Sin embargo, creo que eso es bastante raro.

Una estrategia lógica sería contratar a una nueva persona y crear capacidad adicional en el equipo, y luego despedir al que peor se desempeñe. Sin embargo, no es fácil obtener la aprobación de la capacidad adicional, por lo que la mayoría de los equipos terminan con algunos de bajo rendimiento.

Hay mucha historia y opiniones sobre este tema. Jack Welch de General Electric obtuvo fama (y controversia) por instaurar una política de "despedir al 10% inferior cada año".

Algunas personas piensan que es genial, mientras que otras piensan que es estúpido .

Discusiones más matizadas están aquí y aquí .

En mi opinión, depende del gerente determinar si un empleado con un desempeño deficiente puede cambiarse o no. Todo depende de la causa raíz. Las brechas de habilidades se pueden cerrar fácilmente con capacitación, los hábitos de trabajo y los problemas de actitud requieren más trabajo, las desconexiones culturales y de personalidad a menudo son irresolubles.

¿Cuáles podrían ser las compensaciones entre administrar a los de bajo rendimiento o simplemente dejarlos ir?

En primer lugar, no está del todo claro (en términos generales) qué son los de bajo rendimiento. La primera clase de bajo rendimiento que veo son los recién graduados que comienzan su primer trabajo. ¿Las empresas ni siquiera deberían contratar a principiantes/jóvenes? La economía colapsaría en unos pocos años (o menos).

El punto que quiero señalar arriba es que decidir sin comprender la causa raíz puede causar más problemas que beneficios.

La mejor compensación (como yo lo veo) es analizar cada situación individualmente y tomar la decisión correcta. Lo que se aplica a una persona, probablemente no se aplique a otra. Si asume sin juzgar que todas las personas son iguales, tarde o temprano chocará contra una pared dura.

Solo recuerda el diálogo imaginario:

-- ¿Qué pasa si capacitamos a nuestros empleados y luego se van?

-- ¿Pero qué pasa si no capacitamos a nuestros empleados y se quedan?

La conclusión: en promedio, las personas siempre están sujetas a mejoras. Es el genio de la compañía hacer que eso suceda.

La contrapartida más obvia es que corre el riesgo de "asustar a los caballos" simplemente criticando a los de bajo rendimiento y siendo visto como un asesino.

La pregunta no es simplemente si usted piensa (o alguna métrica de gestión lo determina) que una persona tiene un desempeño deficiente, sino si otros trabajadores piensan que el desempeño del objetivo está muy por debajo de la norma o que el objetivo no realiza ninguna función útil.

Si no se puede convencer a otros trabajadores de que el objetivo es vergonzosamente incompetente o merece ser despedido por alguna falla moral, entonces corre el riesgo de crear estrés, inseguridad, comportamientos competitivos y mentalidades a corto plazo, que reducirán el rendimiento general del equipo y el firme y a menudo, paradójicamente, tendrá anteriormente a los mejores y más leales empleados corriendo por las colinas.

Una de las razones de este efecto es que, como aprendí cuando fui a la escuela, no todos podemos estar por encima del promedio. En cualquier entorno y bajo cualquier régimen, siempre habrá personas peores que mejores. A menudo, si no existen criterios naturales y obvios y las masas forman una gran cantidad, entonces se idearán criterios espurios para crear ejemplares, de los cuales se considera que otros se quedan un poco cortos.

Si los trabajadores sienten que la gerencia ahora ha establecido un curso para hacer que todos estén por encima del promedio y eliminen al resto, tienen todas las razones para estar preocupados de que se haya establecido una brutalidad irracional y sus días están contados hasta que la máquina venga por ellos.

Otro problema es cómo la gerencia mide el desempeño. Excepto en el trabajo más rutinario, simplista e individualizado, la función y el valor exactos de cualquier miembro del equipo suelen ser un juicio de gestión complejo, si es que se puede discernir a nivel individual (en lugar de simplemente juzgar si un equipo trabaja). bien juntos y su producción combinada es aceptable). No es inusual que las empresas sustituyan métricas individuales absurdas o servilismo por buenos juicios sobre el desempeño de equipos completos. Una vez más, cuando esto ocurre, los trabajadores tienen todas las razones para preocuparse de que se haya instaurado la brutalidad y que la máquina venga a por ellos.

Por lo tanto, cuando se "deja ir a los de bajo rendimiento", especialmente de forma habitual, los trabajadores existentes y futuros ven potencialmente la compensación de una empresa como un trabajo inseguro y a corto plazo, donde los estándares de rendimiento son irrazonablemente altos para los mortales, o bien caprichoso e irracional.

Tener algunas personas en una empresa que claramente no son excelentes, a menudo puede ser una señal importante para la fuerza laboral de que trabajan para una empresa estable y consistentemente rentable, y que la seguridad de su empleo no estará en duda bajo ningún concepto. circunstancias razonables. Es en esas circunstancias que es más probable que los trabajadores inviertan en la empresa a largo plazo y minimicen las inversiones (de tiempo o energía mental) para pulir sus currículos a expensas del empleador.