¿Cuál es la forma profesional de tratar con los compañeros de trabajo con discapacidad?

La discapacidad es la falta de ciertas habilidades , solo habilidades que se consideran ubicuas. Eso es lo que sugiero tratarlo como .

"Tenía que ir a esta cita médica"

Cualquier empleado puede usar esta excusa, y se espera que cualquier empleado informe a la empresa con anticipación si la cita está programada o que informe a la empresa de inmediato si se trata de una visita no planificada.

"No pude hacerlo debido a mi discapacidad"

Esto es igual a "Descubrí que no puedo hacer esto" o "No puedo hacer esto" si es algo discutido antes. Una vez más, no tiene nada que ver con estar discapacitado en particular. Todo el mundo puede descubrir que no puede hacer algo, incluso después de que se le haya asignado la tarea.

La forma profesional de tratar estos temas con una persona con discapacidad es ser consciente de que estos temas son relevantes independientemente de las discapacidades y tratarlos como lo haría con una persona sin discapacidad . Lo que sea que eso signifique para la empresa en particular y su cultura.

Apéndice:

Entonces, ¿cómo abordar temas como este con los miembros del equipo? Lo más importante es elogiar en público y criticar en privado .

• pídale a la otra persona que se reúna con usted en una sala de reuniones u oficina vacía o un lugar similar
• explique su observación (no notificaron al equipo de las citas con anticipación; su autoevaluación de habilidades parece incompleta)
• Señale por qué hacerlo bien es importante para su equipo o empresa (las pautas, reglas y regulaciones de la empresa son útiles)
• sugerir pasos que la otra persona puede tomar para hacerlo mejor en el futuro
• motive por qué deberían cambiar su comportamiento (respeto, productividad o lo que sea que motive a su miembro del equipo)

Puede parecerlo, pero no lo trates como un monólogo. Escucha también a la otra persona. Puede estar pasando algo, de lo que no eres consciente.

Hay una diferencia muy grande entre decirle a su jefe tan pronto como sepa que la discapacidad será un problema en una tarea en particular y usarlo como excusa cuando algo no se haga después.

No está claro si tu amigo es el jefe de esta persona o no, así que agregaré ambas condiciones.

Primero, si la persona con la discapacidad no es su subordinado, todo lo que puede hacer legítimamente es dejar en claro cuándo la falta de información de esta persona por adelantado está causando un problema con su capacidad para completar su trabajo. En este punto, el manejo se convierte en responsabilidad del supervisor. Si no está afectando su capacidad para completar sus propias tareas, entonces simplemente desconéctese, no es de su incumbencia lo que está sucediendo.

SI el amigo es el jefe, entonces las opciones son diferentes. Primero, debe discutir el problema con Recursos Humanos para saber qué puede y qué no puede decir y exactamente cuánto alojamiento debe brindar. A continuación, debe discutir con el individuo el problema de no cumplir con los plazos y el problema de las excusas. Debe dejar en claro cuándo necesita saber si la discapacidad afectará la capacidad de completar la tarea, para que pueda reasignarla o cambiar la fecha límite.

Debe tener en cuenta cosas como las citas médicas programadas al establecer los plazos, por lo que debe saber con la mayor anticipación posible e inmediatamente si hay una emergencia que requiera que la persona se vaya al médico. En ningún caso, la persona debe irse sin que usted esté informado, a menos que se haya llamado a una ambulancia (incluso en este caso, es probable que lo sepa).

Las citas con el médico no son una excusa para no dejar que alguien sepa cómo esto afectará los plazos de trabajo. Sí, es posible que deba acomodar las citas al establecer fechas límite, pero solo puede hacerlo cuando se le informe con anticipación. Si la persona tiene citas programadas regularmente (como para diálisis), debe pensar en ellas en todos los plazos de asignación de tareas para asegurarse de que no le está dando más trabajo del que la persona puede hacer en el tiempo disponible. Pero no puede hacer nada de esto hasta que sepa, de antemano, el cronograma. Consulte con Recursos Humanos, pero no veo ningún problema en pedirle a alguien que espera una adaptación para discapacitados que proporcione ese horario semanalmente.

En cuanto a la excusa de que no pude hacerlo debido a mi discapacidad, debe asegurarse de que la persona tenga claro que esto es algo que se le debe informar de inmediato tan pronto como la persona se dé cuenta de que hay un problema. Luego, los dos pueden averiguar si es algo en lo que se puede hacer algún tipo de adaptación o si la tarea debe reasignarse.

Como supervisor de un empleado discapacitado, tiene la responsabilidad de discutir qué adaptaciones se necesitan y qué necesita la empresa del empleado para hacer las adaptaciones adecuadas. Al mismo tiempo, el empleado debe ser consciente de que ninguna empresa tiene que retener a un empleado que, después de tener en cuenta las adaptaciones, no está poniendo su granito de arena.

Entonces, si parece estar usando la discapacidad como una excusa para evitar hacer su trabajo, debes asegurarte de que sepa que no puede jugar ese juego. Por lo tanto, debe tener reuniones documentadas en las que discuta abiertamente lo que él puede y no puede hacer y cuáles son las expectativas de ambos lados en cuanto al alojamiento y luego debe documentar cuándo no cumple con su parte del trato. Debido a que existe la posibilidad de que ella tome una acción legal si le da una mala evaluación o lo despide, debe tener especial cuidado en cómo documenta las cosas y exactamente qué pasos toma. Es por eso que es fundamental que RR. HH. esté informado desde el principio y mantenerlo allí durante todo el proceso.

Sin embargo, la cita con el médico no se programó ni se informó con anticipación.

Es una buena etiqueta informar a los miembros del equipo con suficiente anticipación cuando se sabe con anticipación cualquier ausencia del trabajo . Esto no debería importar si una persona tiene alguna discapacidad. Podría manejarse con una simple solicitud para informar al equipo, como:

Bob, sé que a veces necesitas ir al médico por X. Cuando programes estas citas con anticipación, ¿podrías informarnos también? Nos ayudará a programar mejor las reuniones del equipo y los cronogramas, y todos podremos trabajar de manera más eficiente.

Por supuesto, si las citas con el médico surgen muy repentinamente, posiblemente debido a la condición de esta persona, no hay mucho que puedan hacer. Sigo pidiéndole a esta persona que notifique una ausencia debido a una cita, incluso si es al día siguiente, creo que estaría bien.

Algunas empresas tienen políticas sobre la necesidad de notas del médico después de tomar más de una cierta cantidad de tiempo libre para las visitas al médico. Si la empresa en cuestión tiene esa política, entonces probablemente esté bien que su amigo solicite una nota para visitas repentinas o no planificadas. Y si las citas son legítimas, obtener una nota que simplemente diga "Bob visited on YYYY-MM-DD for a check up for his condition"no debería ser un gran problema.

Sin embargo, el empleado informó a la empresa de las tareas que no podía realizar debido a la discapacidad, y este tipo de tareas nunca se mencionaron, incluso después de haber sido asignadas al empleado.

Si no pueden realizar la Tarea X, tal vez otra persona pueda asumir el trabajo adicional de la Tarea X y hacer menos de la Tarea Y para que la persona en cuestión pueda realizar el trabajo adicional de la Tarea Y.

Parece que la gerencia sabe que la persona no puede realizar la Tarea X y parece que la gerencia todavía quiere a esta persona en el equipo. Esto podría significar contratar recursos adicionales o cambiar algunas tareas a otros equipos, pero resolver este problema puede requerir discusiones con la gerencia si la reasignación de tareas dentro del equipo no es una solución posible. Es posible que la gerencia deba ayudar a encontrar una manera de garantizar que todas las asignaciones de la Tarea X se completen a tiempo.

No es responsabilidad del empleado confrontar al compañero de trabajo.

Las frases:

• "diversidad en el lugar de trabajo" en lugar de por méritos.
• dar excusas debido a su discapacidad.

señale a alguien que ya está decidiendo que el compañero de trabajo no está haciendo su parte.

Si tienen una inquietud, deben hablar con su gerente al respecto. Esa es la forma profesional de manejarlo. En algunas jurisdicciones, es posible que incluso se requiera que la empresa realice ajustes razonables para el empleado discapacitado. En algunos casos, el compañero de trabajo promedio no está completamente informado sobre la discapacidad y la adaptación.

Esto puede ser un problema de recursos humanos, debido al hecho de que la empresa no quiere ser acusada de discriminación.

Si la relación no es como compañeros de trabajo sino como gerente, aún debe acudir a Recursos Humanos para obtener asesoramiento. Pueden aconsejarle sobre cómo adaptarse a la discapacidad y cómo trabajar en los problemas de rendimiento con el empleado discapacitado.

Lo importante a tener en cuenta está aquí:

El compañero de trabajo fue contratado por la empresa por "diversidad en el lugar de trabajo" y no por sus méritos.

Esto significa que el compañero de trabajo no irá a ninguna parte y es probable que la gerencia no tome ninguna medida correctiva contra él. No estoy diciendo que haya que tomar medidas, solo eliminar esas opciones de la lista de objetivos alcanzables para hacer frente a la situación.

Entonces, lo mejor que puede hacer su amigo como líder del equipo de esta persona es sacar lo mejor de la situación. Asignaría tareas que no sean desafiantes y no sensibles al tiempo. Documentaría cualquier instancia en la que el empleado llegara tarde sin previo aviso, o dijera que una tarea estaba más allá de sus capacidades debido a la discapacidad. Cada vez que se asigne una tarea, pídales que acuerden que esta tarea es algo que sienten que pueden completar, y asigne a alguien para ayudar según sea necesario, incluso para tareas que no deberían requerir mucha ayuda.

Yo no iría a castigar el tipo de detalle del trabajo. Esto podría usarse en su contra, pero hay tareas que deben hacerse que muchas personas consideran tareas fáciles pero que consumen mucho tiempo. Este tipo de asignaciones deberían estar a la altura de este callejón de personas, y deberían proporcionar valor ya que sus trabajadores altamente productivos no tendrán que dedicar tanto tiempo a estas tareas.

Lo más importante es hacer todo lo posible para que esta persona sienta que es una parte importante del equipo. Es posible que esta persona comience a contribuir más cuando se sienta útil en lugar de solo una casilla para marcar en algún formulario que va al gobierno para salvar a la empresa en el momento de los impuestos.

¿En una palabra? igualmente _

Entonces, si el empleado ha firmado un contrato que establece que puede realizar las tareas en él pero afirma que ahora no puede hacerlo; a menos que padezca una enfermedad degenerativa que haya cambiado sus circunstancias, los trataréis con igualdad de derechos. Es decir, tratarlos como cualquier otro empleado que no puede o más bien no quiere realizar las tareas acordadas. Esto significa sentarse con el empleado y averiguar qué tareas ya no puede hacer adecuadamente y si hay alguna forma de ayudarlo a realizar estas tareas.

En cuanto a las citas médicas, depende realmente de la enfermedad. Si tiene síntomas de inicio repentino, no hay mucho que pueda hacer al respecto, estaba al tanto de su condición antes de contratarlo y acordó contratarlo de todos modos. De lo contrario, debe sentar al empleado y discutir un período de notificación justo y relevante para las citas médicas.

NOTA : Mi respuesta es asumiendo que su amigo es responsable de este empleado. Si son compañeros y él tiene preocupaciones, entonces su única acción es plantear la situación a alguien de quien este empleado sea responsable.

¿Cuánta experiencia del "mundo del trabajo" tiene el empleado discapacitado en general? Como líder de su equipo, es posible que su amigo necesite dar un paso al frente y describir un comportamiento aceptable y la política de la empresa (cuando corresponda) a su miembro del equipo.

¿El empleado es consciente de que debe notificar a su empleador con anticipación sobre las citas médicas? Su amigo debe asegurarse de que esto se haga de manera constructiva y luego responsabilizar a su miembro del equipo por cómo sigue ese consejo.

¿El empleado es consciente de que debe señalar los problemas que le impiden hacer su trabajo a medida que surgen esos problemas, y no simplemente sacarlos a relucir después como una explicación de por qué no se hizo el trabajo? Una vez más, se les debe asesorar sobre esto de manera constructiva y luego responsabilizarlos por su comportamiento.

Como líder del equipo, su amigo necesita lidiar con este problema o, de lo contrario, generará resentimiento en el equipo. Es posible que deban hacerlo con cierta sensibilidad y respeto por las necesidades de la persona en cuestión (pero, por supuesto, estoy seguro de que lo harían de todos modos), pero ignorarlo es una buena manera de fallar tanto al empleado 'problemático' como al resto de la equipo.

Sobre el último punto en particular, es sensato aceptar que algunas personas requieren "ajustes razonables" en su entorno de trabajo para completar su trabajo de manera efectiva. Por ejemplo: yo mismo soy medio sordo, y esto significa que las personas que trabajan conmigo tienen que aceptar que a veces no los escucho, especialmente en un ambiente ruidoso o si estoy hablando por teléfono... no sería así . ser una excusa para ignorar a alguien.

En primer lugar, haga lo que haga su amigo, le recomiendo que sea constructivo sobre cómo lo maneja. El diálogo es la clave para un resultado de beneficio mutuo, y su amigo tiene que ser hombre y tratar de acercarse a su empleado con una historia clara y sin confrontaciones. No empieces a acusarlo de inmediato, pero obtén la mejor imagen posible.

Obviamente, no puedo decir de la historia cuál es la discapacidad, así que voy a asumir que es una discapacidad física que necesita atención de vez en cuando. (tal vez diabetes severa o algo así)

Las citas médicas generalmente se programan con un poco de anticipación, a menos que sean emergencias. Esto significa que pueden y deben informarse lo antes posible, y que se debe informar al empleado que tiene la responsabilidad de hacerlo. Si no se le ha dicho que lo haga, entonces realmente es hora de dejar esto en claro. No hay nada de malo en establecer un estándar claro al que adherirse. Olvidarse de hacer esto después de haber recibido instrucciones, y luego usarlo como escudo sería realmente una gran bandera roja para mí, discapacitado o no.

Además, acuerde las métricas de rendimiento y realice un seguimiento de la tasa de éxito. Inicialmente, tal vez sin establecer objetivos serios, pero tal vez introduciendo objetivos de algún tipo una vez que se hayan mapeado los límites de sus capacidades de rendimiento. Cuando se enfrenta a una depresión, se le puede preguntar cuál es el papel de su discapacidad en esta disminución de la productividad. Podría ser que el trabajo lo esté obstaculizando de alguna manera sin que eso sea obvio para su amigo. Los datos claros ayudarán a respaldar cualquier discusión sobre áreas problemáticas y pueden ayudar a identificar qué debe cambiar.

Obtener una imagen clara es un requisito previo antes de tomar cualquier acción formal como advertencias formales o despido.

Además de IANAL: Todo eso tiene que ser registrado, para que haya un registro en papel si hay alguna disputa. Creo que la jurisdicción sí importa, y debería consultar con Recursos Humanos antes de comenzar con este tratado. Ellos (deberían) saber qué está permitido y qué no cuando se trata de evaluaciones laborales y leyes contra la discriminación.

Una vez que haya un rastro de papel claro, puede comenzar a trabajar para mejorar los resultados y, si no responde de manera creíble, comience a pensar en las consecuencias.

Hable con recursos humanos. Si el empleado afirma que su discapacidad impide su capacidad para hacer el trabajo, vale la pena traer a un representante de recursos humanos. Tu amigo no está en condiciones de juzgar si las excusas son válidas o no, y hacer una llamada de cualquier manera podría ser un error.

Una conversación inicial con RR. HH. debería aclarar las cosas, y si están de acuerdo con la opinión aparente de que las excusas del empleado no son válidas, entonces debería llevarlas a una conversación de 3 personas. De esa manera, el empleado está seguro de que está siendo tratado de manera justa; si están abusando de su estatus, es más probable que malinterpreten (intencionalmente o no) una conversación privada entre 2.