¿Cómo trato con un empleado autista que critica a sus compañeros de equipo públicamente y no comprende el daño que causa hacerlo?

Divulgación completa: soy autista (síndrome de Asperger) y he luchado mucho para no ser el tipo que estás describiendo.

SEA CONTUNDENTE, SEA DIRECTO, SEA HECHO, MANTÉNGASE EN EL PUNTO

Tenemos muchas dificultades para comprender por qué algo que es cierto (o algo que vemos como cierto) podría ofendernos, por lo que tratar de hacer un argumento tipo "¿cómo te sentirías si..." probablemente resultaría en "Me sentiría que me respetaron lo suficiente como para decirme la verdad".

entienda que está lidiando con una neurología que no funciona de la misma manera que la de la mayoría de las personas

Alguien con autismo a menudo se confunde con las sutilezas.

Tu podrias decir:

Creo que deberías considerar suavizar el tono de tus correos electrónicos.

La persona autista lo dividirá en todas las declaraciones lógicas.

"Creo" (bueno, esto es una opinión) "quizás quieras considerar" (NO SABES LO QUE QUIERO) "suavizar el tono" (¿qué tiene de malo mi tono? No hay tono, solo estoy ¡¡¡diciendo la verdad!!!)

ver el problema?

Hay muchas experiencias/sentimientos con los que alguien con autismo tiene dificultades para relacionarse, al igual que usted no puede relacionarse con lo que causa un colapso autista.

Ahora, mientras que lo siguiente puede ser considerado grosero por la mayoría, una persona autista apreciará la naturaleza objetiva y la franqueza.

Dave, en el futuro, dirigirás tus críticas a mí, y SÓLO a mí.

No trate de explicar cómo se sienten los demás, no trate de decirle lo que está mal.

Dile lo que quieres, sé franco, sé firme.

Muchos de nosotros con autismo ni siquiera entendemos nuestros propios sentimientos, por lo que ciertamente no entenderemos los sentimientos de los demás.

Volviendo a este punto:

sigue criticando a la gente públicamente y piensa que tiene razón, no ve el daño.

Es posible que desee darle una copia de "Cómo ganar amigos e influir en las personas" porque eso fue un regalo del cielo para mí. Presenta reglas y detalles de POR QUÉ funcionan las reglas.

No ve el daño porque no tiene un marco de referencia. Tienes que ponerlo en términos que tengan sentido para él. O el libro que mencioné anteriormente, o uno simple.

Dave, quiero que se haga de esta manera. Si no sigue estas instrucciones, no está haciendo su trabajo. Mantengo a todos los demás en el mismo estándar y no haré una excepción contigo.

Finalmente, no dejes que se esconda detrás de su autismo.

Un diagnóstico no es una excusa

Todos tenemos que vivir en el mundo real, dejar que se salga con la suya con un comportamiento que perjudique al equipo no lo ayudará a él ni a su equipo.

Soy autista y, por coincidencia, nuestro grupo de apoyo para el autismo en el lugar de trabajo discutió recientemente este tipo de problema.

Como generalización, las personas autistas a menudo son propensas a la mala educación accidental, porque no entendemos las normas y tenemos dificultades para anticipar cómo nuestras acciones pueden afectar a los demás. Pero no somos intencionalmente groseros, y cuando nos enteramos de que un comportamiento específico está molestando a otros, buscamos cambiar ese comportamiento, asumiendo que es algo que podemos cambiar sin dañarnos a nosotros mismos*.

Por ejemplo, siempre solía enviar correos electrónicos con solo mi nombre como firma. Un gerente me dijo que esto podría sonar brusco para las personas y sugirió cerrar la sesión con algo como "Saludos". He hecho esto desde entonces. Todavía no entiendo realmente por qué es importante, pero entiendo que sí importa, y no me cuesta nada hacer esto.

Por supuesto, algunas personas autistas también son idiotas, y algunas personas que son idiotas afirman que el "autismo" es una excusa para no hacer un esfuerzo por ser amables. De su cuenta, no puedo decir cuál de ellos se aplica a su compañero de trabajo, pero probablemente pueda usar el mismo enfoque de cualquier manera.

• Haga comentarios específicos . Hable sobre comportamientos particulares ("criticar a los compañeros de trabajo en correos electrónicos grupales"), no sobre generalidades ("ser grosero con los compañeros de trabajo").
• Evite hacer suposiciones sobre sus motivaciones, o lo que hace y lo que no entiende. Por ejemplo, "cuando haces X, las personas de las que hablas se sienten mal" y no "¿por qué intentas hacer quedar mal a las personas?".
• Presentar una plantilla para el comportamiento deseable. "En lugar de escribir 'Mark comprometió el código y causó este problema', podría decir 'El problema proviene de un error que se introdujo el martes' y luego enfocarse en cuál es el problema y cómo solucionarlo". Una opción aquí es comenzar trabajando desde uno de los correos electrónicos problemáticos y mostrar cómo mejorarlo (gracias a Everly Foxton por esta sugerencia). En algunos casos, "hicimos X" puede ser un buen sustituto de "Mark hizo X" (gracias Capitán Man).
• Si su lugar de trabajo tiene un código de conducta, puede ser útil vincularlo con eso.
• Uno de mis compañeros de trabajo tiene una lista de verificación en su archivo de firmas para correos electrónicos; cada vez que envía uno, revisa la lista de verificación (y luego la elimina) para asegurarse de que cumple con las reglas que quiere seguir en su comunicación.

Si él quiere entender por qué el comportamiento es un problema, también puede tener esa conversación, pero debe ser una discusión por separado. "Es innecesario y está lastimando a la gente" debería ser razón suficiente para cambiar ese comportamiento; no debes fomentar la idea de que necesita entender el por qué de los sentimientos de los demás para poder respetarlos.

Después de esa conversación, si continúa comportándose de esa manera sabiendo que es dañino para los demás, su posible autismo es irrelevante. Ser autista puede ser una explicación para pisar accidentalmente los dedos de los pies de otra persona, pero no nos da una excusa para lastimarlos a sabiendas.

*Advertencia incluida porque algunos comportamientos autistas como el stimming pueden ser importantes para el manejo del estrés, y suprimirlos para la comodidad de otras personas puede ser una mala idea. Pero no creo que los correos electrónicos de tus compañeros de trabajo entren en esa categoría.

Si el empleado no era autista, podría señalar hechos y llevarlo a la conclusión que desea:

Cuando todas esas personas leyeron que fue Mark quien causó los problemas, la reputación de Mark disminuyó con ellos. Esto causa dolor a Mark y puede causar dolor a todo nuestro equipo si el cliente comienza a pensar que tenemos personas en el equipo que no saben lo que están haciendo.

No te recomiendo que hagas esto con tu empleado muy literal. Acabarás discutiendo sobre mentir u ocultar la verdad.

En su lugar, recomiendo centrarse en el punto de los correos electrónicos que envía su empleado. Tome un solo correo electrónico como ejemplo. Pregúntele al empleado cuál era el propósito del correo electrónico y, si es necesario, pídale algunos ejemplos:

• correo electrónico de estado semanal regular
• informe de investigación sobre un problema y los pasos tomados para resolverlo
• explicación de por qué algo llega tarde o mal y qué se está haciendo
• etc.

Luego pregunte (suavemente) hasta qué punto el nombrar el error específico y la persona que lo cometió respalda ese propósito. Respuestas posibles:

• mostrando que no fui yo quien nos hizo llegar tarde
• mostrando que sabemos cuál era el problema y lo solucionaremos
• explicando todos los detalles que condujeron al problema
• resumiendo todo lo que paso en la semana
• hacer que alguien proporcione información específica o haga una tarea específica

Ahora proporciona una regla útil. Por ejemplo, la mayoría de los gerentes y clientes no quieren conocer todos los detalles. Quieren sentirse seguros de que las cosas se están manejando. Cuando proporciona todos los detalles a esas personas, pueden sentirse ansiosas, como si se les pidiera que tomaran una decisión o aprobaran la decisión que se tomó. Omitir detalles puede ayudar a estas personas, y pedirán detalles si los quieren. Entonces, una regla es "no abrumar con detalles cuando no se pide una decisión". Una regla diferente podría surgir en su conversación. No estoy seguro de qué (además de nombrar a las personas) está fallando en estos correos electrónicos o por qué.

Luego, trabajen juntos en el lugar para volver a redactar el correo electrónico de modo que respalde el propósito, sin molestar a los compañeros de trabajo como lo hizo el original. Eso podría significar enviar cc a menos personas, incluidos menos detalles, cambiar el orden de los puntos o agregar garantías de que los procesos han cambiado o lo que sea. Muestre cómo el correo electrónico modificado sigue la regla.

Aliente al empleado a que le traiga correos electrónicos importantes para un proceso similar durante el próximo tiempo, hasta que esté seguro de que la regla (cualquiera que haya surgido durante la reunión) se ha interiorizado.

El autismo viene en muchas características diferentes, pero la mayoría de los autistas entienden muy bien las reglas objetivas, pero tienen problemas para entender los detalles de las reglas sociales.

Para ayudar a tu compañero de equipo, debes formular reglas claras y objetivas y explicárselas como el libro de reglas de un juego o como las instrucciones que componen un software. Algunos ejemplos son:

• Si dirige un correo electrónico a un cliente, no se refiera a ningún compañero de trabajo que no haya sido mencionado en los 3 correos anteriores de la misma cadena.
• Si tiene que referirse a un compañero de trabajo, no incluya nombres. Referirse a ellos como "un colega mío" o "el técnico que instaló X"
• En los correos electrónicos a una persona no técnica, no explique los detalles técnicos y no explique las causas de nada (ya sea un error o un retraso de otra cosa).
• Si el cliente pregunta el motivo de la demora, responda [inserte la respuesta predeterminada aquí].
• Si el cliente pregunta algo que no es su responsabilidad principal, reenvíeme el correo.

Debe esperar que siga esas reglas literalmente, ¡así que la forma en que las formula es de suma importancia! Si deja lagunas obvias que cualquier persona "normal" no pensaría dos veces, su colega autista tarde o temprano tomará la decisión equivocada y la justificará con la regla ambigua.

Sea claro y sin ambigüedades en lo que le diga.

Sea sincero y hable sobre lo que quiere discutir para que lo tenga claro. Deje claro que comprende que tiene autismo, y ese es el aspecto (la comunicación) que está abordando, no su estándar de trabajo.

Muéstrele lo que escribió y describa qué efecto tuvo en los destinatarios y qué aspecto es inapropiado.

Luego describa cuál habría sido una forma más apropiada de decir lo que debería haber dicho.

Lo más importante es escucharlo, tratar de aprender cuáles son sus dificultades y abordarlas. Hágale saber que está siendo apoyado y que no está siendo disciplinado o señalado. Estás tratando de ayudarlo, no de castigarlo.

Soy un Asperger. Además de las muy buenas respuestas de Richard y Geoffrey , considere enviarlo a un curso de habilidades interpersonales de algún tipo, como corolario del libro Cómo ganar amigos e influir en las personas al que se refiere la excelente respuesta de RichardU. Espero que esté abierto a la posibilidad: el hecho de que sepa que es autista (¿supongo que él mismo se lo dijo?) es un buen comienzo. Sin embargo, encontrar el curso correcto puede ser difícil, y enviarlo al curso equivocado puede parecer un insulto (al tener un trabajo, su empleado se encuentra entre una minoría de personas autistas¹, por lo que sus habilidades interpersonales pueden estar muy por encima del promedio entre ellos). autistas), por lo que debe tener mucho cuidado aquí.

Algunas cosas que me ayudaron, ya sea un poco o mucho:

• He hecho un montón de entrenamiento en habilidades sociales cuando era niño, y no habría llegado a donde estoy ahora sin esto.
• Cuando era estudiante universitario, un amigo me prestó unos libros de psicología. Esos son realmente útiles, explican cómo trabaja la gente. Es mucho más fácil (al menos para mí) aceptar reglas si hay ciencia detrás de ellas.
• Más recientemente, como adulto (durante un período en el que vivía en Suecia), participé en un curso de utveckling av grupp och ledare (literalmente: desarrollo de grupos y líderes ), que también fue muy valioso. Este es un curso de inmersión en el que los participantes aprenden sobre dinámicas de grupo. Aprendí mucho sobre cómo se transmiten los mensajes (por ejemplo, consulte I-message ). Dijiste que estás en un país nórdico, por lo que puede estar disponible en tu área. De hecho, recomendaría este curso a cualquiera que trabaje en equipo, con cualquier afección neurológica, lo que de hecho significa que recomendaría a todo el mundo que tome este curso, punto.

¹Leí en alguna parte que el desempleo entre los autistas diagnosticados llega al 80%; aunque puede haber sesgos que afecten esta medida, es probable que sea bastante malo, y las habilidades interpersonales en un mundo neurotípico mayoritario son un factor importante.

Lo siento mucho por tu problema. Esto me suena mucho a mí, hace 30 años. (No me diagnosticaron AS hasta hace 11 años). Tenía veintitantos años antes de que me diera cuenta de que otras personas tenían sentimientos de que me estaba lastimando con mi comportamiento. Sucedió cuando un compañero de trabajo me regañó bastante brutalmente en respuesta a algo que no tenía ni idea que dije. Dolía como el infierno, pero era lo que necesitaba.

Supongo que este empleado todavía es bastante joven, tiene unos 20 años, y aún no ha sufrido suficientes consecuencias como para obligarlo a reconocer los problemas en su comportamiento.

Estoy de acuerdo con Richard U en que debes hablar con él directamente. Estoy bastante seguro de que todavía no entiende los matices. Por otro lado, tenga en cuenta que bien puede ser de piel fina, yo ciertamente lo era a esa edad. Quizás no tan contundente, por ejemplo:

• “Cuando alguien comete un error, no le envíes un correo electrónico al respecto. Envíeme un correo electrónico al respecto. Yo me encargare."
• “Tampoco les hables de eso. Si necesitas hablar con alguien al respecto, háblame”.
• “Si esto se siente frustrante, lo siento. Intente comprender que su franqueza está causando mucha frustración a sus compañeros de trabajo. Esto tiene que cambiar”.

Por supuesto, si eso no funciona, ¡aumenta la franqueza tanto como sea necesario! Hay un dicho que leí en una novela en alguna parte: cuando se trata de una mula, primero hay que golpearla entre los ojos con un 2x4. Eso llama su atención.

Seguimiento de la reunión con un correo electrónico. Hablando por mí mismo, puedo absorber la información mucho mejor en forma escrita que de las palabras habladas. También le proporciona algo a lo que puede consultar cuando quiera.

A más largo plazo, es posible que desee buscar formas de ayudar a este empleado a obtener más pistas. Actualmente estoy leyendo Asperger en el trabajo: consejos imprescindibles para personas con Asperger de Rudy Simone. Todavía no he leído mucho, pero parece algo que podría haber usado hace 30 años. [Editar: finalmente lo terminé, lo recomiendo enfáticamente para cualquier persona en el espectro y sus empleadores. Gran libro, valioso recurso.]

Aprendí mucho sobre el comportamiento y las motivaciones humanas leyendo una amplia variedad de ficción. La ficción contada desde otros puntos de vista es buena para desarrollar la empatía. ¿Tal vez tratar de animarlo a leer más?

Posdata: oh, sí, se me ocurre que parte del problema puede ser que está muy enojado y no ha identificado realmente por qué. Si sabe lo que le molesta, probablemente te lo dirá, porque es franco; pero es posible que, por ejemplo, las distracciones auditivas lo estén volviendo loco todo el día y no se dé cuenta conscientemente. Es posible que desee explorar esto con él.

En primer lugar, eliminemos su diagnóstico de la imagen. Incluso si no son solo sus especulaciones y la persona realmente tiene una condición médica, no debe reprochárselo. Si asume que critica por su condición, parece que está tratando de desacreditarlo. Pero, ¿y si su crítica es válida?

La crítica puede no ser agradable, pero es necesaria.
Cumple la misma función que el dolor en el cuerpo humano.
Llama la atención hacia un estado poco saludable de las cosas.
     --Winston Churchill

En un equipo sano no tendrías miedo a las críticas.
La crítica no debe ser temida o considerada dañina.

Reconocer los errores es importante y, normalmente, es bueno brindar retroalimentación a quienes introdujeron un problema, así como a todos los demás miembros del equipo, para que puedan aprender de la experiencia de los demás y evitar cometer los mismos errores.

Por lo tanto, tiene razón al señalar el problema a todos los miembros del equipo, incluida la persona responsable de presentar el problema. Parece que su colega está tratando de promover cierta transparencia y comunicación abierta, lo cual es algo bueno. Abrázalo. Dígales a los que se quejan que se lo tomen con calma, ya que todos cometen errores y que se les hable de ellos es una oportunidad de aprendizaje.

También vale la pena notar que es bastante común que los profesionales de TI pasen más tiempo con las computadoras y el código que con las personas, por lo que sus habilidades sociales y comunicativas pueden ser menos avanzadas de lo que esperaría de una persona típica. Aún así, todos se benefician de una comunicación directa, directa y sincera. Tiene más que perder si trata de ocultar los problemas y proteger a las personas de las críticas válidas.

Trate esto como un problema de proceso, no como uno interpersonal

Está intentando cambiar el comportamiento de alguien, en lugar de tratarlo como un problema de proceso. Esta es una mala idea en general, pero cuando una persona tiene una discapacidad neurológica, intentar cambiarla en lugar de cambiar el proceso es casi imposible. No hagas eso.

En su lugar, reformule los problemas de comunicación como problemas de proceso. Específicamente, el problema parece ser que la comunicación no moderada con esta persona genera fricciones en la organización. Una vez que lo haya enmarcado de esta manera, se presentarán adaptaciones razonables y soluciones basadas en procesos.

Como un ejemplo, en lugar de tratar de cambiar su comportamiento, o confiar en un nivel de percepción social que puede no ser razonable, concéntrese en amortiguar las comunicaciones de manera colaborativa. Los pasos específicos pueden incluir:

1. Defina algunas clases de comunicación (por ejemplo, comentarios sobre compromisos de código, solicitudes de trabajo, órdenes de cambio) que a menudo generan fricciones.
2. Defina un nuevo proceso bidireccional que filtre la comunicación hacia o desde el individuo a través de un supervisor o asistente que pueda suavizar las asperezas.
3. Trabaje para eliminar las oportunidades de ofensa, al mismo tiempo que se asegura de no castigar o aislar innecesariamente a la persona.

El objetivo aquí es preparar a todos para el éxito. Presuntamente, esta persona es un miembro valioso de la organización, pero por la situación es incapaz de contribuir de manera tan constructiva como les gustaría a algunas personas. Por lo tanto, maximice las oportunidades de contribuir de manera constructiva mientras evita situaciones que son inherentemente poco constructivas. Continúe modificando el proceso tanto como sea práctico para todos los involucrados.

No es raro que alguien que es autista no entienda las situaciones sociales y no entienda el daño de algunas acciones. Sin embargo, en esta situación no hay necesidad de comprender el daño. Le dijiste que no lo hiciera, y eso debería ser suficiente. Le dijiste que su comportamiento es dañino. Puede decirle que el comportamiento es dañino, ya sea que lo entienda o no. Y debido a que es perjudicial, lo entienda o no, no debe hacerlo. Y si lo vuelve a hacer, en contra de sus órdenes, se disculpará personalmente con la persona perjudicada.

Y luego le aclaras que entiende que se trata de una orden. Y que tiene que seguir este orden.

@Aaron: "No es muy común despedir a la gente aquí" no significa que no pueda ser despedido. Significa que es muy preferible que el OP solucione el problema que despedir a alguien. Pero si a un empleado se le ocurrió la actitud "Puedo hacer lo que quiera, no me pueden despedir", entonces se irá, incluso en los países nórdicos, incluso con autismo.

Pero eso no va a suceder, porque toda la situación no se trata de alguien que está causando problemas intencionalmente, sino de alguien que debido al autismo simplemente no lo entiende.

Probablemente hay dos temas bastante diferentes que quizás desee discutir con el miembro de su equipo, y creo que es útil identificarlos de inmediato.

Primero , requiere que el miembro de su equipo modere su comportamiento (ya que corre el riesgo de crear tensiones dentro del equipo). En lugar de usar términos vagos (como moderado) que normalmente usaría con otros miembros del equipo bulliciosos/perturbadores, podría tener sentido imponer algunas reglas claras sobre cómo espera que informen los problemas que están causando problemas.

Sin embargo, recuerde que, dado que hay algunos factores desencadenantes de su comportamiento, necesita algún tipo de proceso de escalada para que sepa que sus comentarios y opiniones lo están ayudando a mejorar el equipo.

En segundo lugar , el miembro de su equipo podría querer modificar el comportamiento de otros miembros del equipo. Este es probablemente más un proyecto a largo plazo para que comprendan las habilidades necesarias para influir en los demás (y estas técnicas estándar pueden ser fáciles de entender pero no obvias ni fáciles de aplicar). Mostrarles ejemplos explícitos de cómo pueden razonablemente hacer solicitudes a otros probablemente ayudará. (Cuando haces esto , genera ese problema en mi trabajo, por lo que me resultaría más fácil si hicieras algo específico )

También vale la pena enfatizar que los equipos efectivos a menudo están formados por diferentes tipos de personas: el objetivo de sus discusiones no es 'normalizar' a todo el equipo, sino mejorar la comunicación de las mejores prácticas (y quizás mejorar la asignación de tareas, desarrollar habilidades, etc).

desde la perspectiva de alguien con un estilo de comunicación muy "directo" y altas expectativas de los demás

No hay nada que puedas hacer

Dado que ha declarado que no los despedirá, y que otras personas han intentado y no han podido explicarles el problema, entonces solo puede tratarlo aceptándolo.

¿Qué otra opción tienes? Como dijiste, él piensa que tiene razón y no ve el daño. No puede cambiar este comportamiento a menos que esté dispuesto a recurrir a algún tipo de acción disciplinaria.

Lógicamente, su empleado tiene razón: hubo un problema causado por Mark, así que lo dijeron.
(Si a Mark no le gusta que lo llamen por los problemas que crean, ¿tal vez deberían tener más cuidado en el futuro?)

Desde el punto de vista de su empleado, le está pidiendo que retenga información, pero la razón que da no es lógica: ¿por qué es más importante evitar herir los sentimientos de alguien que el éxito de la empresa?

Solucion potencial

¿Quizás sus procesos necesitan ser mejorados?

Pruebas de software, revisiones de código, integración continua; para que un compromiso de Mark no pueda crear tales problemas en el futuro.

Si tiene las cosas configuradas para que los problemas críticos para el negocio sean poco probables, entonces situaciones como la que describe también serán poco probables.

¿Cómo abordarías esto?

Solución sencilla, eficaz e instantánea tanto si la persona es autista como si no.

Quitar o controlar su correo electrónico. Según el tipo de configuración de correo electrónico que tenga, puede controlar a quién puede enviar una persona o muchas otras cosas.

Siempre es mejor resolver los problemas de manera proactiva una vez que fallan las soluciones 'suaves'. Muy a menudo, es mejor prevenir los problemas incluso antes de que comiencen, muchas empresas bloquean sus correos electrónicos.

Como ingeniero de redes, he hecho cosas similares muchas veces. Obtengo permiso de arriba y simplemente lo hago, no necesito racionalizar nada con el personal ni buscar permiso o aportes más allá de eso.

Me gustaría responder a su pregunta con una pregunta. ¿Por qué el problema de la persona autista es que los demás no pueden manejar la verdad?

¿Le pediría a una mujer que dejara de usar ropa objetivamente apropiada si sus otros trabajadores tuvieran un problema con su atuendo?

No. Eso no estaría bien en estos tiempos. Tampoco debe culpar a alguien que está diciendo la verdad objetivamente, por la reacción de los demás.

Esto no es su culpa. Es el resto de nosotros con quien necesitamos hablar.