Cómo lidiar con un empleado difícil que no quiere cambiar

Creo que estás empezando a manejarlo correctamente. No es una cuestión de 'nos gustaría cambiar', es más; 'la empresa está cambiando. ¿Vas a venir a lo largo?'. Recursos humanos debe participar en este punto, ya que parece que se necesita un PIP.

Al final, puede ser que Linda tenga que encontrar un nuevo puesto en otro lugar. El único beneficio que veo aquí es que tiene conocimiento histórico de los sistemas; en realidad, eso no es tan beneficioso como parece: cualquier desarrollador competente o persona de sistemas puede recoger las piezas si es necesario.

Si un equipo suele entregar tarde, existen dos posibles causas obvias: o bien se les da más trabajo del que razonablemente pueden entregar. O no son muy buenos en su trabajo o no trabajan lo suficiente.

Hay una razón no tan obvia: no están bien organizados y, aunque trabajan duro, pierden el tiempo debido a una mala organización. Eso puede suceder especialmente si están atrasados ​​con su trabajo de todos modos y se estresan o entran en modo de pánico donde logran mucho menos de lo que podrían. Dices que estás constantemente "en modo de extinción de incendios". Obviamente, eso puede conducir a ineficiencias, porque las personas comienzan un trabajo, luego se interrumpen con algo que de repente es de mayor prioridad, que luego es interrumpido por algo de mayor prioridad.

Creo que debe dejarle claro a esta persona que no está cumpliendo con lo que la gente espera de ella, ya sea que esa expectativa sea correcta o incorrecta, y lo que está tratando de hacer es (1) averiguar si tiene más trabajo que hacer del que debería. pueden lograr, y (2) averiguar si funcionan de manera ineficiente. La otra cosa que debes dejar en claro es que si no puedes planificar con más de dos semanas de anticipación, eso es un problema para ti y si ella no te ayuda a resolver ese problema, entonces ella es tu problema.

Y admita de inmediato que esto es un trabajo extra, y que se tendrá en cuenta.

Y obviamente a ella no le gusta el tipo de trabajo que quieres que haga. En ese caso, encuentre a alguien en su equipo a quien le guste. En un equipo de, digamos, cinco, habrá alguien a quien le guste planificar, utilizar todas las herramientas de planificación, etc.

Siento que antes de pasar a la acción en la buena respuesta de PeteCon, como ya ha decidido tener una última conversación con ella, debe hacer que la conversación sea muy directa.

Así están las cosas ahora. Si no adopta, lamentablemente tendremos que pensar en reemplazarlo. Linda tiene que tener claro que esto no está abierto a negociación ahora y que las cosas se han puesto serias.

Agregaría el cumplimiento de todos los procesos nuevos y la promoción del proceso entre el equipo junior bajo su dirección, como parte de sus objetivos de desempeño. Tal vez sabiendo cómo esto afectaría su rendimiento y, por lo tanto, los aumentos, las acciones, las bonificaciones, etc., puede estar más abierta a la idea de intentar seguirla.

estas charlas suelen ir seguidas de períodos de mal humor en los que cesa la comunicación verbal y se vuelve muy difícil para mí entender qué está pasando con los proyectos y las personas de su equipo.

Esto también debe ser cubierto. Esto implica que ella no está calificada para liderar un equipo. Infórmele que tal comportamiento conduciría a una degradación a un puesto que no es de liderazgo.

Termine con una nota positiva, mostrando el valor de su trabajo, cómo desea conservarla personalmente, ya que es una parte valiosa del equipo, etc.

Si ella no cumple después de tal discusión, entonces dudo que realmente quiera el trabajo.

¿Parece que está intentando que Linda y su equipo utilicen algún tipo de herramientas de seguimiento de proyectos?

Si es un PM, puede que le resulte difícil de creer, pero muchos profesionales piensan que las herramientas de PM son una enorme pérdida de tiempo. Tienen un punto, para ser honesto. Esta persona y su equipo probablemente estén trabajando duro con recursos limitados. Probablemente necesitan más equipo, tiempo o personas y lo han comunicado. La respuesta que obtuvieron, al parecer, es un intento de vigilar más de cerca su trabajo. A corto plazo, eso acumula aún más trabajo sobre ellos y ese trabajo adicional no los ayuda materialmente a tener éxito.

Lo mejor que puede hacer es facilitar el uso de la herramienta, hacer una demostración, ofrecer capacitación, explicar exactamente cómo mejorará las cosas. Y no, simplemente proporcionar un "tablero" para la gestión de alto nivel no es una razón válida. ¿Quizás haya algún tipo de compensación que pueda negociar? Por ejemplo, ofrézcales algo que necesiten a cambio de su consentimiento para usar la herramienta. También puede ofrecer personalizar su interfaz para la herramienta de modo que satisfaga sus necesidades o haga que su uso sea menos oneroso.

¿Resistirse a su liderazgo ya la morfosis de la compañía en una empresa? socavando tus decisiones envenenando a su propio equipo contra tus ideas? ¿Cree que tiene "razón el 99% de las veces"? "¿Por qué debería cambiar?!"? ¿Entrar en obstrucciones infantiles/tratamientos de silencio después de cada charla (lo que implica que hubo al menos varias de esas charlas)?

Diría que ha ido "más allá del llamado del deber" tratando de acomodar lo que parece, en general, un empleado infantil y petulante que ascendió a las filas simplemente por estar allí el tiempo suficiente.

Como dijo Chris en otra respuesta, llámela para una última conversación muy directa, dígale muy claramente que necesita crecer, instantáneamente, cumplir con la jerarquía y los procesos de la empresa, adaptarse a los cambios o de lo contrario...

Timebox el cambio a no más de un sprint. Sí, me has leído bien, uno, 1, sprint .

O se vuelve inteligente, o... no, y luego tendrá que enfrentarse a la música.

Todo evoluciona o muere.
Su empresa parece estar evolucionando.
Ella parece ser un contratiempo.
Solo hay dos formas de avanzar: con ella a cuestas con el resto de la empresa o sin ella.

Debería estar muy agradecida de que le dejes elegir a ella y de que la hayas soportado hasta ahora.
Puedo decirle por experiencia personal, la mayoría de los otros gerentes no lo harían.

Creo que PeteCon tiene un buen punto con "La empresa está cambiando, ¿vas a venir?": este es un dolor creciente que los empleados de toda la vida tienen que atravesar cuando una empresa está creciendo. Sin embargo, no creo que esa sea toda la historia. Dice que es una empleada competente y, sin embargo, se resiste a sus cambios. No has logrado convencerla de la necesidad de ellos. Y quizás con razón; como señala teego1967, a muchos profesionales de la variedad "Estoy haciendo trabajo real, no hablando de personas que trabajan" no les gustan. Las herramientas de PM a menudo se lanzan de fábrica con una configuración deficiente, muchos campos obligatorios irrelevantes, etc. Solo requerir una herramienta no va a resolver sus problemas. Necesitas investigar .

Ella no está convencida de que usar su herramienta sea útil. Así que no le diga "necesita usar esta herramienta", diga "mi problema es que no puedo planificar con anticipación cuando no sé lo que su equipo logrará o no" y pídale que suba con una solución a ese problema. Dale rienda suelta para que encuentre soluciones inesperadas; después de todo, ella es inteligente y experimentada. Pregúntele, ¿qué necesita para comenzar a dar buenas estimaciones?

Tal vez después de que haya pensado un rato en cómo resolver su problema de planificación, le propondrá una herramienta, no necesariamente la que tenía en mente. O ella le dirá por qué el equipo no logra dar buenas estimaciones.

¿Quizás siguen recibiendo pequeños trabajos urgentes de otras partes de la empresa, y eso debe detenerse? En los comentarios a su pregunta, dice que ella establece sus plazos, pero no funcionan porque tiene mucho trabajo no planificado. ¿De dónde viene este trabajo no planificado? Tal vez usted, como gerente, necesite evitar que otros departamentos interfieran con el equipo.

Otro problema es que si ella pregunta algo y no es posible (como aumento de sueldo, promoción, capacitación, etc.) explota y comienza el tratamiento de obstrucciones / silencio.

No es profesional de su parte, pero tal vez esté frustrada porque 1) no puede cumplir con los plazos en las circunstancias actuales y 2) sin cumplir con los plazos, no tiene influencia para obtener ninguna de estas cosas que necesita para motivar y mejorar a su equipo. Siente que está atrapada en un círculo vicioso.

Para escapar necesitas ayudarla:

• Dígale qué objetivos quiere que logre para ganar las recompensas y, si lo hace, asegúrese de que las consiga.
• Pregúntele qué necesita para poder lograr esos objetivos. Asegúrate de que sean alcanzables.
• Al principio, el objetivo debe ser hacer que el equipo cumpla con los plazos. Dado que actualmente, por alguna razón, el equipo no es lo suficientemente rápido, los plazos deberán reducirse. Ella va a necesitar cobertura de usted para hacer eso.
• En este momento, el objetivo debe ser que el equipo se las arregle para cumplir constantemente con los plazos (pesimistas/realistas).
• Una vez que se logre y se recompense, el siguiente objetivo es aumentar la productividad. Esto requiere otra mirada a cómo está trabajando el equipo; ¿Qué les impide ser más productivos?