¿Cómo puedo asegurarle a mi equipo que las deserciones clave no son parte de un plan más grande?

Soy el director de TI (CIO) de un equipo de aproximadamente 40 personas. Mi organización se enorgullece de tratar bien a los empleados, y muchos de los miembros de mi equipo han estado aquí durante 10 años o más, progresando en diferentes roles a medida que surgen vacantes. Es un grupo muy unido que funciona muy bien en conjunto. Llevo sólo 18 meses en este puesto, habiendo sido contratado de fuera; el director de TI anterior (muy querido) ahora es director de operaciones y ha estado en la empresa durante 25 años.

Tengo 7 gerentes y un asistente de dirección en mi equipo. Desde que llegué, un gerente se fue para buscar una gran promoción en otra empresa (nivel de Director). Unos meses más tarde, mi subdirectora, que tenía un plan a largo plazo para jubilarse en Florida, anunció que se mudaría a finales de este año. La semana pasada, otro gerente anunció que se iba.

Creo que es importante asegurarle a mi personal que estos eventos no están conectados y que no estoy tratando de deshacerme del antiguo equipo de administración para instalar el mío. ¿Cómo puedo hacer esto de manera más efectiva sin parecer estar a la defensiva?

EDITAR: Como seguimiento, pude ascender desde dentro para este puesto. Gracias a todos por las sugerencias.

Una forma de tranquilizarlo para promover desde dentro.
Joe, puede que haya algunas personas preocupadas. No me da la impresión de que esté muy extendido. Por otro lado, no quiero que ninguna ansiedad individual se convierta en un problema mayor.
@Blam, excelente punto. Prefiero promover desde adentro cuando hay un candidato interno que encaja bien.
Realmente no veo cómo alguien que se jubila y alguien que busca una gran promoción/una rara oportunidad es preocupante.
@EdwinLambregts, estoy de acuerdo, pero la gente no siempre es completamente racional sobre cosas como esta, especialmente cuando los viejos amigos se van.
Otra cosa que puede contribuir mucho a tu objetivo es elogiar el trabajo de las personas que se van o se han ido. Para mí, es realmente revelador lo que la gente dice del personal que se ha ido cuando no hay nada que ganar o perder al decirlo. Si habla muy bien de sus logros incluso después de que se hayan ido, su personal sabrá que usted respetó su trabajo y entenderá que no estaba dispuesto a "limpiar la casa".

Respuestas (2)

Como comentó @Blam:

  1. Encuentre sucesores fuertes dentro de las filas y haga que se conviertan en candidatos para el ascenso. Convierta una crisis en una oportunidad.

  2. Haga que los gerentes salientes escriban una declaración que respalde el valor de la empresa, que la empresa los trató de manera justa. En aquellos casos en que las razones de la partida fueron personales, haga que los gerentes declaren que las razones de su partida fueron personales.

  3. Mantenga abiertas las líneas de comunicación: informe a todo el personal y la gerencia que está disponible para hablar con ellos si tienen alguna pregunta.

  4. Enfatice que todos están haciendo un buen trabajo y que está agradecido por su trabajo y que están aquí por la empresa.

  5. Y no, no tiene ninguna intención de irse, así que hágales saber "Ni siquiera piensen en buscar mi puesto :)".

Estoy de acuerdo con todos excepto con el n.° 2. No le pediría a un empleado que se va que escriba una declaración como esta. Si alguna vez tuviera que hacer esto por alguna razón, las circunstancias serían excepcionales y no querría compartir los resultados con mi equipo.
@Roger, preguntaría, pero con el entendimiento de que el gerente saliente es libre de decir "no". Mi argumento para el gerente saliente es que su partida inminente está causando ondas no deseadas y que debemos ocuparnos de esas ondas.
@Roger: el OP indicó que este es un grupo cercano, por lo que creo que todos querrían enviar un correo electrónico de despedida. Tienes razón, si se sabe que le pides a todo el mundo que lo haga y alguien opta por no hacerlo, se supondrá que se va en circunstancias desfavorables.

Su empresa "se enorgullece de tratar bien a los empleados", pero ¿cómo verifica esa afirmación? ¿Los empleados piensan que esto es un falso orgullo?

Tienes un "grupo muy unido" y parece que la gente se está yendo en buenos términos y al menos una persona aceptó un ascenso. Haz un anuncio formal de que alguien se va e incluye el motivo si el empleado está de acuerdo. Tal vez la gente quiera escribir su propia carta de despedida al equipo. He estado en empresas que dan una fiesta de despedida.

Si lo que dices es cierto, no tienes problema. Aunque el equipo puede llevarse bien, es posible que su empresa deba hacer un mejor trabajo para que todos sepan que son financieramente sólidos y cuáles son los planes futuros. Si las personas incluso piensan que están buscando una compra total y la empresa no está abierta al respecto (estas cosas se vuelven complicadas y, a menudo, se requiere que las negociaciones se mantengan en privado), no hay mucho que pueda hacer al respecto. A algunos empleados les gusta trabajar para una empresa que se arriesga y a otros no. La clave es el nivel de confianza de lo que saben.

todos aquí ponen mucho énfasis en la cultura de la empresa y en hacer de este un buen lugar para trabajar. Es muy inusual dentro de nuestra industria y todos en los rangos de liderazgo sénior (incluyéndome a mí) se enorgullecen de ello. La estabilidad financiera tampoco es una preocupación en nuestro caso.
¿Cómo puedo asegurarle a mi equipo que las deserciones clave no son parte de un plan más grande?
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