¿Cómo puede un nuevo gerente lidiar con un informe que no es productivo y tiene problemas de comunicación?

Trabajo en una pequeña empresa emergente y recientemente me nombraron líder de equipo. Tengo algunos desarrolladores trabajando para mí; un gerente de producto, un maestro scrum y un ingeniero de control de calidad. El trabajo va bien en gran medida, pero recientemente ha habido un par de problemas con el ingeniero de control de calidad.

Deja muchas pruebas para el último minuto, lo que resulta en una avalancha de errores el día antes de que se suponga que una determinada pieza de código debe estar activa. Además, está desenfocado en el trabajo: a menudo bosteza, se estira, tiene que pedirle que asista a cada reunión, no puede recordar en qué está trabajando y en qué debería estar trabajando y también se pierde muchos problemas, a menudo dando código el Está bien cuando hay algunos problemas que debería haber detectado.

Sin embargo, lo más frustrante de todo es su comunicación. Una conversación que, en mi opinión, debería tomar unos segundos, a menudo puede terminar durando minutos, sus pensamientos son confusos y, a menudo, se va por la tangente, generalmente sobre detalles técnicos del marco de prueba que está usando. A menudo me lleva un esfuerzo considerable tratar de entender lo que está diciendo.

Dado que soy nuevo en la gestión de cualquier tipo, espero que esto sea, al menos en parte, un problema para mí. A pesar de todo:

  • ¿Qué acciones debo tomar para lograr que este empleado mejore su desempeño?
Esto parece ser más una diatriba contra su QA Guy... ¿Concretamente, qué es lo que tiene problemas para comunicarse con él? ¿Has considerado ponerlo en un PIP ? ¿O esa es su pregunta, qué opciones tiene para lidiar profesionalmente con este comportamiento?
De acuerdo con @Chad: no parece que esté lidiando con un problema de comunicación, sino con un problema de empleado pobre. El tipo necesita una buena "llamada de atención" en voz alta, en sentido figurado y literal. :)
Hola Juan, bienvenido al lugar de trabajo. Realicé una edición bastante significativa de su pregunta para aclarar un poco lo que está preguntando y mejorar el formato. Si esto cambia demasiado su pregunta, siéntase libre de editarla para dejar clara su intención original.
Gracias por los comentarios. Voy a dejar claras mis expectativas sobre él y luego trataré de medir la brecha entre ellas y su desempeño. Gracias por la edición, enderecé algunas cosas, así como el enlace. He hablado con él sobre lo que estoy viendo y le he pedido que mejore, pero no creo que haya sido lo suficientemente específico sobre lo que quiero cambiar y cómo voy a medir eso.
No tenga miedo de involucrar a su propia gerencia, no para pasar la pelota, sino para mantenerlos informados. Es posible que tengan sugerencias o información de fondo que sería mucho más específica para usted de lo que podemos proporcionarle aquí.

Respuestas (4)

Como nuevo líder, no debe comenzar simplemente entrando en el club de la responsabilidad, solo porque percibe que él no está a la altura.

Usted es responsable de cambiar su desempeño, ese es su trabajo como líder.

¿Necesita construir una relación y tratar de entender las razones detrás de esos síntomas?

  • Comienza con empatía....

  • ¿Es simplemente flojo? desconectado debido a algunas razones personales? o no respaldado por el equipo (muy a menudo vemos equipos que ejercen demasiada presión sobre el control de calidad hacia el final de un sprint o ciclo de entrega)

    -Comuníquese con él en un entorno informal y transmita sus observaciones (solo como observaciones y no como puntos, todavía).

    -Comparta con él qué expectativas tiene de su papel (haga su trabajo en casa y sea absolutamente claro con sus expectativas primero)

  • ¿Ves la brecha (entre tus expectativas y su desempeño)?

    -Hacerle ver la brecha, a través de ejemplos, observaciones nuevamente en un entorno privado 1:1.

    -Trabaje con él para elaborar un plan (objetivos específicos y medibles), y luego apóyelo continuamente y trabaje de su lado (tal vez tenga reuniones diarias de 5 minutos con él para verificar cómo le está yendo) para implementar el plan

    Si aún así, no mejora, entonces asegúrese de que es hora de emitir una señal "oficial" y ponerlo bajo gestión de rendimiento o cualquier término equivalente en su organización antes de que lo despidan.

Me encanta la ironía de tu nombre de usuario con este :)
así fue como comencé mi carrera en testing, la mentalidad ha cambiado pero el nombre de usuario persiste. :)

Lo que realmente ayuda, especialmente para un nuevo gerente, es comunicarse abiertamente con sus subordinados directos. He visto una gran mejora en el desempeño de mi personal cuando comencé reuniones 1:1 con cada uno de mis subordinados directos. Inicialmente semanal, luego quincenal y luego mensual. También he tenido todo tipo de personal: los de desempeño medio mejorarán mucho con un ligero empujón, pero los de bajo desempeño, como el que mencionaste, eventualmente tendrán que ser disciplinados. Pero no dé este paso sin discutir todos sus puntos de preocupación con él. Si se siente más cómodo, puede solicitar ayuda a Recursos Humanos, quien también puede ser testigo en esta reunión.

esta publicación es bastante difícil de leer (pared de texto). ¿ Le importaría editarlo en una forma mejor?

El chico de control de calidad le informa a usted. Como gerente, usted tiene la prerrogativa de esperar que sus informes sean precisos. Sin meandros. Sin tangentes. Solo respuestas directas y completas.

Vas a tener que entrenarlo para que te dé informes en el estilo que quieres que te den. Si se desenfoca, pregúntale "¿qué quieres decirme?" y pídale que detalle lo que tiene que decirle. Si comienza a deambular, córtelo y llévelo de regreso a la bifurcación donde comenzó a deambular. Pídale que le dé informes de estado regularmente, varias veces durante el día si es necesario. Haga sus preguntas lo más repetitivas posible: está haciendo un esfuerzo para que sus preguntas sean justas, directas y predecibles porque recuerde: lo está entrenando para que le informe. "¿En que estas trabajando?" "¿Cuándo esperas que termines?" "¿Tienes alguna pregunta para mí sobre lo que quiero?" "¿Estás en camino?" "¿Qué problemas están causando su retraso?" Nuevamente: las palabras clave por las que desea pasar son " respuestas procesables en las que puede basar sus decisiones. La regla más básica de gestión es que nunca debe haber ninguna sorpresa o falta de comunicación sobre lo que quiere y espera. Si dice que va a hacer algo, cumpla su promesa con la misma fuerza con que una pulga se aferra a un perro. No dejes que se salga con la suya con promesas incumplidas. O trabajo que se "hace" en el último minuto. respuestas procesables en las que puede basar sus decisiones. La regla más básica de gestión es que nunca debe haber ninguna sorpresa o falta de comunicación sobre lo que quiere y espera. Si dice que va a hacer algo, cumpla su promesa con la misma fuerza con que una pulga se aferra a un perro. No dejes que se salga con la suya con promesas incumplidas. O trabajo que se "hace" en el último minuto.

El tipo de control de calidad tiene el poder de hacer que todos ustedes se vean como tontos, simplemente por no hacer su trabajo. No dejes que ejerza ese poder.

Como nuevo gerente, se ha enfrentado al hecho de que está tratando con seres humanos. Tienen peculiaridades.

Dada la descripción que está proporcionando, parece que este tipo saldría por la puerta bastante rápido. Probablemente puedas sentir, sin embargo, que no es tan simple.

Si deja muchas pruebas para el último minuto, ¿qué está haciendo con el resto de su tiempo?

Si está usando un marco de prueba en particular, vea si puede hacer que explique por qué usa ese en particular. El objetivo de eso es averiguar si ese es el que se debe usar. Puede ser demasiado complicado, o insuficiente. Es muy posible que su persona de control de calidad tenga que dedicar mucho tiempo a cosas que no es necesario hacer; un mejor uso de este u otro marco podría reducir la carga.

¿Está en mejor estado de ánimo cuando ha estado fuera del trabajo por algún tiempo, como un fin de semana largo? Si es así, la forma en que está organizado su trabajo podría estar afectándolo. También podría estar ejecutando algún tipo de negocio 'al margen', lo que hace que su energía se agote cuando se presenta a su trabajo diario.

O tal vez hay problemas más serios aquí, como el abuso de drogas o alcohol.
@AndrewRussell, eso también. Esencialmente, algo puede estar operando como una distracción, y depende del gerente ver si esa distracción puede remediarse.
¿Cómo puede un nuevo gerente lidiar con un informe que no es productivo y tiene problemas de comunicación?
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