cómo manejar a los miembros del equipo despotricar y evitar "No conoces la gestión del equipo" [cerrado]

Ya pasé por ¿Cómo lidiar con un miembro del equipo que me desacredita abiertamente en toda la empresa? ¿Cómo lidiar con un miembro del equipo que sigue haciendo insultos leves y denigrantes frente a todos? ¿Cómo manejar a un miembro del equipo que no está de acuerdo?

Más cercano: ¿Cómo lidiar con un miembro del equipo que siempre busca argumentos en lugar de entender el punto?

La situación actual es:

  1. Tengo un equipo de 5 personas a mi cargo, siendo yo el líder de control de calidad en una empresa de TI.
  2. Solo llevo 6 meses en esta empresa y trabajo como un caballo, día y noche. La empresa y el cliente alaban/admiran mi trabajo y calidad.
  3. Uno de los miembros del equipo ha estado aquí durante 5 años y en el mismo puesto durante esos 5 años, tiene un fuerte presentimiento de que no lo despedirán.

Simplemente no sigue lo que le dices, esto a veces causa problemas que terminan en quejas de los clientes. ¿Qué probé?

  1. Hablando con él uno a uno para que sepa, que yo sepa lo mejor y su beneficio tanto para la empresa como para él, que discutamos y luego hagamos las cosas.
  2. Hablé con él en presencia del Gerente (mi superior) y le hice entender que tiene que seguirme.
  3. Dándole mala puntuación de evaluación.
  4. También trató de ser amable con él.
  5. Traté de boicotearlo al no darle ningún trabajo, pero me resultó contraproducente.

En todas las situaciones anteriores, en lugar de recibir comentarios o escucharnos, nos señaló con el dedo. Finalmente, todavía está en la empresa, obtuvo una buena puntuación de evaluación. Lo que obtuve es que, al ser una persona con experiencia, no puedo manejar el equipo o no sé cómo administrar un equipo.

Por favor, sugiera cómo puedo arreglar esto.

¿Tiene un miembro del equipo que tiene cinco años?
Parece que la gerencia no lo respalda, tal vez creen que es claramente valioso y que vale la pena lidiar con cualquier quark que tenga, y que deberías aceptarlo y lidiar. Sin embargo, quién sabe, es difícil adivinar lo que sucede detrás de escena cuando se lee una situación publicada en un foro.
Yo mismo soy un ingeniero de control de calidad experimentado, y me molestaría mucho si un gerente tratara de enseñarme mi trabajo o me dejara sin nada que hacer. Y si "trató de ser amable conmigo", justo después de maltratarme, simplemente lo pondría en el cajón del "gerente patético". Puedo (y acepté) críticas reales sobre el desempeño o las prioridades, pero esta forma de tratar con un subordinado calificado es simplemente inaceptable. Somos profesionales autónomos y responsables (como la mayoría de los profesionales, por cierto).
VTC no está claro ya que en realidad no especifica su objetivo y no puedo encontrar una pregunta clara que no sea el tema "¿cómo soluciono esto?". Debe definir cómo se ve una "solución" en esta situación.

Respuestas (4)

Si entiendo bien tu situación:

  • alguien no está siguiendo sus instrucciones, incluso cuando eso causa problemas para el equipo y su empresa
  • su gerente es consciente de esto
  • ninguna de las cosas que ha intentado ha funcionado mágicamente la primera vez que las probó, ya sea a medias o bien
  • su agitación en este asunto está comenzando a afectar la forma en que se le percibe dentro de la empresa

Si yo fuera tú, o si estuviera a tu lado y mi trabajo fuera hacerte mejor en esto, te preguntaría

  • ¿Por qué este miembro del equipo no hace lo que dices? ¿Es porque piensa que estás equivocado o simplemente porque no le gusta que le digan qué hacer?
  • ¿Hay un patrón específico de problemas? Por ejemplo, ¿ nunca sigue el plan? ¿O solo a veces? Cuando no lo hace, ¿será que se le acaba el tiempo y toma atajos? ¿Es que lo hace a la "antigua manera" y no está siguiendo su nuevo proceso? ¿Qué está sucediendo específicamente que causa problemas con los clientes? No solo "el miembro del equipo no siguió mis instrucciones".
  • ¿Hay alguna mitigación disponible para usted para este comportamiento? Por ejemplo, si está haciendo desarrollo web y él prueba solo en un navegador, ¿puede asignar a otra persona para que pruebe en otros navegadores? Si constantemente entrega unos días tarde, ¿puede ajustar el plan de trabajo para que el proyecto llegue a tiempo incluso si su parte se retrasa? Si no corrige la ortografía de los mensajes de error u otro texto para el usuario, ¿puede asignar a otra persona para que lo haga?

No estoy diciendo en este punto que empiece a hacer lo de la mitigación. Te pido que lo pienses. Luego puede dirigirse a su gerente y decirle algo como esto:

Sé que está al tanto de la situación en curso con X. He estado haciendo algunas retrospectivas y parece que el problema se reduce a [su observación específica]. He intentado muchas cosas para que X deje de hacer/comience a hacer eso, sin éxito, y su buena crítica me deja claro que la firma no va a insistir en ello. Así que estaba pensando que [técnica de mitigación, por ejemplo, podríamos hacer que Y haga ABC después de que X haya terminado con un trabajo]. Esto no es ideal, pero debería mantener contentos a los clientes mientras deja que X trabaje como prefiera.

Su gerente puede decir "¡buena idea!" o "¿qué? X no es tan especial. ¡Haz que haga lo correcto!" o "Tal vez durante 6 meses, pero X tiene que volver" o algo así. Pero ustedes dos estarán discutiendo el tema muy específico (deficiencias en la prueba, resbalones en el horario, texto descuidado) no el general "¡él no me escucha!" y usted estará hablando sobre qué hacer al respecto. Sus próximos pasos dependerán de lo que su gerente quiera, pero no seguirá dando vueltas como lo ha estado haciendo, intentando "no hay trabajo para usted" y al azar "ser amable" sin un plan u objetivo.

Como plan de mitigación, preparamos una hoja de revisión semanal y la compartimos con él, pero dijo que deberíamos haber estado allí cuando lo estaba haciendo de manera incorrecta. Pero creo que lo que estaba pidiendo no es posible ni se espera que se lo proporcione a una persona que tiene 5 años de experiencia.
No, no me refiero a un plan para que lo haga de otra manera. Me refiero a un plan para que el proyecto tenga éxito aunque no siga tus instrucciones. Por ejemplo, planificar desde el principio que otra persona haga la parte que él se niega a hacer, o planificar desde el principio un espacio de una semana en el cronograma después de la fecha de vencimiento de su parte, de modo que si su parte se retrasa, el proyecto no se retrasará. , etcétera. Un plan que no requiere su cooperación pero que aún así te lleva a tus objetivos.
esto es lo que quise decir no darle trabajo, gracias. Eso funcionó, pero lo atraparon viendo youtube/fb en la oficina y por eso cometí el error de que no me asignaron ningún trabajo.
Conseguir que alguien haga una pequeña parte de su trabajo después de que él lo considere terminado no es lo mismo que no darle trabajo. Deja que haga por ti aquello en lo que es bueno. Como líder de equipo, asegúrese de que su proyecto obtenga todo lo que necesita, incluso si no todo proviene de él. Hasta que comprenda completamente cuáles son sus fortalezas y qué está omitiendo específicamente , no podrá llevar al equipo a completar con éxito el proyecto.

Para mí, hay una serie de banderas rojas aquí:

  • Da la impresión de pensar que sabe más que este miembro del personal y no está dispuesto a discutir las cosas: "que yo sepa más", "él tiene que seguirme". Ser un líder de equipo se trata de persuadir a las personas de que usted es el líder, no solo de afirmar su autoridad.
  • No darle ningún trabajo. ¿En serio pensaste que esta era la práctica de un buen líder de equipo?

Si bien puede haber problemas con este miembro del equipo, creo que lo primero que debe hacer es mirar detenidamente en el espejo su propio comportamiento: en este momento, no suena como alguien que me gustaría. como líder de equipo en mi organización.

Umm... Puedo decir que respondiste parcialmente. No estoy diciendo que me miraré detenidamente en el espejo, porque sabes que "sin bucear no puedes saber qué tan profundo es el agua". Pero también miro los puntos que escribiste. Entonces, ¿qué hacer con alguien que también tiene antecedentes con otros clientes potenciales? Quiero decir, puede ser que esté equivocado, pero ¿cómo todos pueden estar equivocados? Salieron de esta situación sin tener comentarios como "No sabes la gestión del equipo" tal vez lo evitaron. Pero me quedo con él, quiero ayudarlo para que pueda estar en el siguiente nivel.
¿Estabas tratando de ayudar a esa persona boicoteándola y sin darle trabajo? Eso hace que parezca que te comportas como un niño, no como un líder de equipo. Y debe darse cuenta de que su gerencia lo sabe: saben que dañó a la empresa al no darle trabajo a un empleado pagado, y saben que sus evaluaciones son insignificantes y poco confiables, por eso las anularon.
"Mírate bien en el espejo" significa que si quieres saber de quién es la culpa de la mala situación, te miras en el espejo y ves el rostro de la persona culpable: tu propio rostro.
@paul: si este miembro del personal ha tenido un desempeño deficiente con varios líderes de equipo durante varios años, ¿por qué todavía está empleado?
@gnasher729 no le asignó la tarea fue por dos cosas, una es no volver a trabajar en su trabajo porque teníamos poco tiempo, y la segunda se daría cuenta de que sentarse idealmente y mirar YouTube es lo peor y no te entretendrá más. Why is he still in company?, no sé, necesito pasar más tiempo para llegar a saber eso.
@paul: Creo que gritas estudiar la respuesta de Philip. En primer lugar, ni siquiera ha mencionado una cualidad positiva sobre ese miembro que es difícil de tragar, ya que ha estado estable en la empresa durante los últimos 5 años. En segundo lugar, intenta ordenar que se hagan las cosas y no mostrar realmente por qué este es el camino a seguir. Puedes hacerlo en tu propia empresa. En tercer lugar, su evolución laboral no dice mucho. Puede que sea malo en política o que no quiera hacer nada más que su rol actual. Eso no nos dice que sea malo en lo que hace o que sepa lo que es mejor.
@paul: También es obvio que realmente no has hablado con sus TL anteriores. ¿Por qué no?
@smith Hablé con ellos y me dijeron "cuidado con él", podría ser un hueso duro de roer. "Evítalo, solo asigna trabajo diario y olvídate". "Vigile su trabajo", etc. He estado respondiendo en dos respuestas, eche un vistazo a mis comentarios en otras respuestas. Por qué no hay una sola "calidad" que mencioné porque esto no es "PTM (reunión de padres y maestros)". Estoy atascado en algún lugar y creo que alguien puede ayudarme a solucionarlo. Solo preguntaré los problemas. ¿Por qué debería enumerar algo que está bien y quedarme sin palabras? Creo que tenemos que ser tan precisos como podamos al hacer preguntas.
"Pareces pensar que sabes más que este miembro del personal y no estás dispuesto a discutir las cosas" - ¿Y QUÉ? Él está a cargo por definición (como en: por jerarquía). Él no TIENE que discutir, siempre y cuando esté dispuesto a manejar las consecuencias en términos de malos productos. Si es como está demostrado no hay nada que discutir. El empleado no sigue las órdenes de su superior, el resultado son quejas y errores de los clientes -> Problema de recursos humanos, no "tal vez tenga mejores ideas".
@TomTom es un problema porque los gerentes/líderes de equipo expulsan a los buenos empleados de una empresa. Si trata a su personal como drones, entonces los drones son todo lo que tendrá.
@PhilipKendall O no. Liderazgo no significa democracia. Al final, los RESULTADOS deben ser buenos. El resto no importa.

Tienes un problema de rendimiento. Supongo que el problema de rendimiento es que se niega a cumplir con los requisitos del equipo establecidos por usted, lo que genera entregas de baja calidad que generan quejas de los clientes sobre la calidad del trabajo del equipo.

  1. No parece haber puesto por escrito, ni siquiera en correos electrónicos, los entregables que espera de él y en qué plazos. En ausencia de esta documentación, cuando las cosas van mal, es una situación de él dijo que ella dijo que es difícil de resolver. Como su gerente, no tendría ningún problema en poner la responsabilidad de la situación en su puerta y sus días como líder de mi equipo están contados con un solo dígito.

  2. Su situación personal, si no se resuelve, conduce inexorablemente al despido o degradación de alguien. Eres el líder del equipo, eres responsable del desempeño del equipo. Es su responsabilidad facilitar el seguimiento de un problema de desempeño desde las acciones que le dijeron al subordinado que tomara hasta el hecho de que no las tomó. Si no lo hace, como su gerente, lo haré directamente responsable de ello. Por supuesto, si resulta que él tiene razón en sus objeciones y usted está equivocado, le corresponde a usted facilitar que la gerencia lo rastree con la misma facilidad.

Este proceso de documentación está destinado a protegerlo como líder del equipo: desea parecer transparente para su administración y sin ambigüedades para su equipo, con líneas claras de expectativa sobre lo que se supone que debe entregarse, cuándo y en qué forma. Mientras usted sea el líder del equipo y la responsabilidad por el desempeño del equipo recaiga directamente sobre usted, tiene derecho a insistir en que las cosas se hagan a su manera. Su gerencia le hará pagar un precio si insiste en que las cosas se hagan a su manera. y estás totalmente equivocado.

Olvídese de no asignarle ningún trabajo: está actuando como un niño de cinco años y está eludiendo el problema, que es que no se está desempeñando de una manera que ayude al equipo. Las fallas en abordar los problemas no se reflejarán bien en usted como líder del equipo.

Tiene un problema de desempeño del personal. Compromete a la gerencia: quiere parecer metódico, lógico e implacable. Por encima de todo, la gerencia está de acuerdo en que tiene sentido. Lo involucras; puede que no esté de acuerdo con tus expectativas, pero sabe exactamente cuáles son. Lo documentas todo. Eventualmente, algo se va a romper.

@Todo lo que creo que obtuve la respuesta, que combina todas las respuestas, excepto la que tiene los votos más altos (Parece que la persona de la que estoy hablando está actualmente con ellos)
El último párrafo tiene mi voto, lamentablemente debería haber insistido con eso desde el principio, pero más vale tarde que nunca.

Un par de puntos además de las otras excelentes respuestas.

En primer lugar, tendrá que tener una conversación franca con él para que hable sobre lo que él ve como los problemas (contigo y con el trabajo) y la mejor manera de abordarlos. Si has llegado al punto de preocuparte por los rastros de papel, etc., estás en una pendiente descendente y necesitas restablecer tu relación con él. La única forma de hacerlo es sentarse y hablar y desarrollar un poco de confianza entre ustedes dos. No será una serie fácil de conversaciones e implicará admitir dónde se equivocaron las cosas, pero sin confianza entre ustedes dos, uno de ustedes terminará siendo expulsado de la empresa.

En segundo lugar, lleva allí cinco años y debería saber de lo que habla. Intente y aproveche eso usando sus conocimientos y fortalezas. Por ejemplo, no le diga a la gente qué hacer, sino que plantee los problemas al equipo y pídales que hablen sobre cómo van a solucionarlos a tiempo. Además de dar a los miembros un poco de control, también ejerce bastante presión sobre las personas para que entreguen lo que dijeron, lo que puede ayudar a controlar a las personas difíciles de manejar.

cómo manejar a los miembros del equipo despotricar y evitar "No conoces la gestión del equipo" [cerrado]
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