¿Cómo negociar cuando el rango salarial está muy por debajo de su base actual? [cerrado]

Prácticamente lo has clavado.

Para otros que puedan leer esto más tarde, Phi ha hecho lo siguiente:

• Determinó una línea de fondo "No aceptaré el trabajo por menos de X" posición.
• Investigué el mercado laboral para establecer (a partir de múltiples fuentes) que X es razonable.
• Formas identificadas (reclasificar el puesto como "Director") en las que la empresa podría adaptarse a sus requisitos.
• Describió claramente por qué Phi vale tanto.

El resto depende de la empresa. Tienen que decidir si están dispuestos a pagar por Phi o si pueden encontrar a alguien que esté dispuesto a trabajar por menos. Esa parte está fuera de las manos de Phi.

Su análisis tiene algunos defectos. Y una empresa que no sabe qué trabajo está publicitando es un lío que tal vez quiera evitar. Además, no es común que los candidatos a un puesto sugieran la creación de un nuevo puesto o puesto en función de una entrevista, por lo que tiene riesgos con su enfoque.

Aquí hay algunas preocupaciones que tendría con su enfoque:

1. Cambiar el título, la descripción del trabajo y el rango de pago debería requerir que la empresa vuelva a publicitar y volver a entrevistar para el puesto. Recursos humanos debe preocuparse por la igualdad de oportunidades. Además, estos cambios deberían atraer a un grupo de candidatos completamente diferente, algunos de los cuales pueden estar tan calificados o mejor que usted. Esto elimina uno de sus "puntos de venta" más fuertes, ya que no pueden acelerar el proceso.

2. Es posible que no sea posible crear un rol de director dentro del departamento o para un trabajo que actualmente no se anuncia como "director". La política de la empresa puede impedir la creación de ese rol, o dificultar su creación mientras todavía necesitan al menos una persona. Y los costos son demasiado altos si se mueven demasiado rápido y cometen errores. ¿Qué traes a la mesa para hacer que un movimiento rápido valga la pena el riesgo? ¿Tienes conexiones o cualificaciones especiales?

3. No ha explicado cómo está mejor calificado para el puesto. Primero, ¿cómo es que está calificado para asumir las responsabilidades? Su salario actual ahora está por debajo del salario más bajo que recomienda, en marcado contraste con su preocupación original. Además, si el trabajo se publicita incorrectamente, ¿cómo puede estar seguro de que un nuevo grupo de candidatos no estará mejor calificado que usted para el rango de pago que sugiere?

4. En su pregunta, no hay una necesidad clara de un director desde la perspectiva de la empresa. ¿Ha crecido la empresa? ¿Han cambiado o ampliado las responsabilidades del departamento? Si la empresa no ha cambiado mucho, hay pocas bases para nuevos roles como director. Su próximo paso debe ser reducir las responsabilidades del trabajo y colocarlos con el EVP u otra persona hasta que esté mejor justificado, y titular este rol de manera más efectiva si es necesario ("¿gerente"?). En otras palabras, ¿cómo beneficia a la empresa tener un director si les fuera bien sin uno? Parece que este es un trabajo nuevo, pero tal vez no debería ser un trabajo de director.

5. Como director ejecutivo de la empresa hablando con el vicepresidente ejecutivo, podría responder a su sugerencia con: "Un rol de director causará mucho caos político. Trate de comprometerse con el salario y mantenga el título y las responsabilidades 'como están'". Entonces no hay otros VP/EVP contando a sus directores o tratando de conseguir nuevos directores simplemente para "mantenerse al día". ¿Significaría esto que rechaza la oferta? ¿Y otros candidatos también lo rechazarían? Los compromisos pueden ser efectivos, y no está claro por qué esto no sería efectivo, pero su respuesta no parece permitir compromisos como este.

Algunas sugerencias y perspectivas alternativas:

No explica por qué el título y la descripción del trabajo no coinciden realmente con lo que descubrió durante la entrevista. Es posible que primero desee obtener una mejor comprensión de por qué esto no se anuncia como un puesto de director en este momento antes de asumir que no sabían que era un puesto de director. Tal vez ya lo hayan explorado, tal vez la política o razones prácticas les hagan evitarlo. Tal vez revelen estudios de mercado que brinden una perspectiva diferente. Esto le ayudaría a prepararse mucho mejor para su negociación.

Además, las decisiones como agregar un rol de director generalmente no son sugeridas por los candidatos al puesto. Por lo tanto, es posible que desee hacer preguntas de sondeo para que piensen en su solución en lugar de que usted la sugiera. Ser propuesto por un extraño puede no ser bien recibido. Por lo tanto, acercarse con preguntas que los ayuden a darse cuenta de que están anunciando el trabajo equivocado podría ayudarlos a comprender su perspectiva más rápido o mejor que tratar de explicárselos.

Considere que si rechazan su propuesta, como CEO/EVP, probablemente lo rechazaría para considerarlo más para el puesto. Parecería que sus expectativas no están alineadas con el estado actual del trabajo/empresa. Contratarte después de esa discusión sería imprudente. Debe estar preparado para abordar esto a menos que esté de acuerdo con esto, o estar preparado con más opciones.

Para aumentar las opciones, vea esto como una negociación en lugar de pensar en una "solución" y luego tratar de apoyarla/defenderla. Por ejemplo, abra la discusión con "¿Podemos hablar sobre reducir las responsabilidades y/o mejorar el título del trabajo? De cualquier manera, me preocupa el nivel de compensación, pero creo que necesitamos una discusión para aclarar las expectativas en torno al trabajo en sí". primero." Explique sus preocupaciones, pero concéntrese en las compensaciones entre el título del trabajo, la compensación y las responsabilidades. Esta es una conversación más flexible que puede ayudarlo a llegar a un acuerdo.

Una última opción, es posible que desee continuar con esta discusión como asesor de la empresa y rechazar el trabajo (por ahora). Indique las razones que describió anteriormente con respecto al título, la compensación y las expectativas desalineadas. Parece que puede ayudar a crear un rol apropiado y establecer expectativas, ya que es posible que no tengan expectativas realistas para este trabajo de director. Parece que necesitan ayuda y es posible que desee sentarse durante esta ronda de "aprendizaje" de la empresa.

Con este enfoque, es probable que lo vean como objetivo e interesado en ayudar a la empresa. Esa objetividad probablemente contribuirá en gran medida a hacerte más atractivo como empleado para la empresa en general. Después de asesorar, probablemente también será visto como un buen candidato para ocupar el puesto, pero sinceramente, no espere eso, ya que es engañoso. Solo tome este enfoque si realmente quiere ayudar, está bien si no obtiene el trabajo y realmente quiere evitar lo que podría ser un desastre terrible.