¿Cómo manejar una facción de empleados insubordinados cuando no puedo reemplazarlos?

Necesitas establecer quién es el jefe, AHORA.

La facción te ha pillado por los pelos y los pelos. Piensan que son insustituibles y están dañando su autoridad, posiblemente de forma permanente (y robándole).

Debe tomar medidas enérgicas contra esto, hacerles saber que necesitan ponerse en forma o salir, y decirlo en serio. Las órdenes a cumplir no pueden impedir que sigas adelante con esto, tienes una contingencia en el escenario "golpeado por autobús", por lo que puedes sobrevivir (el personal decente entenderá tanto como el escenario del autobús). Por sonido, incluso sería mejor reforzar su fuerza laboral con personas no capacitadas.

Descubrirá que llega a un punto en el que no puede contratar personal nuevo (estoy seguro de que los que se fueron recientemente le dirán a la gente por qué se fueron), estas personas son una amenaza para su negocio, no solo para cumplir con sus pedidos actuales, sino en general. , tratar con ellos AHORA.

Puedo apreciar que sientes que no puedes despedirlos. Es algo muy difícil de hacer frente a la posible pérdida de negocios, pero como señaló @jwsc, la visión más amplia incluye que maten este negocio para usted simplemente por la naturaleza de dañar públicamente su relación empleador/empleado.

Mi siguiente consejo se modera con la suposición de que ya ha intentado comunicarse con cada una de estas personas para indicar que el comportamiento no es aceptable, y ya han decidido ignorar esta comunicación.

Recomendaría iniciar un plan de mejora del desempeño para cada uno de ellos de forma individual y privada. Tenga los problemas que ha identificado con viñetas para ellos. Dándoles plazos y expectativas específicos. Dígales el comportamiento que ve, el comportamiento que quiere ver y qué pasos cree que deben tomar para unir los dos.

Es probable que hablen de estas reuniones entre ellos, y si su comportamiento es como usted describe, habrá un poco de burla. Aguántalo. Dado que todas sus líneas de tiempo y acciones deben ser similares, cuando no cumplan con estas expectativas, seleccione a la persona que parece actuar como el eje del grupo (alrededor de la mayoría de ellos). Terminar el empleo de este individuo sin un gran espectáculo o cualquier tipo de drama. Solo hazlo de manera profesional y respetuosa.

En la mayoría de los casos, la "mafia" comenzará a buscar sus propios intereses. Si bien pueden sentir solidaridad con su colega despedido, es un asunto diferente arriesgar su propio empleo. Luego, si no ve una mejora con el tiempo, continúe con el proceso hasta que reemplace cada uno de ellos. Con cada individuo liberado, el grupo se remodelará hasta que finalmente se vea y se comporte de una manera que sea beneficiosa para el negocio.

En una nota al margen, la situación solo se ha vuelto así debido a algún tipo de falta de supervisión. O no pudo o no quiso ser "el chico malo" o no cumplió con las expectativas anteriormente. Deberá "fortalecer su columna vertebral" y estar preparado para cumplir con las amenazas, demandas y expectativas de ahora en adelante. Solo te ignoran porque lo permites o lo toleras. No tiene que ser un entorno draconiano, pero debe ser, como mínimo, respetuoso.

Este problema es el resultado de la falta de gestión. Quizás alguna gerencia rectificaría la situación.

Todos los demás están explorando el lado "PIP y despídelos ahora". Voy a explorar otras posibilidades que pueden permitirle evitar despidos y evitar que la gente buena se vaya.

Ahora, tal vez te preguntes por qué no los despido. No podemos encontrar otros trabajadores en el momento de ocupar su lugar, y tenemos muchos pedidos que cumplir.

Las personas que son difíciles de reemplazar generalmente requieren mucha capacitación o educación para hacer su trabajo. Los trabajadores no calificados son más fáciles de reemplazar que los trabajadores calificados.

Por lo tanto, parece que tienes trabajadores del conocimiento de algún tipo.

Si sigues las duras recomendaciones que estoy viendo aquí, creo que estarán muy descontentos y es mucho más probable que se vayan. Podría destruir su propio negocio si sienten que los ha maltratado.

[ellos] no permiten que los trabajadores más nuevos contratados en el mismo departamento se integren en el equipo

Si son trabajadores del conocimiento, tal vez tengan buenas razones para mantener a los nuevos a distancia. Puede ser que tengan una estrategia a largo plazo para integrar a las nuevas personas y usted simplemente aún no lo sepa. Podría ser una estrategia miope basada en la presión para cumplir. Podría ser que realmente no estén cooperando con su estrategia de hacerlos más fácilmente redundantes. Pero dado que su negocio depende de ellos y son tan difíciles de reemplazar, debe tener más cuidado con ellos que con los despidos y las advertencias.

Tal vez podría utilizar mejor su reacción de interés propio a las presiones para su beneficio y así alinear mejor los intereses de todos. Algunas sugerencias en este sentido:

• Hable con ellos sobre su estrategia para integrar a los nuevos empleados. Averigüe cuáles son sus preocupaciones acerca de la gente nueva. Pregunte si han creado algún problema. Vea si puede hacer algo para ayudar (probablemente no pueda, pero el intento muestra que está del mismo lado de la mesa que ellos). Tal vez la gente nueva necesite capacitación para la que la gente con más antigüedad no haya tenido tiempo. Ofrézcales un cuadro de mando integral para que puedan dedicar tiempo a estas actividades sin sentir que están sacrificando sus objetivos de rendimiento.

• Ascienda a la gerencia a aquellos con el mayor potencial de liderazgo y hágalos responsables de obtener productividad de las nuevas personas. La administración no es para todos, si determina que un líder que eligió no está funcionando, querrá moverlo nuevamente al rol de colaborador único mientras siente que su compensación se maneja de manera justa. Querrá estructurar su compensación para compensar por separado sus responsabilidades de gestión. Tal vez tendrás varios gerentes, cada uno a cargo de integrar a algunas personas.

• Contrate a un gerente externo para que sea el único responsable de las estrategias anteriores y de optimizar su producción a largo plazo. Será mucho más fácil despedir si no está haciendo ejercicio.

De la pregunta original:

La tensión se ha intensificado hasta el punto de que algunos de los nuevos empleados han dimitido.

Un comentarista comenta:

Esto los hace (en el mejor de los casos) extremadamente malos en la gestión de personas, y la sugerencia de que asciendas a cualquiera de ellos a un puesto directivo es irrisoria.

Creo que es una visión simplista. De hecho, no sabemos mucho sobre esta situación. Si son trabajadores del conocimiento, como asumo, es posible que algunos de ellos sean buenos gerentes. Tal vez haya otros en la empresa que podrían desempeñar ese papel. Quizás es imposible, y la recomendación (una de varias) no es buena. Pero si su gente se va y no puede reemplazarlos, estará fuera del negocio.

Otro comentario:

Los trabajos de salario mínimo pueden ser más difíciles de cubrir si otros puestos no calificados pagan más.

Si lo que está suponiendo es cierto, la solución simple es pagar un salario competitivo. Si no pueden pagar de manera competitiva, entonces el modelo comercial de la empresa se basa en una estrategia insostenible de pagar solo salarios por debajo del mercado.

Si la empresa no puede permitirse pagar salarios competitivos, es una cuestión de su competitividad en la industria. Si no puede competir, entonces debería fallar.

Imaginemos, por otro lado, que se trata de una tienda de desarrollo de software. Robar de la producción fue, por ejemplo, alguien que ejecuta un cliente IRC en un servidor de producción (lo que no debería hacer, pero tal vez se sintió con derecho como un beneficio laboral o como parte de la cultura, o tal vez en realidad lo está usando con fines comerciales). Entonces estos son desarrolladores, y los desarrolladores senior naturalmente quieren mantener a sus nuevos empleados a distancia hasta que aprendan los procesos y expectativas de su cultura de desarrollo. Si ese es el caso, aquí está el otro lado de esta pregunta: ¿Cuál es una forma 'amigable' de hacerles saber a los gerentes que tener buenos desarrolladores es un privilegio?

Cómo manejaría esta situación:

Llamaría a ese equipo a una reunión. Enumeraría los comportamientos que vi como perjudiciales para la empresa. Luego elegiría al peor infractor y lo despediría en ese momento, frente a todos los demás. Después de que se retirara a esa persona, yo reanudaría la reunión y explicaría cuáles eran mis expectativas en el futuro. Entonces les pondría a todos sobre aviso con un Plan de Mejora Personal.

Ese mismo día enumeraría varios puestos vacantes dentro de la empresa en varios sitios de trabajo e intentaría contratar a sus reemplazos. No trates de ocultar esto, es otra manera de hacerles saber que hablas muy en serio.

Hay varias posibilidades de lo que sucedería después de eso.

• Se forman. A veces, el miedo inducido cuando te das cuenta de que tu propio trabajo está en peligro puede ayudar a enfocar y aclarar tu trabajo.

• Algunos renuncian. Buen viaje. Sí, sería un momento difícil y ciertamente he perdido personas en momentos críticos, pero ese es solo un problema comercial que debería poder manejar. Como otros han señalado, no es diferente a si todos fueran atropellados por ese proverbial autobús.

• No te rindas y no te pongas en forma. Continúe disparándolos, mientras localiza sus reemplazos. Hablando de eso, las nuevas contrataciones no deben informar al nuevo grupo y debe tratar de separar sus responsabilidades tanto como sea posible al eliminar al antiguo equipo.

Ahora, una última cosa que debe hacer es averiguar por qué están actuando de esta manera. A veces tiene que ver con políticas específicas de la empresa. A veces es simplemente unas pocas personas con malas actitudes. Si hay algo que puede cambiar en el lugar de trabajo para hacerles la vida más fácil, entonces hágalo. De todos modos, diría que este equipo está más allá de la redención y lo mejor que puedes hacer es reemplazarlos lo más rápido posible.

No maneje este problema usted mismo.

Este no es un problema que apareció de repente durante la noche. A menos que sea un nuevo propietario que se hizo cargo de este negocio ayer porque su tía Sally murió la semana pasada, es probable que se trate de un problema sistémico que creció lentamente y se desarrolló en silencio bajo su propia supervisión (o falta de ella).

Y lo más probable es que actualmente le falte la experiencia o la personalidad para administrar su negocio en su próxima fase de crecimiento. Por favor, no tome esto como una acusación o como un juicio negativo de su inteligencia o sus logros. No quiero decir que le faltará este conocimiento para siempre, solo quiero decir que actualmente le falta ese conocimiento en este momento.

Y en casos como estos, te recomiendo que comiences a reemplazarte a ti mismo (aunque sea solo una medida temporal), y no reemplaces a los subordinados. Despedir incluso a un subordinado puede ser problemático, especialmente si se mantienen unidos, o si los percibes como tus amigos y no como tus empleados. Como ser humano, de repente puede ser muy difícil cambiar sus propios patrones de comportamiento de la noche a la mañana.

Así que contrate un gerente. Contrate un sargento, o un gerente de línea, preferiblemente alguien que ya esté en la industria en la que ya se encuentra su negocio. Examine a esa persona con cuidado. No busque un doble de usted mismo, busque a alguien que tenga los rasgos de personalidad y el historial exitoso de gestión inferior que usted no tiene. Esa persona no necesita ser tan inteligente como tú. Esa persona no necesita haber ido a la misma escuela que tú. Esa persona solo necesita haber prosperado en un entorno exitoso altamente estructurado en la misma industria que la suya. Esa persona será un gerente actual o un subgerente actual. Desafortunadamente, a menos que esté pagando mucho más que sus competidores, probablemente solo podrá contratar a alguien que actualmente es asistente de gerente.

Pero está bien, solo haz tu debida diligencia. Asegúrese de que esa persona tenga una columna vertebral. Luego, una vez que contrate a esa persona, una persona en la que confíe, déle la autoridad total para despedir a todos si tiene que hacerlo. No es que este sea el plan, no lo es. Solo sepa que esta persona necesita tener ese tipo de autoridad, incluso esa autoridad nunca se ejerce. Luego, déjese llevar por el negocio y deje que él/ella se encargue. Si quieres ayudar, ayuda, pero nunca cuestionando sus acciones. Lo más probable es que no te gusten sus acciones. No se sentirán naturales para ti. Pero mantén el rumbo. Lo que te parece natural es probablemente lo que te metió en este lío en primer lugar.

Sí, realmente te pregunto por qué no los despides. :)

Trate de encontrar un reemplazo para ellos inmediatamente. Si es posible, limite al mínimo su interacción con los nuevos trabajadores y ayude a los nuevos lo mejor que pueda. Deben sentirse bienvenidos, incluso si sus anarcos quieren expulsarlos.

Mientras tanto, descubra POR QUÉ actúan de esa manera. ¿Tuvieron problemas con los nuevos compañeros? ¿Se sienten intocables? Tal vez puedas ayudarlos con sus problemas, y todo salga bien para todos ustedes.

Si no, déjales claro que su comportamiento no es tolerado. Escriba un plan de mejora del desempeño y permítales firmarlo. Si no cambian, no tendrás más remedio que despedirlos.

Voy a estar de acuerdo con Aaron Hall aquí y sugerir que tal vez esta "pequeña facción de empleados insubordinados" sabe (o cree que sabe, de todos modos) un poco más sobre su producto y (especialmente) el proceso requerido para entregarlo que usted. hacer. Usted cree que son indispensables. Hay una razón para tu creencia, ¿verdad?

Por otro lado, podrían ser solo un montón de Prima Donnas, pero antes de despedir a todos como muchos aquí sugieren, y arriesgar el éxito continuo de su negocio, trataría de erradicar la fuente de la insubordinación.

También sería lo más específico posible cuando se acerque a ellos, individual o colectivamente. Es decir, en lugar de "¿Por qué te estás insubordinando?", algo más parecido a "Cuando te dije que hicieras 'X', ¿por qué no quisiste hacerlo?"

The Wandering Dev Mana ha llegado a los principios básicos, pero permítanme sugerir algunas acciones específicas. Su primer objetivo debe ser detener este mal comportamiento. A la larga, dejar que continúe matará a la empresa, ya sea que cumpla o no las órdenes. Después de eso, tu prioridad es perder la menor cantidad de gente posible.

1. Lleve a cada persona individualmente a su oficina. Dígale el comportamiento que ha observado y dígale cómo está perjudicando a la empresa. Pregúntele por qué se está comportando así.
2. Si plantea algunos problemas válidos, acuerde hacer todo lo posible para abordarlos en la medida de lo posible.
3. Independientemente, dígale que espera que su comportamiento cambie. Déle comportamientos específicos para cambiar, y un breve período de tiempo para cambiarlos. Es importante que hagas esto individualmente. Si lo haces en grupo, es más probable que intenten discutir contigo.
4. Si alguien se niega categóricamente a cambiar su comportamiento (con suerte, es poco probable si ha explicado claramente el razonamiento), despídalo tan pronto como lo permitan las leyes laborales locales, inmediatamente si es posible.
5. Permita un par de días entre cada entrevista y comience con los peores infractores. Esto significa que si tiene que despedir a la primera persona, puede comenzar su entrevista con la segunda con "Creo que debería saber que tuvimos que despedir a Bill esta mañana", y si no, puede decir "Estoy teniendo esto". conversación con varias personas, y todos han estado de acuerdo con lo que digo", cualquiera de los cuales debe tener un efecto motivador.
6. Haga un seguimiento con reuniones regulares y frecuentes con cada persona y controle si el comportamiento de cada uno ha mejorado realmente. Si no es así, despide a los peores infractores. Enjuague, repita.
7. No permita que ninguna de las conversaciones se centre en lo que hacen otras personas; concéntrese únicamente en el comportamiento de la persona con la que está hablando.

Su grupo amotinado actúa de esa manera porque se cree indispensable. Hoy eso puede ser cierto, al menos a corto plazo.

Su grupo de motines piensa que es una situación de "nosotros" contra "ellos", siendo "ellos" el resto de la compañía.

Hay una solución simple y elegante a su problema:

1) Reasignar;

2) Tren cruzado.

La situación que tiene hoy es que no puede darse el lujo de perder a todo el grupo, pero PUEDE perder uno o dos. Pero ni siquiera tienes que perderlos. Tomas al peor cabecilla del grupo y lo REASIGNAS a un departamento diferente. ¿Tu razón? "NOSOTROS" necesitamos volvernos más adaptables en el manejo de otros aspectos del negocio. Esto es "probablemente" temporal, es un ejercicio de entrenamiento cruzado. Lo cambia con otro empleado muy respetado de otro departamento, y ambos están ESPECÍFICAMENTE encargados de capacitarse mutuamente en el trabajo.

Ésto es una cosa buena."

Cuando hagas esto, la "cábala de motines" seguramente verá cuál es el concierto, y sabrán que les estás quitando su carta de triunfo.

Sus cabecillas objetarán que no es eficiente o un buen uso de su tiempo, y la respuesta simple es: "sabemos que esto afectará nuestra eficiencia a corto plazo, pero es una visión a largo plazo que consiste en asegurarse de que TODOS los empleados tienen la oportunidad de desarrollar sus habilidades".

Después de un tiempo, será evidente para el departamento que la empresa podrá funcionar sin ellos, al menos en casos de emergencia a corto plazo. Cuando necesiten trabajar horas extra, haga que uno de sus aprendices cruzados de otro departamento recoja las horas extra en lugar de ellos.

Una vez que esté fuera de su control, descubrirá, como han comentado otros, que es probable que tenga uno o posiblemente dos "líderes" que están influyendo en toda la pandilla, y se rebelarán, y puede dejarlos moverse. a otras oportunidades en alguna otra compañía, y el resto buscará detenidamente sus mejores intereses personales.

Tu problema es que ellos

creen que pueden hacer lo que quieran

Según su pregunta, parece que la razón por la que piensan que esto es: les permite hacer lo que quieran.

Como jefe, tienes exactamente un poder sobre ellos: les pagas dinero, que probablemente necesiten. Parece que se convencieron a sí mismos de que no tienes el poder para quitarte eso.

La forma más segura de convencerlos de que realmente pueden perder su trabajo es despedir a uno de ellos . No los amenaces con ser despedidos, porque las amenazas vacías solo empeoran las cosas.

Una vez que haya despedido a uno de ellos, se tomarán mucho más en serio los escritos y las advertencias, y esa es la mejor manera de evitar tener que despedir a los demás. Si primero los amenaza a cada uno de ellos, como se sugiere en muchas otras respuestas, es probable que llamen lo que creen que es un farol. Si todos le dan razones para despedirlos después de la amenaza, pero solo despide a uno, esto envía tanto el mensaje de que puede despedirlos como el mensaje de que solo puede despedir a uno de ellos y ahora son incluso más seguros que antes.

Como dijo TheJulyPlot, querrás despedir al cabecilla, lo que reduce el riesgo de que los niños problemáticos restantes organicen algún tipo de protesta.

Todos son reemplazables y, si no lo son, debe trabajar en su sistema y organigrama para asegurarse de que, si algunos se van, aún podrá operar. Además, esto se ha intensificado porque este tipo de comportamiento es obviamente aceptable y se percibe como aceptable ya que los mantiene empleados.

Para lidiar con la insubordinación tomaría los siguientes pasos.

Si trabajan en el piso, instituya un programa 5S o de limpieza. La limpieza genera disciplina y es visible quién ha comprado y quién no.

A la próxima señal de subordinación, aleje al empleado del grupo (esto es importante) y explíquele que esto no es aceptable y que es una advertencia verbal.

Si vuelve a suceder, déles una advertencia por escrito y envíelos a casa por el día sin pago. Diles que si vuelve a suceder, están acabados. Esta es una acción punitiva que está lo más cerca posible de disparar. En este punto empezaría a buscar un reemplazo.

A continuación, si vuelve a suceder, es hora de contratarlos. Con suerte, un ejemplo aclarará a los demás y, si no, no vale la pena mantenerlos de todos modos.

Debe reafirmar su autoridad inmediatamente. No hay necesidad de ser grosero, exigente o enojado al respecto.

Tú eres el jefe. Está dentro de su autoridad instituir un plan de mejora del desempeño.

Después de uno o dos meses, puede programar reuniones con todos, incluidos los empleados insubordinados. Elija el que menos extrañará y explique cómo se terminarán. Tenga una persona de seguridad cerca si realmente cree que la persona puede atacarlo.

Haga que su persona de recursos humanos los acompañe a su escritorio, observe lo que están sacando y luego salga del edificio. No te enojes.

Esto creará un ejemplo que puede resultar en controlar a los otros empleados insubordinados. Si no, tendrás (lamentablemente) que repetir la experiencia. Claro, es una lástima que alguien tenga que irse, pero cada empresa tiene un "10% inferior" de empleados, y nadie espera estar empleado para siempre de todos modos.

No olvides que tienes que contratar personas para reemplazar a las que dejas ir. No permita que el solicitante sea entrevistado por los alborotadores; hablarán mal de su empresa.

Y reúnase con el grupo de alborotadores y dígales que espera que sean profesionales y cooperen con los nuevos empleados. Y que su efectividad en la integración del nuevo empleado es otro elemento que se rastrea en sus revisiones mensuales de desempeño.

Hable con ellos, con miras a despedir a algunos de ellos.

Cumplir con las solicitudes de la gerencia es una parte vital de cualquier trabajo, por lo que vamos a configurar un escenario en el que claramente deben cumplir o fallar claramente. Esa claridad te da la base para despedir a cualquiera que no cumpla.

Podría hacer eso, pero creo que sería mejor darle al equipo la oportunidad de cambiar de dirección, dejando en claro que tiene el proceso anterior para hacer cumplir. Desde la perspectiva del empleado, es posible que haya sido un mal gerente en el pasado, y su camarilla puede ser una reacción a eso. A diferencia de las respuestas de gatillo fácil aquí, debemos permitir esta posibilidad y crear una dirección futura constructiva.

Es poco probable que todo el equipo esté atrincherado; es probable que algunos estén dispuestos a cambiar de dirección pero atrapados entre dos campos polares. Al confrontar el problema directamente con ellos individualmente, les permite comprar una nueva opción sin arriesgarse a la ira del equipo existente.

Entonces, los pasos serían: 1. Crear una política o edicto que requiera cumplimiento, que normalmente ignorarían: integrar un nuevo miembro del equipo, seguir un nuevo proceso o procedimiento. Debe ser medible para proporcionar claridad de modo que no haya margen de maniobra. 2. Llame a los miembros del equipo individualmente, explique lo que está sucediendo, demuestre que es consciente del problema y busca resolverlo de manera constructiva. 3. Cumpla con la política o el cambio, y mida a todos los miembros del equipo de manera integral. 4. Suponiendo que algunos miembros del equipo no cumplan con las exigencias de la política, despedir a los peores uno o dos y medir por un período adicional. De esta manera, si hubiera dudas sobre su voluntad de seguir adelante, tienen una nueva oportunidad de cambiar su camino.

Siempre vale la pena considerar los problemas de los empleados desde ambos lados (incluido el que está equivocado), y creo que vale la pena comprometerse con las personas y darles la oportunidad de tomar un buen camino; cualquier otra cosa pierde la oportunidad. Pero las facciones dentro de una organización son tóxicas, por lo que no se debe permitir que continúe la situación actual. Por lo tanto, el enfoque aquí para crear una bifurcación en el camino, señalar la bifurcación y luego continuar.