Si bien soy consciente de que esta es una forma común de pensar cuando se trata de entrevistas, creo que verlas como actuaciones, que pueden fallar, es algo bastante malo.

^{Conozco a programadores realmente buenos que no pueden explicar un patrón de proxy simple o la diferencia entre for, whiley until, tal vez solo porque son muy malos explicando cosas en situaciones de entrevista (ver también este comentario ), o porque nunca tuvieron que poner eso diferencia en palabras y luchan por hacerlo en el acto. Y, en general, ser bueno explicando las cosas no te convierte en un buen programador, te convierte en un buen maestro.}

Pienso en ello como conocer a la otra persona, y una vez que me doy cuenta de que la persona no encajará en el equipo, no hay razón para continuar con la entrevista, pero tampoco hay razón para salir con una mala nota. Hablo de lo que pienso, explico cómo los percibo, por qué esa imagen no encaja en nuestro equipo e incluso ofrezco pasar su aplicación a otras empresas donde creo que podrían encajar mejor.

Sea honesto, cortés y servicial y no hay necesidad de separarse en malos términos.

Esto realmente se aplica sin importar en qué lado de la mesa estés sentado.

Un gran problema de acortar la entrevista es que te deja expuesto a problemas legales. Si lo demandan, quiere poder decir que proporcionó la misma situación de entrevista a todos los candidatos y los trató a todos por igual. No desea una situación en la que pueda parecer que no tomó en serio el proceso de la entrevista porque el candidato era mujer, negro, ...

Trabajo en un colegio comunitario, no en una casa de software, por lo que tal vez la actitud hacia el riesgo sea más estricta, pero Recursos Humanos nos dice muy específicamente que cuando entrevistamos a alguien, tenemos que hacer las mismas preguntas a todos los candidatos. Incluso tienen reglas sobre las preguntas de seguimiento.

El candidato se ha tomado muchas molestias para presentarse a la entrevista, posiblemente volando para ella. Ya tienes este tiempo en tu calendario dedicado a la entrevista. Si queda claro que un candidato no va a trabajar, aún puede intentar que sea una experiencia de aprendizaje positiva para él. Para alguien que necesita un trabajo, la experiencia de conseguir una entrevista es extremadamente valiosa. Les ayuda a hacerlo mejor en futuras entrevistas. Creo que les debes esa experiencia si se presentan y se esfuerzan al máximo.

Como alguien que a menudo tenía que buscar trabajo cada 2 años, puedo decir por experiencia que prefiero una entrevista corta y una respuesta inmediata en el sentido de que no parece que sea el candidato correcto. para el trabajo.

Seguro que supera la larga espera de la carta de agradecimiento que a menudo ni siquiera se envía.

La entrevista más corta que he tenido duró unos 10 minutos. Terminó con OK - I understand your skill set - and I have to discuss it with my partners.

Me fui sintiendo que por lo menos no desperdicié más de 10 minutos de mi vida en esto. Una semana más tarde, sorprendentemente, me ofrecieron el trabajo, que acepté felizmente.

Después de que me haya pasado esto muchas veces antes, creo que lo apropiado para decir es:

"Muchas gracias por su tiempo. Nos pondremos en contacto si estamos interesados". //apretón de manos

Dado que asumo que esta persona aún no está íntimamente al tanto del proceso de entrevistas de su empresa, ¿qué importa si "acorta la entrevista"? ¿Cómo podrían siquiera saber si se supone que la entrevista es de 10, 20 o 45 minutos?

El 90% del proceso de entrevista se trata de candidatos inadecuados. Si todos los puestos estuvieran mejor ocupados por la primera persona que solicita, no habría necesidad de entrevistas. Por lo tanto, si sabe que el candidato con el que está tratando no es adecuado, trátelo de manera profesional al concluir la entrevista.

Dependerá de su papel en la entrevista.

En muchas organizaciones, un candidato es entrevistado en 3 o 4 etapas. Tiene una entrevista con el supervisor previsto del candidato, y luego una entrevista de "equipo" con los compañeros de trabajo previstos, una entrevista individual rápida con un gerente sénior y tal vez incluso una entrevista por separado con un especialista en recursos humanos para verificar las credenciales.

Si usted es el único que toma las decisiones sobre el candidato, creo que sería justo decirle: "Su experiencia no cumple con nuestros requisitos para este puesto. Gracias por venir hoy. Le deseamos lo mejor". por tu futuro". Luego finaliza la entrevista de manera cortés.

Puede parecer duro, pero es aún peor dejar que alguien que obviamente no está calificado piense: "¡Podría tener una oportunidad!". durante las próximas semanas y luego me pregunto por qué nunca volviste a hablar con ellos. Incluso puede desalentarlos de buscar otras oportunidades si están "esperando" por el trabajo para el que los entrevistó.

Si usted no es quien toma las decisiones, pero tiene un aporte en la decisión, entonces debe completar la tarea asignada. Repase todas las preguntas que ha preparado y tome nota de las respuestas. Al final, si los candidatos preguntan cómo les fue, entonces debe responder: "No soy el único que toma las decisiones para el puesto. Tenemos que completar el proceso de entrevista antes de que se tome una decisión". Y dejar las cosas así.

Cuando informe a sus colegas, no se ande con rodeos. Cuéntales de manera directa y honesta cuál fue tu impresión. Vi a toda una división de una importante compañía de cable arder en llamas porque el presidente estaba tratando de ser "cortés" sobre las calificaciones de un candidato a vicepresidente que terminó a cargo de nuestra división. (Estaba MUY por encima de mi salario en ese momento, pero fue un fracaso tan espectacular que se hizo famoso en ese negocio).

Si tiene alguna influencia, anime a su equipo a decirle al candidato lo más rápido posible que no fue seleccionado. No es justo simplemente "olvidarse" de ellos. Si llegas a invitarlos a una entrevista, es muy poco profesional simplemente no atender sus llamadas. Usted es un tomador de decisiones, tome la decisión, respétela y no se esconda de ella.

Esto probablemente suene controvertido para algunos de ustedes, pero si alguien

se da cuenta desde el principio de que el candidato realmente no es adecuado para el trabajo

significa que la entrevista se lleva a cabo de manera incorrecta (en la mayoría de los casos, excluyendo situaciones extremas como borracho o candidato agresivo).

La entrevista profesional es solo una herramienta para recopilar los datos que se utilizarán para evaluar las competencias requeridas después de la entrevista. Saltar al juicio final durante la entrevista, sin analizar e interpretar toda la información recopilada, generalmente hace que el entrevistador sea vulnerable a los típicos errores y sesgos de juicio interpersonal y lo deja con una decisión tomada prematuramente.

Esta fue una de las primeras cosas que tuve que aprender como reclutador y hoy, después de 10 años de entrevistas, estoy completamente convencido de que es una de las mejores prácticas que ayuda a evitar un sesgo común hacia candidatos más elocuentes. Simplemente reduce el número de "falsos negativos": candidatos que (a pesar de tener las competencias requeridas) no logran causar una buena primera impresión (debido a muchos factores).

Pídale que explique cualquier cosa (sí, CUALQUIER cosa) que sepa MUY bien. No tiene que ser ningún tema sobre la entrevista/puesto/empresa. En realidad, es más divertido cuando no es así.

Entonces, al menos terminarás la entrevista sabiendo más sobre algo.

Ese es el enfoque que Brin/Page solían hacer en los primeros años de Google y así es como nunca desperdiciaron 1 hora en una entrevista, porque siempre aprendes algo, incluso si el candidato no encaja bien.

Cuando comienza a entrevistar a un candidato y se da cuenta desde el principio de que realmente no es adecuado para el trabajo, ¿cómo concluye la entrevista?

En primer lugar, la pregunta presupone que los mecanismos diseñados para prevenir esta situación han fallado. (Leer los currículums con cuidado, la detección de teléfonos baratos, etc.) Si están fallando mucho, fortalézcalos.

Para responder a su pregunta real, demos un paso atrás y pensemos en los objetivos del ejercicio:

• Prevenir una mala contratación.
• Si es posible, haga una buena contratación.
• Deje al candidato en buenos términos sin importar el resultado. Pueden ser un cliente.

Y ahora pensemos en las personas involucradas:

• Coordinación: alguien, generalmente en RRHH, que está monitoreando todo el proceso.
• Entrevistadores: brindan una opinión sobre las fortalezas y debilidades del candidato.
• Gerente de contratación: tomar la decisión y "vender" al candidato si se va a extender una oferta.

La forma en que cada una de estas personas reacciona ante un candidato completamente no calificado es diferente.

• El coordinador debe estar monitoreando de cerca la retroalimentación. Si hay tres "NO CONTRATAR" de los entrevistadores seguidos, entonces el coordinador debe considerar acortar el día o tratar de encontrar un puesto diferente para el que el candidato sea más adecuado.

• Los entrevistadores deben estar preparados para hacer sus preguntas más fáciles o más difíciles. Trato de asegurarme de que incluso el candidato más débil se vaya sintiendo que ha resuelto al menos algún problema que le he dado. (No siempre he tenido éxito). Los entrevistadores deben proporcionar rápidamente comentarios claros sobre los candidatos inadecuados al coordinador lo antes posible.

• Si los entrevistadores y los coordinadores están haciendo su trabajo, el gerente de contratación nunca ve a un candidato claramente no calificado. El tiempo del gerente de contratación es costoso, así que no lo desperdicie.

Dale su tiempo adecuado

He tenido varios candidatos a los que entrevisté y que no pudieron hacer preguntas básicas desde el principio. Por ejemplo,

• Le pedí a este candidato que escribiera una consulta para extraer el nombre y apellido del estudiante de la tabla. No podía hacerlo (tenía más de 10 años de experiencia).
• Le pregunté a otro candidato cómo vincularía los datos a la base de datos en C#. No tenía una imagen clara y después de explicar y dar pistas, todavía no tenía idea. Este candidato tiene más de 20 años de experiencia.

En ambos casos les di tiempo completo (30 min) solo para darles su oportunidad y si pueden ser aptos para otra cosa. Mi director me preguntó cómo lo hacen, tuve una respuesta, dos pulgares hacia abajo.

En el mismo trabajo, entrevisté a otro candidato para un puesto de desarrollador. Era extremadamente superficial con la tecnología y básicamente estaba fuera de contacto. Desde el principio supe que ella no encajaba bien. Pero le dio sus 25 minutos más o menos. Más tarde, nuestro equipo decidió que ella podría ser una buena candidata para gerente de proyecto, pero no para desarrolladora.

Así que creo que cada candidato merece su oportunidad de venderse a sí mismo. Todo se reduce a la etiqueta y al trato básico. También se les puede preguntar que él/ella puede no ser una buena opción para este rol, pero tengo otros roles que él/ella podría considerar. No lo hice en nuestro caso porque buscábamos estrictamente desarrolladores y era una empresa pequeña.

Después de estas experiencias, decidimos hacer primero la pantalla del teléfono.

A nadie le gusta que lo humillen, y terminar una entrevista abruptamente después de que el candidato no pueda responder una pregunta probablemente se perciba como tal. En su lugar, trate de encontrar un par de preguntas más fáciles que el candidato pueda resolver en los próximos 10 a 15 minutos, y luego finalice la entrevista.

De esa forma, el candidato no asociará el final de la entrevista con su falta de respuesta, pero probablemente entenderá cuando le envíes un correo electrónico diciendo que prefieres a otra persona.

Depende del estilo de la entrevista. En mi empresa actual, tenemos una serie de entrevistas programadas. Del 1 al 2 te encuentras con Bob, del 2 al 3 Alice, etc. Esto hace que sea muy difícil acortar algo porque el candidato lo sabe.

En otras empresas, no anunciamos quién entrevistaría al candidato ni por cuánto tiempo. En estas empresas, teníamos una "palabra segura" que los entrevistadores podían usar para señalar que querían cancelar la entrevista. "Marruecos" o "piña" o algo similar que probablemente no surja en una conversación natural. Luego terminaríamos la entrevista como de costumbre: "¿tiene alguna pregunta para nosotros?" etc. etc. y dejar que sigan su camino asumiendo que nuestras entrevistas fueron breves.

Varias personas aquí han dicho que si se da cuenta de que un candidato no está calificado, esto debe significar que su preselección fue inadecuada. Lo siento pero no estoy de acuerdo. Si se garantizara que la preselección dejara solo a los candidatos calificados, entonces no habría necesidad de realizar la entrevista. Simplemente contrataríamos a la primera persona que pasara la preselección.

Dicho esto, tengo dos pensamientos sobre la respuesta real.

1. Utilice un proceso de entrevista de varios pasos. La mayoría de las empresas en estos días parecen tener al menos 3 pasos: revisar los currículos, realizar una entrevista telefónica preliminar y luego tener una entrevista en persona. Muchos tienen múltiples entrevistas telefónicas y/o en persona. Si, digamos, su plan es tener 3 entrevistas de una hora en lugar de una entrevista de 3 horas, entonces si el candidato falla durante la primera entrevista, no lo invitará a las siguientes dos. No se trata tanto de acortar una entrevista porque cada entrevista ya es deliberadamente corta.

2. Puede acortar una entrevista cortésmente, especialmente si no le ha dicho al candidato con anticipación cuánto tiempo durará la entrevista. Supongo que le dará al candidato una oportunidad justa de superar el nerviosismo, y no querrá rechazar a alguien porque no sabía la respuesta a una pregunta en particular. Así que casi nunca cortaría una entrevista después de 10 minutos. La persona tendría que estar saltando sobre la mesa y gritando obscenidades para que yo hiciera eso. Si falla las primeras dos preguntas, le das algunas oportunidades para redimirse. Si después de 30 a 45 minutos está claro que esta persona simplemente no está calificada, simplemente le diría cortésmente: "Bueno, gracias por venir. Tenemos varios otros candidatos para entrevistar y luego nos pondremos en contacto con tú." Después de que se fue, yo

Por cierto, no le diría a una persona en su cara que no lo logró, porque algunas personas lo encontrarían vergonzoso. Además, algunas personas discutirán contigo, exigirán saber por qué fueron rechazados, etc., y no quiero discutir con nadie sobre eso.

Pero creo que, para ser justos, deberías enviarle a alguien una carta de rechazo. (En estos días, probablemente un correo electrónico). De lo contrario, si cree que todavía tiene una oportunidad para este trabajo, puede rechazar alguna otra oferta esperando que esto llegue, y eso no es justo para el candidato.

Depende de qué tipo de "error" estés hablando. Los pequeños errores (como no conocer un poco de conocimiento cristalizado o dar una sola respuesta incorrecta) no deberían hacer que descarte al candidato por completo: todos cometen pequeños errores y algunos tienen peor ansiedad por el desempeño que otros.

Entonces, si la persona se equivoca durante la entrevista, si parece lo suficientemente inteligente, puede llevar la entrevista hasta el final y posiblemente programar una segunda entrevista y ver si no comete errores similares esa segunda vez.

O puedes decidir en contra del candidato en base al pequeño error, hasta que encuentres a tu candidato perfecto, al que nunca encontrarás.

Pero

Si te encuentras entrevistando a un programador que no es realmente un programador (como en tu ejemplo, "para un rol de desarrollador... descubrieron que no pueden explicar un ciclo for simple ") entonces, en aras de tu propio tiempo (estás tiene un negocio, ¿no?), debe encontrar una manera de concluir la entrevista temprano y pasar al siguiente candidato .

Si el candidato básicamente se tergiversó a sí mismo , entonces te debes a ti mismo interrumpir el proceso de entrevista antes de tiempo e ir a hacer otro trabajo. Si no tienen las habilidades que dicen tener en su currículum, está desperdiciando valiosos dólares comerciales, que debería gastar en entrevistar a otros candidatos. Eso no significa que debas ser grosero o terminar la entrevista abruptamente después del error. Puedes tener una pequeña charla antes de cerrar la entrevista y ser amable al respecto.

Una forma de terminar una entrevista antes de tiempo sería decir algo como:

"Gracias por su tiempo, Johnston. Entrevistamos a los candidatos restantes y le informaremos si ha pasado a la siguiente ronda".

Después de hacer algunas preguntas con las que el candidato ha tenido problemas, puede detenerse y ver si tiene alguna pregunta. No hay forma de que puedan saber que tenías la intención de preguntar más. Por supuesto, es posible que sientan que no hiciste un trabajo minucioso al investigarlos con tan pocas preguntas, pero si saben que no saben las respuestas, probablemente captarán la indirecta.

Como nota al margen, evite jugar juegos de preguntas y respuestas con candidatos para trabajos de programación. El objetivo es ver si pueden escribir código. En una entrevista, me preguntaron si alguna vez hice diseño de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba. Debería haber sido capaz de averiguar qué significan esos términos, pero simplemente no lo hice durante la entrevista. Tal vez estaba nervioso. Lo curioso es que acabo de decir que había diseñado bases de datos para nuevas aplicaciones, así como desglosé bases de datos para aplicaciones de terceros para ETL e informes en un almacén de datos. Desafortunadamente para mí, estaba siendo entrevistado por una persona sin habilidades técnicas que estaba convencida de que yo tampoco tenía ninguna. Tal vez como los bucles en la programación (que no son triviales en mi humilde opinión), un buen analista de bases de datos debería poder explicar las metodologías de diseño estándar, pero prefiero trabajar con personas que realmente puedan hacerlo que etiquetarlo.

Manténgalo en relación con el entorno de trabajo.

Sea honesto con la persona según el estilo del lugar de trabajo. Trate a esa persona como lo haría con un compañero de trabajo por dar la misma respuesta. Si existe una política de tolerancia cero para la ignorancia del conocimiento imprescindible, entonces trate a ese candidato en consecuencia.

Con demasiada frecuencia, las empresas se representan a sí mismas de manera incorrecta durante el proceso de la entrevista, mostrando cortesía, paciencia y expectativas técnicas muy bajas que simplemente no existen en ese lugar de trabajo.

Puede ser cualquier cosa simple, desde ofrecer una taza de café cuando a los empleados no se les proporciona café gratis, o no hacer un gran problema con los forbucles cuando un empleado sería disciplinado por cometer ese error.

No introduzca un doble rasero en la entrevista, pero comprenda que no es un empleado. Las normas se aplican pero no se pueden hacer cumplir .

Preguntar a una comunidad cómo se debe manejar esto solo le dará respuestas relativas a sus estándares. Puede elegir la técnica más amable y cortés para manejar la entrevista, pero ¿eso realmente le muestra al candidato la empresa para la que solicitó?

Como dice el dicho "mantenlo real" .

Creo que potencialmente lo más importante que se puede hacer con un candidato que se está desempeñando mal es darle la oportunidad de redimirse . De acuerdo, es posible que hayan fallado miserablemente en explicar qué fores un ciclo, así que pase a otro tipo de pregunta: tal vez algo sobre diseño, tal vez algo sobre algún otro proyecto en el que hayan trabajado, lo que sea apropiado para su situación, pero crucialmente algo que le permite aprender algo sobre el candidato.

Recuerdo haber entrevistado a un candidato que, cuando cruzó la puerta, estaba tan increíblemente nervioso que tenía problemas para decir su propio nombre, y mucho menos para poder explicar cualquier cosa que me convenciera de que quería contratarlo. Sin embargo, al final de la entrevista se habían relajado y era obvio que en realidad era un candidato excepcional: hicimos una oferta al día siguiente.

Por otro lado, si un candidato suspende dos, tres, cuatro, sin importar cuántas habilidades diferentes requiera el puesto, entonces es hora de decir " gracias por su tiempo. No lo contrataremos. Adiós ". - no tiene sentido perder más el tiempo del candidato o de su empresa. Sé que algunas otras respuestas plantean la cuestión de las dificultades legales de este enfoque, pero en las situaciones muy raras en las que he hecho esto, yo y los otros entrevistadores estaríamos perfectamente preparados para presentarnos ante el tribunal y decir (parafraseado) "El candidato fue inútil", y podría respaldar eso con notas que hicimos durante la entrevista. Por supuesto, consulte con su departamento de recursos humanos antes de hacer esto.

¿Terminar una entrevista antes de tiempo es poco profesional o poco ético?

No, tan simple como eso. Claro que podría ser una buena práctica para ambas partes, pero también podría ser una completa pérdida del valioso tiempo de ambas personas. Esto es un negocio, solo podría ser poco profesional o poco ético si la razón no es ética o la forma en que se interrumpe no es profesional.

Mucho más allá de

Soy alguien que dice las cosas como son. Una vez que sé que no consideraré contratar a alguien, generalmente me disculpo, pero les hago saber que no seré una buena opción y por qué. Si está claro que están oxidados en la entrevista, tiendo a ofrecer continuar la entrevista para la práctica mutua y ofrezco comentarios si así lo desean. (La mayoría de la gente joven tiende a aceptar esto y creo que realmente ayuda, he tenido una o dos personas que se han sentido insultadas por esto, pero bueno, estoy tratando de hacerles un favor).

¿Deberías acortarlo?

Esto depende del qué y por qué hayas decidido que no vale la pena considerarlos. Algunas veces, una persona parece tener dificultades para explicar claramente los conceptos básicos de su oficio y por qué debería contratarlos, pero luego parece relajarse y realmente cambiar la entrevista al final. Si alguien está luchando con los nervios, comunicándose claramente, etc. Probablemente sea mejor darle una oportunidad. Si alguien entra luciendo borracho, oliendo a licor barato y orina... (Lo que realmente me ha pasado a mí) Es perfectamente apropiado cortar la entrevista en ese momento.

A veces entrevisto técnicamente a la gente. A veces me doy cuenta de que no son aptos para los trabajos que me rodean al principio de la entrevista.

Sin embargo, generalmente hago todo lo posible para analizar sus experiencias con ellos y lograr que muestren algunas fortalezas que quizás me lleven a recomendarlos a otro colega o departamento.