Soy gerente en una corporación mediana a grande en Arizona. Algunos detalles han sido anonimizados, incluido el estado.
Recientemente contratamos a un ingeniero de software junior con aproximadamente 1 año de experiencia hace varios meses que está desconcertando a nuestra gerencia y a otros desarrolladores. En la mayoría de los casos, es capaz de superar ampliamente a los ingenieros de software senior y principales sin siquiera intentarlo.
Vino aquí a pesar de no conocer nuestra pila de tecnología y aprendió a usarla mejor que muchos de nuestros empleados actuales en un mes . Para hacer las cosas más interesantes, está descubriendo, documentando y reparando repetidamente agujeros de seguridad que le habrían costado a nuestra empresa una gran cantidad de dinero si se explotaran.
Hemos tratado de darle tareas muy difíciles, e incluso una que consideramos imposible, y las está completando muy rápido. Le asignamos cientos de horas para completar una tarea de programación, pero en algunas ocasiones las completa tan rápido como 1 hora. El más difícil, cuando todavía estaba aprendiendo nuestra pila de tecnología, le tomó solo dos semanas; esperábamos que tomara entre 3 y 4 meses.
Sus proyectos están terminados a la perfección. Él es el único código de fusión que realmente funciona correctamente la primera vez, a menos que haya un problema de nuestra parte. Hace exactamente lo que le dicen.
Desafortunadamente para él, la gerencia siente la necesidad de capitalizar su síndrome de impostor para no tener que darle un aumento. Está empezando a darse cuenta de su valor, pero la gerencia no lo tiene.
Incluso hemos ido tan lejos como para que trabaje en cuatro equipos diferentes, pero está terminando su trabajo asignado antes que los demás. El resultado es que se sienta a hacer casi nada todo el día porque no tiene nada que hacer. Sigue pidiendo proyectos y tratamos de desafiarlo continuamente, pero ha completado más de una docena de proyectos en solo 8 meses. Nuestra carga de trabajo anual promedio es de aproximadamente 4 o 5 proyectos.
Para empeorar las cosas, recientemente lo atraparon viendo videos en YouTube y lo escribieron por ello. Es uno de los desarrolladores peor pagados de nuestro equipo y, lamentablemente, la alta dirección no quiere pagarle más ni darle un puesto más alto e importante.
¿Cómo puedo convencer a la gerencia para que deje de aprovecharse de él y lo deje hacer lo suyo cuando no hay nada que hacer?
No puedes, y honestamente, probablemente no deberías.
Es inevitable que descubra su valor (o al menos descubra que vale mucho más de lo que le están pagando) y se mude a algún lugar que aprecie sus habilidades y le pague de acuerdo a sus habilidades. El hecho de que para su empresa debería ser una obviedad ver su valor no altera el caso; en todo caso, hace que la situación sea más difícil de resolver de la manera que usted desea. Si, de hecho, se esfuerzan por nopara ver o reconocer su valor, cualquier intento de cambiar eso resultará en una gran cantidad de rechazo, como mínimo. Entonces, incluso si tuvieras éxito, terminarías peleando una batalla por un tipo que inevitablemente se irá de todos modos, y eso no es bueno para ti. También parece que quedarse allí tampoco es bueno para él, por lo que el único beneficio sería para la empresa que no lo está tratando bien en primer lugar.
La mejor opción para usted es ser uno de los gerentes que guíe y ayude a este chico mientras está allí; cuando pase a cosas más grandes, mejores y mejor pagadas, eso lo pondrá en una posición para beneficiarse personalmente de su carrera. avance también. (Tal vez te traiga con él, tal vez puedas obtener una tarifa de referencia de una tienda que se adapte mejor a él, tal vez solo abra puertas y proporcione conexiones que de otro modo no tendrías, pero hay muchas maneras en que esto podría ser ventajoso tanto para usted como para él... pero no en su empresa actual).
parece claro Su gerencia (según sus propias palabras) piensa que la gerencia se trata de explotar los recursos (personas) para el máximo beneficio de la empresa. Ese es un enfoque que no retiene a los mejores talentos.
Espero que después de un año o dos de este comportamiento, el empleado junior entienda cómo ha sido manejado y:
Y dado que la gerencia tiene dos años de practicar cómo no ofrecer una mejor compensación, comenzarán a escribir al empleado para hacer que el "síndrome del impostor se aproveche" parezca más real. Las reseñas se basarán en "habilidades blandas" o alguna otra métrica que no sea el rendimiento.
Siendo un triunfador, el nuevo empleado podría pivotar y tratar de demostrar sus habilidades blandas; pero, siendo totalmente arbitrario, nunca lo logrará. Entonces, eventualmente dejarán la compañía de todos modos.
El único escenario de éxito que veo es si el gerente tiene un cambio repentino en su filosofía personal. Esto sucede a menudo cuando ocurre un evento traumático que cambia la vida, como ser reprendido duramente por perder empleados de calidad, lo que es poco probable que suceda en su horario (y es probable que la alta gerencia ni siquiera sepa que están perdiendo buenos empleados, ya que son presentado como "no muy bueno" por el gerente que está perdiendo a sus futuras estrellas).
Calcula el valor del trabajo de este tipo.
Si está recortando los costos de desarrollo (valor del dinero en el tiempo) por un factor de diez, entonces muestra claramente que la nueva contratación vale el valor de diez empleados, y se le debe pagar al menos un 25% más como mínimo.
¿Está su empresa compitiendo con un competidor clave? ¿Cuál sería el riesgo de pérdida si alguien más lo cortejara por su carga de trabajo a una tasa de pago más alta?
¿Cómo lidiar con la alta dirección que se está aprovechando de una excelente contratación?
El hecho de que esté haciendo un trabajo excelente no significa que deba recibir un trato especial en cosas como YouTube. Las reglas son las reglas, si hay una política en contra, se merecía la reprimenda.
Si no tiene nada que hacer y es tan brillante y entusiasta como usted lo retrata, entonces sugiérale a la gerencia que asista a algunos cursos de perfeccionamiento a expensas de la empresa para maximizar lo que pueden obtener de él. Digamos que es una inversión que valdrá la pena a largo plazo y que podrían expandir su negocio en más direcciones si mantienen a este tipo.
Muchas personas reaccionan muy bien a esto y, siempre que se vuelvan más calificados y aprendan para no aburrirse, obtendrá una excelente relación calidad-precio.
Pago los exámenes que mi gente quiere hacer e incluso compro los materiales de capacitación si creo que valen la pena. Con algunas restricciones de sentido común, por supuesto. Esto me ayuda a retener a los buenos triunfadores para que mi pequeña empresa no tenga problemas para competir.
wesley largo
Josué
AndreiROM
El hombre de los panecillos
gordito
Pablo