En nuestra pequeña empresa con pocos empleados, la opinión de todos es importante. Llamamos a cada candidato a dos entrevistas, una con los propietarios y otra con el desarrollador principal y un miembro del equipo que se ofrece como voluntario.
Algo curioso sucedió durante la semana pasada. Un candidato (llamémosle John) envió su currículum y una breve solicitud por correo electrónico. Lo invitamos a una entrevista ya que se ajustaba a nuestros requisitos. Lo que llamó la atención de todos es que en ambas visitas, John evitó deliberadamente a todas las mujeres que conoció . En lugar de pedirle direcciones a la recepcionista, le envió un correo electrónico a uno de los propietarios y esperó a que el desarrollador principal lo llevara a la sala de entrevistas. Saludó sólo a los desarrolladores masculinos. Una empleada que ayudó en una de sus visitas fue tratada como inexistente.
Si tenía alguna prohibición religiosa sobre las interacciones con mujeres, como en el caso de esta pregunta ( ¿Cómo se rechaza cortésmente un apretón de manos por motivos religiosos? ), nunca se lo mencionó, ni siquiera a los dueños. Hubo un consenso entre las mujeres de que su actitud era extraña y ofensiva, y un par de desarrolladores expresaron su preocupación por trabajar con alguien como él.
Al final, descartamos a John porque no tenía la experiencia laboral requerida, pero ninguno de nosotros sabía cómo manejarlo si este no fuera el caso. Nuestros clientes son empresas que emplean a mujeres, minorías y diversos grupos protegidos en gran número, por lo que alguien que se comporte de esta manera con ellos podría costarnos clientes, puestos de trabajo y reputación.
Si John fuera tan competente como los demás y tuviéramos que reducir nuestra lista, ¿cuánto peso deberíamos darle a sus acciones? ¿Deberíamos darles a los "Johns" el beneficio de la duda sobre su comportamiento extraño, o enviar un correo electrónico de rechazo enlatado de inmediato?
El propósito de una entrevista es determinar si un candidato es adecuado para el puesto. Si su panel de entrevistas no tiene suficiente confianza en que el candidato es adecuado, no le haga una oferta.
Varios factores intervienen en la toma de esa decisión, no solo su competencia técnica. La rareza es uno de esos factores, pero hay muchos más. He visto a candidatos técnicamente bien calificados ser rechazados porque estaban "demasiado interesados en la investigación y no en los negocios", su estilo de comunicación era extremadamente complicado, adoraban una plataforma que no usamos, su fanfarronería era demasiado. , y así.
La comunicación con las mujeres parece importante para este trabajo, y John ha dejado en claro que está muy lejos de la realidad. Por lo que se puede concluir que el candidato no cumple con los requisitos.
Creo que estás pensando demasiado en esto. Una gran bandera roja para mí (y aparentemente para usted) es que el candidato no pudo pedir ayuda a la persona más obvia frente a él (la recepcionista). En cambio, optó por desperdiciar el tiempo de la alta gerencia para ayudarlo a encontrar el camino a la sala de entrevistas. Sin mencionar que el comportamiento habitual al acudir a una entrevista es hacerle saber a la recepcionista quién es usted y por qué está allí.
Le habría preguntado por qué malgastó el tiempo del propietario y del desarrollador senior, y si la respuesta no era satisfactoria (como "No hablo con mujeres"), terminaría la entrevista y lo dejaría. No tengo tiempo para lidiar con estas tonterías, y ciertamente no quiero contratar a alguien que necesite su mano para tareas básicas.
Si este candidato era lo suficientemente competente como los demás y hemos tenido que reducir nuestra lista, ¿cuánto peso debería tener su actitud? ¿Deberíamos darles a los "Johns" que exhiben comportamientos similares el beneficio de la duda o enviar un correo electrónico enlatado de rechazo de inmediato?
Particularmente en una empresa pequeña y particularmente cuando los empleados que realizan el trabajo en cuestión deben reunirse con los clientes, la actitud lo es todo. Dame un candidato que no sea tan fuerte técnicamente pero que tenga la actitud correcta y, por lo general, puedo capacitarlo para que se convierta en un gran empleado. Dame un candidato con una actitud pobre (o extraña), y las fortalezas técnicas pueden no importar en absoluto.
Si un candidato se ajusta perfectamente a los requisitos en todas partes, excepto en una aparente evitación de las mujeres, sería directo. Algo así como "Nos gustan sus habilidades técnicas, pero parece que evitó a todas las mujeres aquí. Nuestra empresa y nuestros clientes están compuestos por hombres y mujeres y este rol requiere tratar con ambos. ¿Cómo podemos sentirnos cómodos de que podrá manejar esa situación?"
Es probable que esta pregunta revele las razones detrás de lo que está observando, y puede tomar una decisión adecuada de contratar o no contratar.
Si recibía fuertes comentarios de otros en el equipo (hombres o mujeres) de que este candidato era "raro y ofensivo", entonces casi con toda seguridad pasaría por alto la contratación, a menos que estuviera convencido de que era algo que podía corregirse fácilmente o que era una especie de problema. de malentendido. La retroalimentación de mi equipo es muy importante para mí y encajar con el equipo es a menudo de importancia primordial al tomar una decisión de contratación.
Mi opinión es que debería haber tenido al menos dos mujeres que hicieran una pregunta directa y dejar que hubiera silencio si él no respondía. Haz la pregunta por segunda vez. Si vuelve a no responder, agradézcale su tiempo y muéstrele la puerta. Evitar a las mujeres y negarse a interactuar son cosas diferentes.
Si tiene una gerente mujer, tenga una entrevista individual con esa persona. En un entorno más privado, tal vez pueda preguntar directamente sobre la renuencia a involucrar a las mujeres.
Creo que la respuesta a esto es extremadamente obvia y puedes verla tú mismo simplemente invirtiendo el género en la pregunta . ¿Cómo habrías reaccionado si él se hubiera negado a interactuar con hombres y en su lugar hubiera insistido en interactuar solo con mujeres? ¿Sentirías que podrías trabajar bien con esta persona? ¿Sentiría que su comportamiento era aceptable en un compañero de trabajo? Si no puede responder enfáticamente 'sí' a ambas preguntas, ¿por qué diablos espera que sus compañeras de trabajo lo toleren?
Ten algo de respeto por las mujeres de tu empresa y no contrates a este hombre.
En mi experiencia como desarrollador, la mayoría del desarrollo de software puede ser realizado suficientemente bien por una persona con un nivel de habilidad promedio. 1 La destreza técnica es un requisito, pero no tiene el papel central que uno esperaría ingenuamente.
El único problema de singular importancia que debe resolver cualquier desarrollo de software no trivial es la comunicación, porque el software no trivial tiene que ver con la comunicación, y el software no trivial se produce mediante una división del trabajo. La división del trabajo depende fundamentalmente de la comunicación. Si las partes no interactúan bien en el proceso de desarrollo, no interactuarán bien en el producto.
Esto lleva directamente a mi consejo:
No contrate a nadie con un problema de comunicación, y mucho menos a alguien que muestre el comportamiento patológico que describe.
Es posible que no tenga otra opción si solo hay un desarrollador con las extraordinarias habilidades técnicas necesarias para resolver problemas específicos; pero mi experiencia trabajando con tales individuos fue desagradable. Tienden a estropear el espíritu de equipo y la diversión en el trabajo, lo que facilita el desempeño del equipo.
Por lo general, no querrías contratar a alguien que, por alguna razón, no habla con mujeres. O que por la razón que sea no habla con los hombres. Si cree que el candidato es una de esas personas, tiene dos opciones: O no lo contrata. O pregúntale directamente. "Tengo la impresión de que evitas hablar con mujeres. ¿Es así?" Tal vez la respuesta sea "Sí, porque soy terriblemente tímido". Luego tú decides según la respuesta.
Donde estoy completamente de acuerdo con las otras respuestas sobre no contratar a la persona, ampliaré un poco lo que podría o (lamentablemente) no puede hacer para ayudarlo en su búsqueda de trabajo.
Es posible que sienta que, al haberlo tenido para entrevistas y haber tomado un poco de su tiempo, le debe un pequeño consejo sobre en qué necesita trabajar para mejorar sus cambios para un trabajo.
Puede haber muchas razones para su comportamiento, podría ser un idiota, podría sufrir de una condición en el espectro de asperger/autismo y probablemente haya más razones.
Dependerá de la jurisdicción y la cultura, pero en la mayoría de los lugares el riesgo asociado con tratar de ayudarlo supera el beneficio que podría derivarse de ayudarlo. Incluso si realmente supiera lo que estaba mal, la reacción negativa que podría provenir de la persona o su familia podría arruinar (la reputación y las finanzas) de su empresa.
A las redes sociales no les importa la verdad, solo las acusaciones.
Puede pedirle a un abogado que revise su consejo para la persona y le garantice que ganará cualquier caso en la corte, pero el costo de cualquier caso en la corte no será pequeño y aun así podría dañar su reputación.
En un caso como este, simplemente debe enviar un correo estándar agradeciendo su tiempo e informarle con tristeza que ha elegido seguir adelante con otro candidato.
Hay algunas culturas en las que a los hombres no se les permite hablar con las mujeres en el lugar de trabajo. Creo que los árabes o los del Medio Oriente son ejemplos de ello. Técnicamente hablando, puede que no sea legal que una empresa no contrate a alguien por este motivo, ya que sería discriminación por motivos de religión o raza. Estoy un poco sorprendido de que no haya visto ninguna otra respuesta que mencione esto ya.
¿Cuánto tiempo ha vivido en América del Norte durante? Vivía con un hombre que me dijo que cuando se mudó por primera vez a los EE. UU. tuvo que cambiar algunas configuraciones en la computadora de alguien. Entró en la oficina y cambió la configuración sin hablar con ella porque lo consideraba profesional. Más tarde, cuando Recursos Humanos lo llamó, les aseguró que había sido profesional y no le dirigió la palabra. Al parecer, en su país era ilegal que los hombres hablaran con las mujeres en el lugar de trabajo.
How long has he lived in North America for?<- No veo esto en ninguna parte de la pregunta o los comentarios. ¿Por qué supone que esto sucedió en América del Norte?Lo que no veo lo suficientemente estresado en las otras respuestas: preguntarle a John sobre esto. Averigüe sus razones y descubra si es capaz de hacer la comunicación requerida o no.
Algunas de las respuestas aquí asumen que John piensa "Soy demasiado genial y competente para preguntarle a una recepcionista" y que no se comunicó con las mujeres porque su lema es "Las mujeres son estúpidas y no las respeto".
Tal vez John pensó que los recepcionistas podrían no saber que lo esperaban para una entrevista. Sacó su teléfono (¿o era una computadora portátil?) y contactó a la única persona en el edificio que seguramente estaba al tanto de su llegada y las razones detrás de eso.
¿Y tal vez no estaba seguro de cómo acercarse a saludar a las mujeres que conoce por primera vez? Le da la mano a los chicos, pero de alguna manera le parecía extraño darle la mano a las mujeres y decidió omitirlo...
De mi propia vida: no hablo por teléfono con personas que no conozco lo suficiente. Si me das un número de teléfono y me dices "llama a esta persona y organiza la transferencia de datos", simplemente no lo haré.
A la gente le puede resultar extraño que venga en persona o por correo electrónico en lugar de llamar. Si alguien mencionara el tema en la entrevista, podría explicar que no tendré ningún problema con las llamadas entre los miembros del equipo una vez que conozca a mi equipo lo suficientemente bien, pero que nunca llamaré a un cliente que no conozco bien y que no No tome el trabajo si requiere llamar a extraños o atender sus llamadas.
Para concluir: no asuma que "John no habla con las mujeres", tal vez sea "John comienza lentamente a hablar con las mujeres en las primeras reuniones". Esto último sigue siendo un problema si quieres que trabaje con nuevos clientes, pero no un problema para el trabajo con su equipo. Solo pregunte y descubra si podría hacerlo o no.
Me refiero a "su" colectivamente (como en "su empresa") en esta respuesta ya que, en la pregunta sin editar, está claro que el OP no estaba en el sitio el día de esta entrevista, por lo que su percepción de este evento es de un experiencia colectiva de segunda mano.
Parece que basas tu opinión en dos factores:
Esos dos factores no me habrían preocupado y creo que puede estar leyendo más de lo que existía.
Más pensamientos sobre esos dos factores respectivamente:
Continuando con los detalles proporcionados en el OP, mis respuestas a las preguntas son que, en circunstancias similares, debe dar poco peso a sus acciones porque sospecho que el análisis de sus acciones podría estar un poco fuera de lugar, por lo que debe darle a John el beneficio de la dude sobre su percepción de que su comportamiento es extraño y no envíe un correo electrónico de rechazo enlatado de inmediato .
Más bien, recordaría al candidato e investigaría esos puntos; Me parece un poco extraño que el panel no le haya preguntado a John sobre este comportamiento en la instancia que usted da. ¿Sabes por qué no le preguntaron?
Mawg dice que reincorpore a Monica
Lilienthal
adiós
Cerdo Nibbly