¿Cómo debo decirle a un colega que no creo que esté calificado para un papel principal?

Trabajo en desarrollo de software y en mi empresa actual, convertirme en desarrollador senior (y más allá) es una tarea realmente difícil. El proceso lleva mucho tiempo e implica múltiples conversaciones con el jefe de equipo (y su jefe) en las que presentarán su visión de cómo te ven, luego presentas tu propia autoevaluación y luego hablas de las diferencias. También se tienen en cuenta los comentarios de otros empleados.

Tengo un colega en mi equipo que es un desarrollador sólido (actualmente en un puesto de nivel medio) que solicitó internamente un puesto de desarrollador principal para el que estamos buscando candidatos. Si bien aprecio que el colega en cuestión asumiera la responsabilidad en algunos frentes, organizando reuniones e introduciendo nuevas herramientas/tecnologías, lo consideraría un desarrollador de "nivel medio-alto", según su código, su enfoque y algunos otros factores. Otro desarrollador de mi equipo con el que hablé sobre esto tiene puntos de vista muy similares.

El colega en cuestión quiere ser transparente, por lo que les informó a todos que se había postulado internamente para el papel principal. El colega se quejaba a menudo de "no presentarse a pesar de haber trabajado para la Compañía durante años" y sé que lo desmotivaría mucho si le dijera que no lo veo apto para el puesto. Sin embargo, si/cuando el gerente me pregunta mi opinión, tengo que ser honesto, y me siento mal porque sé que el colega espera obtener este puesto. Tampoco quiero quedarme en la oscuridad e intentar ser anónimo, y el colega definitivamente merece transparencia.

¿Cómo puedo decirle que en base a sus habilidades actuales no lo veo como un candidato adecuado para el puesto en cuestión sin arruinar nuestro espíritu de equipo?

A veces, no decir nada en absoluto es la mejor apuesta.
Dices que "actualmente está en una posición de nivel medio", dices que "lo consideras un desarrollador de "nivel medio superior", entonces, ¿no sería el siguiente paso lógico para él convertirse en un desarrollador senior? Por la forma en que describe la situación, parece que ya ha recorrido la mayor parte del camino...
¿Cuál es su posición en esta situación? ¿Está su posición al mismo nivel que la de su colega, o es usted su jefe, o su opinión acerca de su promoción es tenida en cuenta por la Compañía ? Es muy importante responder correctamente a su pregunta.
@Chris Esa es una foto de archivo y sospecho que el nombre también podría estar inventado
@hojusaram Buena captura! No puedo encontrar ninguna referencia india a "Kenai", parece ser una ciudad y un nombre en EE. UU.
Parece que estás mezclando los términos "desarrollador sénior" y "desarrollador principal". En mi opinión, son bastante diferentes: ser un líder de equipo no requiere ser un desarrollador de nivel dios en un campo en particular. Significa que sabe cómo liderar, motivar, cooperar, etc. Ser un desarrollador senior requiere ser un muy buen desarrollador. Aunque no son mutuamente excluyentes, definitivamente tampoco son lo mismo. Alguien puede estar perfectamente calificado para cualquiera y no para ambos.
"organizar reuniones" no es una tarea de "desarrollador principal"; es una tarea de "líder de equipo": el rol de desarrollador principal es muy diferente del rol de líder de equipo
@freedomn-m, ¿tal vez te refieres específicamente a las reuniones de equipo? Nunca he trabajado ni oído hablar de una empresa en la que la tarea de organizar reuniones se limite a los líderes de equipo.

Respuestas (5)

¿Cómo puedo decirle que en base a sus habilidades no lo veo como un candidato adecuado para el puesto en cuestión sin arruinar nuestro espíritu de equipo?

tu no Le deseas buena suerte y ya está. No depende de ti decirle que no crees que esté calificado. Déjelo pasar por el proceso de la entrevista y, por lo que sabe, puede sorprenderlos.

Si se le acercan sus opiniones, por todos los medios sea honesto y objetivo. Pero depende del equipo de contratación decidir sobre sus calificaciones.

Sí, ¿por qué asomar la cabeza sin ser invitado? Puede que él sea el futuro líder de tu equipo y te recuerde mal.
Entonces, la gerencia puede negar la promoción y justificarla como "en base a los comentarios que recibimos del equipo...". Seguro que el colega querrá saber quién cree que no está cualificado, así que o se lo decimos o corremos el riesgo de crear un ambiente de desconfianza...
@KenaiSingh: Si la gerencia le pregunta, no es una simple pregunta de sí o no. Lo que necesita la gerencia son razones concretas y específicas de por qué o por qué no.
@KenaiSingh: la gerencia también podría estar en desacuerdo con su opinión sobre este tipo y promoverlo de todos modos. Y pueden tener razón. Incluso si no lo hacen, podrían decirle específicamente por qué no es adecuado para el papel, para que pueda trabajar en eso e intentarlo de nuevo.
@KenaiSingh: Si la gerencia lo señala a usted (o al equipo) cuando este colega le pregunta por qué no obtuvo el ascenso, eso es una falla por parte de la gerencia para mantener interna su comunicación interna . En su posición, sentiría que la gerencia me vendió y no trató mi revisión honesta de manera confidencial. El resultado final es que ya no sería sincero con ellos si me hicieran tomar el retroceso por ello.
@Flater De la pregunta, el OP específicamente no quiere permanecer en el anonimato. Parece que el OP planea decirle a este colega directamente.
"Parece que el OP planea decirle a este colega directamente" ... haciéndolo morir por dentro, sin querer arruinar el espíritu de equipo... Me suena a cocinar una tortilla sin romper los huevos.
@KenaiSingh si su colega le pide directamente su opinión (y desea ser honesto), siga los consejos en la respuesta de Benjamin. Pero no exprese una opinión no deseada. Es probable que su relación se manche y, en el peor de los casos, se meta en la cabeza de su colega y esto se convierta en una profecía autocumplida al arruinar la entrevista.
A menos que su colega sea un amigo y no solo un colega, en realidad no es asunto suyo. Es su negocio en las siguientes circunstancias: 1) tiene la decisión de contratación 2) por proceso se le pregunta 3) si alguien con la decisión de contratación le pregunta formal o informalmente 4) su colega le pide directamente su opinión. Probablemente haya más. Independientemente, siempre tienes la decisión de decirle tanto o tan poco como creas apropiado.
bien, gracias a todos, esto es lo que saqué de todas las respuestas y comentarios: le deseé buena suerte al tipo y le sugerí que examinara más de cerca algunas áreas clave como preparación para su proceso de promoción (en mi opinión, carece de cierta experiencia en esas áreas) . Si la gerencia me pregunta qué pienso, les diré honestamente mis dudas y las razonaré. Si el colega me pregunta directamente, le diré qué habilidades (mi opinión) debe trabajar para tener el mayor de los éxitos en el papel principal.

Enmárquelo de manera positiva: nombre las áreas que debe mejorar para convertirse en líder. Sea lo más claro y procesable posible. De esa forma, apoyas a tu compañero de trabajo y le dices lo que tiene que hacer para cumplir su palabra.

Algunas frases de muestra podrían ser: Nos dijiste que quieres convertirte en Desarrollador líder. Te agradezco mucho que te responsabilices y que quieras mejorar las cosas. Sé que a veces es difícil verse objetivamente a uno mismo. Así que quiero ayudarlo diciéndole las áreas en las que mejorar le ayudaría mucho en su camino hacia el rol de desarrollador principal. Trabaja en X, Y, Z. (alternativamente: mejora o aprende) Una vez que hayas hecho eso, ¡estarás listo! Te deseo lo mejor.

Si pregunta algo como: ¿Entonces crees que no soy apto para Lead Dev? Responde algo como: Todavía no, pero puedo ver que te convertirás en uno bueno en el futuro.

Estoy de acuerdo con éste. Tomé una clase de administración y una de las cosas que mencionaron fue que, al hacer una crítica, siempre brinde pautas/objetivos clave sobre cómo alguien puede mejorar y, además, cómo usted/la empresa/otras personas pueden ayudarlos a mejorar. Por lo tanto, debe proporcionar razones concretas por las que no cree que encajen. Luego, objetivos concretos que pueden alcanzar, para que puedan alcanzar su objetivo. Y luego, cuando los golpees, recompénsalos. También enmarque la discusión mirando hacia adelante, no en el pasado.
Creo que el asesoramiento es apropiado para un rol de liderazgo que incluye gestión/tutoría. Pero el OP no está en un papel en el que se necesiten o soliciten sus críticas; son un observador y, para ser francos, un chismoso, en el sentido de que han abordado con un colega su opinión sobre el buscador de ascenso. Nada bueno puede salir de esto.
Respondí estrictamente a la pregunta planteada ¿Cómo? La pregunta bajo qué condiciones debe discutirse esto es un tema aparte, y depende de cómo sea la naturaleza de la relación entre OP y la otra persona.
Solo optaría por el estímulo positivo si tiene sentido, en particular "Todavía no, pero puedo ver que te convertirás en uno bueno en el futuro" puede ser cierto o no, OP podría querer ser sincero para evitar el drama más adelante cuando resulta que el otro desarrollador simplemente no está hecho para ocupar un puesto de desarrollador principal. En este caso, una alternativa sería señalar otros caminos que podrían parecer más adecuados para el desarrollador, por ejemplo, un rol de administrador, un rol de arquitecto puro o un rol de especialista en tecnología en particular, etc., según sus puntos fuertes. Tome esto simplemente como una adición sugerida, siéntase libre de adoptar o no. ;)
Me iría mucho con esto. Dígale en qué es bueno (si es posible, dé ejemplos), luego dé áreas de trabajo, dando ejemplos de lo que necesitaría. También le hablaría sobre los estándares más altos que tiene su empresa, para que sepa que son más altos y cómo funciona. Es impresionante que esté dispuesto a ser transparente y eso demuestra habilidades de liderazgo en mi opinión. Recuerde, las personas cambian y crecen y eso en sí mismo es un requisito clave para un puesto de desarrollo. Si puede crear caminos positivos para él y afirmar cómo ha crecido, eso puede ser profundamente alentador y real.

Si la gerencia le pide su opinión, désela. Secundo la respuesta de Benjamin en el sentido de que debes estar al tanto del encuadre; no diga directamente que no está calificado, más bien diga que no está seguro y mencione las áreas en las que ve potencial de mejora.

No le diga a su colega que cree que no está calificado . Esto se debe a varias razones:

  1. No logra nada: su colega no cambiará de opinión.
  2. Puede crear mala sangre. Si su colega es efectivamente ascendido, es posible que tenga que trabajar con él. En este caso, no querrás que ya no les gustes.
  3. Si no se le pregunta, simplemente no es su lugar para dar tales opiniones. Puede ser un desarrollador sólido pero no sobresaliente, pero la gerencia podría considerarlo por sus cualidades como persona. Después de todo, un líder de equipo tiene que ser agradable, este rol requiere habilidades sociales.

Resumen

Si se le pregunta explícitamente, dé su opinión. De lo contrario, no digas nada, ya que simplemente no hay ventajas para ti.

Dígale a su colega lo que necesitaría ver para poder recomendarlo , lo que lo deja abierto a la posibilidad de que tenga activos o artefactos que aún no ha visto. Esto se basa en la respuesta de Benjamin , diciéndole al colega de manera positiva y honesta dónde puede mejorar, pero al mismo tiempo comunicando que desea apoyarlo tanto como sea posible.

Por ejemplo: tal como lo entiendo, un rol principal requeriría que dirija a 3-4 personas durante más de 6 meses, incluida la selección de algunas métricas del proyecto que beneficien a la empresa y las presente a nivel de CTO. ¿Podría resaltar algunas áreas de su trabajo que hablan de ellas para que pueda reflejarlas en mi recomendación? Si no cree que esas áreas están donde deberían estar, puedo estar atento a algunas buenas oportunidades para que muestre esas habilidades en el futuro.

  • Si el colega puede respaldar bien esas habilidades, puede escribir mejores comentarios que destaquen las cosas positivas que ha hecho.
  • Si el colega reconoce su debilidad allí, entonces usted está de acuerdo y se ha alineado para ayudar a apuntalar sus debilidades.
  • Si el colega piensa que su experiencia es más fuerte de lo que es, puede decir lo que esperaba ver y reconocer sutilmente que es posible que no pueda dar una recomendación absoluta en esa área.
  • Si el colega no está de acuerdo con que esté utilizando las pautas correctas para lo que implica un desarrollo líder, esa podría ser una conversación productiva. Si es posible, consulte la lista de trabajos, las descripciones internas de la escalera laboral o las experiencias con otros colegas que demostraron que esas habilidades fueron útiles.

He usado técnicas similares para cartas de recomendación y referencias externas a la empresa: puede revelar simultáneamente lo que cree que son debilidades al pedir ayuda para escribir una recomendación más sólida, lo que también podría ayudar al candidato a presentar su trabajo de una manera que se adapta mejor al papel.

Benjamin brindó una respuesta muy buena que me gustaría ampliar y brindar un poco de refutación a la respuesta de Ian Jacobs.

La conclusión es: no debe decirle que cree que no está calificado para el puesto de líder. Decírselo tan directamente es probable que lo rompa y puede terminar perdiéndolo como empleado.

En cambio, lo que debe hacer es, como sugirió Benjamin, decirle que le faltan ciertas áreas que son de importancia crítica para el puesto de liderazgo. Dígale cuáles son esas áreas y qué necesita hacer, de una manera factible, para llevarlo a donde necesita estar. La diferencia es que, en la primera situación, le estás diciendo "no". En la segunda situación, le estás diciendo "Sí, pero primero tienes que hacer X, Y y Z, y una vez que hayas hecho eso, estarás listo". Su objetivo es ser Lead Developer, en su empresa o en otra. Si su compañía lo lleva allí, entonces se quedará; si no lo hace, entonces encontrará otra compañía que lo haga. Entonces, si bien no puede darle lo que quiere ahora, quiere mostrarle que lo que quiere es alcanzable y, si es posible, a corto plazo.

En cuanto a la otra alternativa, simplemente molestarte y desearle buena suerte: no hagas eso. Tienes fuertes razones para creer que fracasará si lo intenta. Presumiblemente, el comité que revisa estas cosas no brinda comentarios detallados. Por lo tanto, solicitará, será rechazado y no recibirá comentarios. Eso es un "no". Y como dijimos anteriormente, si su empresa dice "no", encontrará otra empresa que diga "sí". Lo perderá como empleado si sigue este camino; hay infinitas preguntas en este sitio de personas que dicen "perdí mi promoción, qué debo hacer", y la respuesta es casi universalmente "buscar otro trabajo". Así que no ponga a su empleado en esta posición si lo valora.

Tenga en cuenta que el OP no está en posición de decirle 'No' o 'Sí'. El OP no es su jefe ni siquiera la gerencia en la empresa. La única forma en que podría influir en la decisión es hablar con las personas a cargo (lo que teme que suceda) o tratar de disuadir al OP de hacer esto, pero ya es después de que haya solicitado. Así que él diciéndole 'No creo que seas lo suficientemente bueno, deberías mejorar en X' NO es lo mismo que la compañía haciendo eso. De hecho, aunque le diga que no, es posible que su colega obtenga el ascenso, lo que se volverá incómodo rápidamente.
¿Cómo debo decirle a un colega que no creo que esté calificado para un papel principal?
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