Soy propietario de una startup muy pequeña en el sector de TI de Alemania. Muy pequeño significa que 3 personas reciben un salario: 2 de ellos son fundadores (incluyéndome a mí) y 1 empleado.
El empleado es todavía muy joven (alrededor de los 20) y trabajador. Esto es cierto para el horario de oficina entre las 9 a. m. y las 6 p. m., él no trabaja por la noche ni los fines de semana, pero mi cofundador y yo estamos de acuerdo con eso. Obtiene un salario que, desde nuestro punto de vista, es alto para una empresa tan pequeña, especialmente si se tiene en cuenta su edad. Antes que nosotros, ha trabajado durante algunos años para una gran empresa (piense en la típica gran empresa: Mucha burocracia, trabajo menos interesante,… trabajo típico de 9 a 5).
Ahora ha terminado su primer año y tengo mucha confianza en su trabajo. Por lo tanto, por supuesto, quiero que se quede. Sin embargo, ha pedido un aumento de sueldo, porque "eso es lo que sabe de su anterior empresa", y dice que cree que se lo merece.
Por un lado, entiendo que se sienta así, y que es a lo que está acostumbrado.
Por otro lado, no quiero subir un salario, solo porque han pasado 12 meses, ya que luego tendremos lo mismo en otros 12 meses. Preferiría acoplar un aumento de salario a otro factor, como lograr resultados sobresalientes. Eso sí, su trabajo está muy bien, pero hacer su trabajo es en realidad lo que ya le pagan con un salario.
Aparte de eso, sería difícil pagar aún más, porque somos una empresa muy pequeña.
Entonces, para abreviar una larga historia: por un lado, no quiero darle un aumento en su salario, solo porque han pasado 12 meses. Por otro lado, no quiero decir simplemente "no", porque esto podría hacerlo sentir mal, y ha hecho un trabajo realmente bueno.
Podría imaginarme diciendo algo como "ahora no", y luego elaborar un plan con él para lograr este aumento salarial. ¿Qué piensas de esto? ¿Es esta una buena / mala idea? ¿Qué otras opciones hay? ¿Qué podría/debería hacer?
Tenga en cuenta que si no ofrece al menos un aumento del 2 %, en realidad le está pagando menos debido a la inflación. ¿Están haciendo un trabajo menos valioso ahora que hace 12 meses?
Además, un programador al principio de su carrera rápidamente se vuelve más valioso, por lo que su valor aumenta más rápidamente.
No pienses en esto en un sentido moral (es decir, ¿esta persona "merece" más?). Si no le paga a alguien de una manera que se mantenga al ritmo del mercado, se irá a otro lado. Vas a tener que gastar recursos para encontrar una nueva persona y meses para ponerlos al día. Si está de acuerdo con ese riesgo, continúe y péguele a él. Si no, dale un aumento.
Sin embargo, tenga cuidado. No darle un aumento podría aplastar su motivación para hacer un buen trabajo para usted.
Si esta persona realmente hizo un gran trabajo y no le das un aumento, ¿qué incentivo tendrá para volver a hacer un gran trabajo? Envías la fuerte señal de que "el buen trabajo no será recompensado aquí", no necesariamente la señal deseada de "necesitas hacer más". Personalmente, si estuviera en el lugar de su empleado, me iría a la costa durante un año o dos, o comenzaría a buscar un nuevo trabajo. Si empiezan a hacer eso, ¿cuánto te costará?
Por un lado, no quiero darle un aumento de sueldo, solo porque han pasado 12 meses. Por otro lado, no quiero decir simplemente "no", porque esto podría hacerlo sentir mal, y ha hecho un trabajo realmente bueno.
Desde el punto de vista de su empleado, dudo que esté viendo esta solicitud de aumento simplemente "porque han pasado 12 meses", sino que ha estado haciendo, como usted dice, "un trabajo realmente bueno" durante los últimos 12 meses y en muchos la convención de lugares dicta que anualmente es cuando se puede tener en cuenta el rendimiento y aumentar potencialmente los salarios.
Sin embargo, entiendo lo que dice acerca de ser una empresa nueva y que los presupuestos son ajustados, sin embargo, creo que puede considerar hacer algo para reconocer los esfuerzos de su empleado durante el último año o corre el riesgo de desmotivarlo o incluso perderlo.
Si el presupuesto es demasiado ajustado para comprometerse con un aumento de salario, hay otras opciones que puede considerar:
Bonificación única: deja en claro que aprecia los esfuerzos que ha realizado durante el último año, pero no lo compromete con ningún costo o compromiso continuo
Equidad: una ruta bastante común para las nuevas empresas, puede funcionar como un incentivo para continuar trabajando duro en el futuro y solo le cuesta algo si a la empresa le va lo suficientemente bien.
Tiempo adicional de vacaciones: si bien le cuesta a usted en términos de pérdida de productividad, no significa un desembolso directo de efectivo y, según las circunstancias de su empleado, puede ser muy valioso para él.
Creo que independientemente de la opción que elija tomar (una de las anteriores, otra cosa o nada en absoluto), creo que necesita tener una conversación con su empleado para asegurarse de que ambos están en la misma página con respecto a las expectativas como a cuándo y cómo pueden ocurrir los aumentos: si está acostumbrado a la revisión anual y al modelo de aumento (que no es poco común) y no planea operar de esa manera, entonces asegúrese de que todos entiendan que le ahorrará conflictos en el futuro.
Dales un aumento.
Han mejorado en su trabajo durante esos 12 meses. No todos tendrán logros que puedan enumerar debido a la naturaleza de su trabajo, pero en última instancia, se han vuelto más valiosos para su empresa al absorber más información y obtener nuevas habilidades, mejorando las habilidades existentes.
Si decide no darles un aumento, recuerde que también se han vuelto más valiosos para otras empresas. Si no está pagando las tarifas de mercado por el tiempo de sus empleados, no espere que se queden, especialmente en software donde recibimos llamadas de reclutadores con bastante frecuencia.
les ofreces toda la idiotez habitual:
¡Gratis! ¡Aperitivos!
un día podrías hacerte rico. ¿Has oído hablar del conserje de Google? ¡Él tiene 72 millones de dólares ahora! ¡Ese podrías ser tú! quédate con nosotros!
¡Te compraremos una computadora portátil nueva! ¡Incluso puedes usarlo en casa!
¡vamos, te llevamos a almorzar al tercer mejor lugar de la ciudad! ¡Te lo mereces!
organiza tu propio tiempo! ven flexiblemente! ¡trabajar en casa!
puedes usar jeans! ¡o incluso trae a tu gato!
¡te daremos Plan de Salud y Seguro!
te dimos tu descanso, ¿cómo puedes renunciar a nosotros ahora?
tonterías emocionales: "¿Seguramente nos serás leal?"
Sólo la mierda cómica habitual. Esa es la respuesta a tu pregunta.
En el pasado , se podría decir en la etapa uno del negocio, esto funcionó.
En mi opinión, sin embargo, ha habido un cambio radical. Cada vez es más difícil usar estos trucos.
Entonces, a lo largo de esa era, todos dijeron en voz baja (cuando no había programadores cerca), "¿Imagínese si estos niños alguna vez se dieran cuenta de que pueden recibir dinero pagado? Todos estaremos jodidos".
De hecho, eso ha sucedido. Básicamente, tiene que pagar un ojo de la cara (es decir, dinero real) por programadores competentes ahora.
Entonces, la respuesta a la pregunta de OP es que PODRÍAN probar los trucos habituales (enumerados anteriormente), pero es muy probable que estén jodidos y solo tengan que pagar.
(Al igual que con los músicos, la experiencia es la clave; todavía es muy difícil/imposible conseguir tus "primeros trabajos" como programador).
we'll give you Health Care Plan? Pregunta honesta. Donde vivo tenemos atención médica pública universal, pensé que sería bueno si el empleador ofrece un plan de atención médica donde este no es el caso.it's still very hard / impossible to get your "first jobs" as a programmer- No estoy seguro de dónde vives, pero no es cierto para NL ;-) Aquí, incluso los más mediocres consiguen un trabajo porque tenemos una grave escasez de programadores (¡lo que en realidad provoca una gran deuda técnica, en todas partes!)Podría imaginarme diciendo algo como "ahora no", y luego elaborar un plan con él para lograr este aumento salarial.
Deberías haberlo hecho hace 12 meses. Tiene razón, un año no es un número mágico, pero muchas personas en el lugar de trabajo lo tratan como una piedra angular. Las finanzas y los impuestos funcionan anualmente.
Startup, pequeña empresa, lo que sea, o tienes el dinero o no. Si su trabajo no está creando en última instancia los fondos para aumentar su salario, no hay dinero para pagarle más. Si hay más dinero, pero siente que su salario actual refleja su nivel de aporte, no merece un aumento.
Las empresas que no pueden pagar la tasa de mercado para un puesto determinado, pueden estar sufriendo de un modelo de negocio defectuoso. Como cofundador, debe vender la idea de que lo mejor para los empleados es diferir la compensación por ganancias potencialmente mayores en el futuro. Lo que estás haciendo es recompensarlo por compartir el riesgo.
El riesgo compartido no es para todos. Por lo general, los empleados más jóvenes pueden permitírselo porque no tienen esos grandes gastos de vida como la familia, problemas de salud, jubilación, etc. confianza. Esto realmente depende de lo que hayas prometido o insinuado hace 12 meses. Él puede interpretar "veremos si podemos darte un aumento" con mucho más optimismo que tú.
Mi sugerencia es ver si puede resolver algo que no sea un aumento de salario. Tiene un plan de bonificación, opciones sobre acciones, etc. ¿Tal vez necesita trabajar más horas o tener cierta flexibilidad y trabajar horas extras cuando sea necesario? ¿Es posible? Le gustaría venir más tarde o trabajar desde casa algunos días a la semana.
Esto parece difícil o casi imposible de compensar/motivar a las personas a hacer las cosas para que el negocio sea exitoso, pero ese es su trabajo como propietario. Muchas empresas fracasan debido a la incapacidad de hacer esto. Nada más es más importante cuando se trata de personas.
Por un lado, no quiero darle un aumento de sueldo, solo porque han pasado 12 meses. Por otro lado, no quiero decir simplemente "no", porque esto podría hacerlo sentir mal, y ha hecho un trabajo realmente bueno.
Podría imaginarme diciendo algo como "ahora no", y luego elaborar un plan con él para lograr este aumento salarial. ¿Qué piensas de esto? ¿Es esta una buena / mala idea? ¿Qué otras opciones hay? ¿Qué podría/debería hacer?
En mi humilde opinión, estar listo y ser capaz de dar aumentos anuales a quienes los merecen es solo el costo de administrar un negocio.
Si no quiere dar aumentos aunque estén justificados, entonces su alternativa es contratar continuamente reemplazos para los trabajadores que inevitablemente se irán después de uno o dos años.
Mi sugerencia sería darle un aumento a este buen trabajador capacitado. Puede basar el tamaño de la subida para que coincida con lo que soportará el mercado. O puede ofrecer menos junto con algo de capital en la puesta en marcha.
Si elige no dar ningún aumento, o un aumento por debajo del mercado, comience a prepararse para contratar y capacitar a un reemplazo.
El empleado vale más solo porque ha trabajado para usted durante 12 meses.
Ahora tiene 12 meses más de experiencia en programación que cuando comenzó. Ha resuelto problemas nuevos que no había resuelto antes, encontró formas más eficientes de resolver los antiguos y, por lo demás, ha aumentado su productividad.
Lo que es más importante para usted, ha adquirido 12 meses de conocimiento sobre su negocio y sobre el dominio del problema en el que ha trabajado. Comprende las solicitudes más fácilmente y con menos explicaciones; cometerá menos errores debido a eso. Tiene más perspicacia para hacer sugerencias y opciones de tecnología apropiadas. Él sabe más acerca de las normas y suposiciones y expectativas de sus clientes/clientes. Puede responder más rápidamente a fallas repentinas (el servidor se cae, se descubre un error crítico, etc.).
Todos estos son conocimientos valiosos que le permiten ahorrar tiempo y dinero y reducir sus riesgos. Claro, todos estos son intangibles, pero eso no significa que no sean valiosos. Decide cuánto vale todo eso para ti y dale un aumento basado en eso.
También es importante tener en cuenta que tiene un factor de autobús de uno aquí. Perder todo este conocimiento y tener un nuevo empleado que lo vuelva a adquirir será un costo significativo para usted. No es probable que ahorres recursos perdiéndolo.
12 meses ya que el plazo es incidental. Es solo una norma cultural.
2 de ellos son fundadores (incluyéndome a mí) y 1 empleado.
Dulce y breve: si ese empleado renuncia, su empresa está acabada.
Págale lo que quiera, si es razonable, y si puedes, añade un poco más. Si realmente debe evitar aumentar su salario (que tendrá un efecto acumulativo), déle un pago de bonificación significativo (que puede ser significativamente más alto que un aumento porque no es acumulativo).
Si realmente no tiene dinero extra para pagar más, entonces está a punto de quebrar de todos modos, ¿no es así?
Todos los demás han cubierto el "debe pagar para mantener al personal", lo cual, por supuesto, es correcto.
Sin embargo, si realmente no puede pagarle más dinero a esta persona, entonces el problema es que los ingresos de su startup no están creciendo. Presumiblemente deseas resolver esto.
¿Por qué no vincular parte de su salario al aumento de los ingresos? Ahora ha incentivado a un empleado para que realmente gane dinero, lo cual es mucho mejor que incentivarlo para que "escriba un código más limpio".
Al menos, esto le permite al empleado comprender lo que está haciendo la empresa y por qué no puede ganar más dinero en este momento.
De lo contrario, esté atento a alguien que escriba aquí sobre cómo "trabajo en una empresa nueva y no he tenido un aumento en un año, ¿puedo irme aunque dependan de mí?" preguntas aquí, probablemente será su hombre.
Tomando un ángulo ligeramente diferente, pregúntese cuánto le costará si el empleado se va. Muchas grandes empresas tienen redundancia y pueden capear los costos de oportunidad de ralentizar la productividad mientras alguien nuevo se pone al día.
Las empresas emergentes de 5 personas probablemente no tengan ese lujo, especialmente en lo que respecta a los programadores que, muy probablemente, han estado construyendo sistemas críticos sin supervisión ni documentación. Si estás en esa posición, perderlo puede significar meses de parálisis técnica mientras descubres lo que hizo.
Por lo tanto, si descubre que está en esta posición, le sugiero que averigüe cuánto le podrían pagar otras compañías y agregue un 5-10%, de modo que incluso si decide irse, tendrá que aceptar un recorte salarial para hacerlo. . También recomendaría la construcción de algunos despidos para que pueda sobrellevar la pérdida de un empleado.
Debo señalar que, como ingeniero de software, estoy ligeramente sesgado en mis opiniones sobre el tema, pero sigo sintiendo que las justificaciones para este enfoque son suficientes para considerarlo.
Simpatizo contigo.
Eres el fundador de una pequeña startup. Usted, junto con su cofundador, ha visto desaparecer su tiempo y dinero en el agujero negro de 'mantener el negocio en funcionamiento'.
Estás trabajando todo el tiempo: tardes, fines de semana, días festivos. Si algo sale mal, eres tú quien se pone a trabajar en ello.
Es muy probable que, después de tener en cuenta el tiempo que dedica, su tarifa por hora sea bastante baja.
Ha contratado a alguien que hace un buen trabajo, dentro de las horas de trabajo. Si algo sale mal, simplemente pueden irse. No es su mono, no es su problema.
Usted es reacio a aumentar su salario porque su relación compensación: insumo estará fuera de lugar con la suya.
Aquí hay algunas sugerencias que tengo para ti:
Como nota final, considere qué vale más: el valor equivalente a un aumento de sueldo o el tiempo que dedicaría a contratar y capacitar a una nueva persona.
¡Buena suerte!
Creo que debería haber una revisión anual y, con toda justicia, se podría decir que simplemente estaba haciendo bien su trabajo, pero considere que la próxima persona en su lugar no lo hará tan bien.
Por el momento, puede estar satisfecho con un aumento menor si le gusta el trabajo aquí, si le molesta el trabajo, es posible que no sea suficiente dinero para que se quede.
Cuando los empleados aquí no van a tener un aumento o una estructura de aumento salarial, simplemente se desmotivan. Ahora puede sentir que el tiempo en sí mismo no es una gran piedra angular, tal vez lanzar un producto, llegar a x suscripciones es una mejor vara de medición, pero estas solo deben usarse si este empleado tiene el control directo sobre eso, ¿como si fuera marketing? ¿Está en ventas? Obtener una bonificación ligada al trabajo de otra persona podría no motivarlo tampoco.
Si su trabajo es aplastar insectos y aplastarlos bien, debe evaluar su trabajo y recompensarlo adecuadamente. Él conoce su sistema, puede encontrar y corregir errores más rápido que hace 6 meses, lo que significa más tiempo para corregir más errores.
Este es un problema común en pequeñas empresas, nuevas empresas e incluso en la mayoría de las medianas empresas. Necesita construir su empresa de manera que si alguien se va, no se lleva la empresa con ellos, especialmente porque no es una parte interesada (¿por qué no?).
Esto significa que usted y su compañero entienden lo que hace el desarrollador lo suficientemente bien como para explicárselo al siguiente. Además, considere que darle un aumento del 2% puede no ser suficiente para mantenerlo, es una empresa nueva, ¿por qué alguien lo elegiría a usted en lugar de un empleador establecido (también necesitaría resolver esto para contratar un reemplazo, pero tema aparte).
Mi consejo sería dar el aumento y trabajar en tomar las riendas, o darle las riendas con una parte de la empresa.
Agregaré una respuesta más a esta pregunta para enfatizar varias cosas que parecen estar pasando por alto.
En Europa Central, en TI, se espera que se incorpore con un salario más bajo y se someta a un período de prueba. En TI, esto puede ser fácilmente 12 meses, especialmente para un junior. Entonces esperar un aumento es normal.
No hay una implicación lógica de que esto implicaría un aumento anual.
Desde la crisis financiera, la inflación del IPC rara vez tiene algún efecto sobre el salario. El contrario.
Desde la crisis, el mayor efecto sobre los costos de vida de los empleados asalariados son las tasas de interés de la deuda del consumidor, que han disminuido anualmente.
La inflación del IPC es mucho más baja que la inflación del precio de los activos.
En resumen: se debe el aumento de sueldo inicial. No seguimiento.
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He gets a salary that from our point of view is high for such a small startup, especially when taking his age into account.¿Cómo es su edad relevante para cuánto gana?JuanP
Mónica Celio
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