Soy el dueño de una tienda por departamentos. Una de nuestras empleadas relativamente nuevas afirmó que un gerente la agredió sexualmente mientras estaba en una fiesta no afiliada a la tienda. El caso está en curso, pero ella vino a mí y se quejó de que otros empleados la tratan de manera sospechosa e injusta. Ella cree que el gerente acusado, que ha trabajado aquí durante mucho tiempo y es amigo de la mayoría de los otros empleados, les ha dicho sobre el cargo y que se están vengando en su nombre. Por su parte, los demás empleados dicen que la tratan como a una empleada normal, y que muchas veces es beligerante y grosera tanto con ellos como con los clientes, sin provocación, lo que ha llevado a las acciones e incidentes que ella ha percibido como injustos (por ejemplo, un gerente la obligó a trabajar en la parte de atrás después de que ella le gritó a un cliente, a pesar de saber que no le gustaba trabajar en la parte de atrás). Estos problemas de rendimiento se habían observado desde su primer día en esta tienda. El gerente acusado (que ahora trabaja en turnos que no se superponen con los de ella) afirma que no le ha contado a nadie sobre las acusaciones y que, de hecho, es el nuevo empleado quien ha estado compartiendo la historia.
Me preocupa que esta empleada se sienta amenazada y no deseada en nuestra tienda, y me gustaría asegurarme de que se sienta segura y cómoda aquí. Si la gente se venga de ella o trata de proteger al empleado acusado, eso es absolutamente inaceptable. ¿Qué puedo hacer para asegurarme de que no se dirija animosidad hacia ella debido al conocimiento general de su participación en este caso? ¿Cómo puedo saber si la animosidad hacia ella se debe a sus acusaciones oa la mala calidad de su actuación? Las personas que supuestamente la han tratado injustamente son personas responsables en las que confío, pero también son muy buenos amigos del gerente acusado. Esta es una situación en la que no sé qué hacer y he tenido problemas para encontrar recursos útiles.
Al mismo tiempo, su desempeño se ha convertido en un gran problema, y siento que ella es una responsabilidad para la tienda debido a su trato con los clientes. Se han publicado múltiples reseñas de 1 estrella en Yelp desde que la contraté quejándose del servicio grosero, dos mencionando específicamente su nombre. Sin embargo, me siento atrapada, como si despedirla daría la impresión de una conspiración en su contra para proteger a la empleada acusada de agresión sexual.
Aquí hay dos preocupaciones separadas, es importante no confundir las dos. Diríjase a ambos como lo haría normalmente, de manera individual e imparcial .
Llame a la policía para investigar el presunto asalto y aborde los problemas de rendimiento de la misma manera que lo haría en circunstancias normales. Como el presunto incidente no ocurrió dentro del dominio de su organización, pero se le informó, está obligado a informar a la policía y actuar según el resultado de su investigación. Ya estás yendo en la dirección correcta, separando los caminos de trabajo de ambas partes involucradas. A la espera del resultado de la investigación, debe hacer todo lo posible para aliviar el estrés de ambas partes. Organizar asesoramiento para la presunta víctima si puede; ella necesitará a alguien con quien hablar. Dada la forma en que le están saliendo las cosas en el trabajo, necesita sentir el cuidado de su empleador antes del resultado de cualquier investigación .
El problema de desempeño del empleado debe abordarse como lo haría en circunstancias normales . No sé cuál es el procedimiento en su organización, pero creo que es bastante estándar emitir advertencias de rendimiento en caso de problemas graves de rendimiento. Obviamente, la presunta víctima aquí intentaría sacar la conclusión de que la advertencia está relacionada de alguna manera con su presunto informe de agresión sexual. Es su responsabilidad dejarle en claro que ese no es el caso (probablemente sea mejor buscar el informe del presunto asalto con la policía antes de abordar el problema de desempeño). Ella debe ponerse en forma o tendrá que tomar las medidas apropiadas, según los estándares de desempeño de su organización.
No se puede ordenar o hacer cumplir la camaradería . Sería imprudente intentar exigir la cooperación de sus otros empleados con la supuesta víctima. Va a ser difícil (si no completamente imposible) para usted tomar cualquier acción de "prevención de venganza" sin incurrir en la desconfianza y desaprobación de su otro personal. Ya no confían en ella/no les agrada; ella va a tener que ganárselo de vuelta. Sin embargo, está obligado a hacer cumplir el código de conducta de su organización, asegurándose de que nadie se comporte de manera poco profesional con la presunta víctima. No se debe tolerar ningún acto de sabotaje (dentro de los límites del código de conducta, etc.). En última instancia, si todo el personal mantiene un comportamiento profesional y cortés, tendrá una organización totalmente funcional; ellos don'
Es probable que necesite hablar con un abogado laboral, sin embargo, este es un consejo inmediato.
Parece que tienes un problema de trabajo que se enreda con un problema personal. La agresión es un asunto personal y policial, así que por el momento compartimentalízalo. Su problema es que tiene un miembro del personal que por razones ya no desea trabajar con un gerente en particular.
Ya ha ido tan lejos como para separar sus turnos, también haga que ambos aclaren los cambios de turno con usted y asegúrese de que estas solicitudes estén por escrito, acordadas y que todas las partes estén al tanto de los requisitos.
Sofocar chismes y malos tratos por parte del personal.
De momento tienes el problema de los empleados cotilleando por un tema que es solo entre otros dos. Además, en esta etapa no se ha demostrado que el empleado o su gerente hayan hecho algo malo, ya sea el asalto o un informe falso.
Como tal, indique que la policía está manejando un problema personal entre dos miembros del personal y que no es un problema laboral, que se ha hablado con ambas partes y que ninguna de las partes debe ser tratada de manera diferente o chismear hasta que se resuelva el asunto. Indique que cualquier empleado será tratado en cualquier asunto legal disponible en su área.
Sobre los problemas de desempeño de los empleados
Centrándonos en el desempeño del personal, parece que el trabajador no está trabajando bien y no ha estado trabajando bien desde antes de que ocurriera cualquier incidente. Si se requiere una gestión del desempeño, es fundamental establecer un cronograma para que los problemas legales personales no se conviertan en un problema interno.
Ya parece que el miembro del personal está siendo grosero con los clientes y se queja de otros miembros del personal y lo ha sido desde antes de cualquier incidente.
Imprima copias de las reseñas negativas de Yelp y archívelas a Recursos Humanos. Asegúrese de que las fechas de estos muestren claramente que las revisiones ocurrieron después de la fecha de inicio de los empleados y antes de cualquier incidente externo.
Además, hable con un abogado sobre la posibilidad de despido si el informe es falso. Sus acciones podrían verse como un grave abuso de confianza y posiblemente perjurio, si el empleado hizo un informe policial falso.
Por otro lado, esté preparado para tomar medidas duras contra el gerente.
Si resulta que han cometido algún delito, la agresión a un compañero de trabajo puede considerarse un abuso de confianza en su jurisdicción y motivo de despido, lo que, si las acusaciones son ciertas, sería un curso de acción justo. .
Como propietario, sería extremadamente cauteloso al tomar precauciones especiales contra acciones vengativas aquí. Definitivamente fue correcto llegar a un lugar donde los turnos del gerente y del empleado no se superpusieran, pero lo último que desea es verse atrapado en algún tipo de demanda por difamación presentada por su propio gerente.
Le reiteraría a la empleada que está segura en el lugar de trabajo, lo cual ya ha hecho, y me aseguraría de que otros empleados no la estén molestando. Si es posible, esto podría ser a través de una mayor supervisión directa de los empleados, al menos por un corto tiempo. También hablaría con su nuevo gerente (el que está de turno cuando ella está de turno) para ver si hay alguna animosidad hacia el empleado en cuestión y qué piensa sobre el desempeño del empleado.
A continuación, definitivamente abordaría los problemas de desempeño del empleado, especialmente para averiguar por qué está siendo beligerante con los clientes. Si su desempeño es tan malo, puede sugerirle que tome un permiso de ausencia (y posiblemente orientarla en algunas direcciones hacia el asesoramiento o la terapia), al menos mientras su caso legal está en curso. (NOTA: esto no es una terminación de empleo; ella debe sentirse libre de regresar cuando ella y usted estén listos). Puede parecer que está castigando a una supuesta víctima, pero en algún momento tiene que trazar una línea dura y decir que necesita dar un paso adelante, ya que no puede permitirse el lujo de tener un empleado que repele a los clientes.
En general, parece que se ha mantenido profesional sobre el asunto, pero en este punto, realmente depende de los tribunales decidir qué sucederá y de que las partes involucradas se mantengan lo más profesionales posible dentro del lugar de trabajo. Además, cualquier acción especial de su parte hacia ella que no esté relacionada con problemas de rendimiento y seguridad (como dirigirse al equipo sobre lo que dice sobre ellos y cómo deben tratarla de manera diferente) podría percibirse como una difamación hacia el gerente acusado. ya que efectivamente les estaría pidiendo que tomen partido. Una vez más, lo último que desea es verse envuelto en una demanda propia.
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