Tratar con mujeres (¿o del sexo opuesto?) cuando citan "Problemas médicos"

No trate de manejar a su compañero. Su gerente puede incluso conocer los detalles y optar por no compartirlos con usted. No puedo imaginar cómo sabes si ella está usando vacaciones o tiempo libre, o no, pero de todos modos no es asunto tuyo. Tal vez haya hecho arreglos para recuperar el tiempo más tarde. De todos modos, nada de esto te importa, déjalo en manos del gerente.

Lo que te importa es que el trabajo no se está haciendo y los plazos están en peligro. Concéntrese en eso cuando hable con su gerente. Entre ella tomando medio día aquí y allá y discutiéndolo con varias personas, el equipo podría estar perdiendo tanto como un día, día y medio a la semana. ¿Cuál es el plan de su gerente para mantener el ritmo del proyecto? ¿Habrá horas extras? ¿Será pagado? ¿Están trayendo a alguien para que se encargue de una tarea específica para aligerar la carga del resto del equipo? ¿Se pueden mover los plazos? Estas son buenas preguntas para hacer. "¿Estás teniendo un aborto espontáneo o qué?" no es. Por un lado, ¿qué harías con la respuesta? Incluso si ella está inventando por completo estos problemas médicos, eso no cambia nada.para ti ya que crees que no puede ser despedida. Así que deja de pensar en lo que no puedes cambiar y comienza a pensar en lo que puedes cambiar.

Si se encuentra en los Estados Unidos, las leyes laborales impiden que las empresas utilicen prácticas de contratación discriminatorias y también evitan que las empresas tomen medidas discriminatorias posteriores contra los empleados.

Esto incluye a las personas 'discapacitadas' y también a las personas que manejan condiciones de salud crónicas.

También hace cumplir una política de 'no preguntes, no digas' cuando y si un empleado está discapacitado y/o maneja una condición médica que puede necesitar tratamiento durante el curso de su período de trabajo.

El gerente/personal de recursos humanos necesitará saber y esta información EN SU FORMA MÁS BÁSICA (literalmente, este empleado maneja una condición médica crónica) - se puede transmitir al gerente del empleado (la mayoría de las veces se le da al empleado la opción de continuar divulgar a su gerente o no)... pero esta información es completamente confidencial y está parcialmente relacionada con las leyes HIPAA con respecto a la privacidad de la información relacionada con la salud.

Dicho esto, NO es su negocio de ninguna manera o forma.

Es fantástico que sus compañeros de trabajo masculinos puedan explicar por qué y para qué, pero no todos (y NO, este NO es un problema exclusivo de mujeres) están dispuestos a hacerlo por una variedad de razones, incluida la posibilidad de estar más lejos. discriminado.

Si su empresa está dispuesta a mantenerla en el personal porque, a pesar de su necesidad de adaptaciones, todavía está calificada, entonces la empresa también debe saber que acomodarla puede equivaler a reequilibrar la carga de trabajo agregando ayuda adicional, extendiendo los plazos a veces, etc. .

( Editar - 06.09.14: Los siguientes tres bloques de texto se agregaron para elaborar mi respuesta específicamente con respecto al problema/preocupación del OP: asumir la carga de trabajo adicional a instancias de su gerente y abordar esa preocupación específica en lugar de '¿cómo? Trato con este compañero de trabajo en particular debido a esa preocupación.)

No hay dos lugares de trabajo iguales y si su gerente quiere que haga un trabajo adicional, entonces esa es una prerrogativa de su gerente Y tal vez un problema para tratar con su gerente una vez más O escalar a -su- gerente si siente que está siendo injusto o maltratados o discriminados, etc.

SIN EMBARGO, NO abordaría este problema de la forma en que hizo esta pregunta culpando a otro empleado y lo que ve como ausencias potencialmente sospechosas relacionadas con la salud. Es inapropiado y también una invasión del derecho a la privacidad de otra persona con respecto a asuntos personales y podría hacer que lo 'marquen'/controlen por acoso/discriminación contra ese empleado... especialmente si se queja de su(s) confrontación(es) con ella.

Supervise su carga de trabajo y la carga de trabajo de su equipo y la velocidad a la que se hacen las cosas y si usted y el equipo tienen dificultades para hacer las cosas de acuerdo con el cronograma establecido por el gerente, entonces presente el problema de manera objetiva y lógica tal como es y sin jugar. el juego de la culpa.

Este es un problema de la EMPRESA, un problema de RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA, un problema de ADMINISTRACIÓN, un problema de RESPONSABILIDAD DEL GERENTE.

Además:

NO es un problema de MUJERES o incluso un problema de COMPAÑERO DE TRABAJO y, además, al CONFRONTAR A CUALQUIER compañero de trabajo sobre sus 'problemas médicos', se expone a un caso de acoso presentado en su contra.

La situación de tu compañero de trabajo es PRIVADA y las personas para atenderla no son compañeros de trabajo.

Y no, su compañero de trabajo no tiene ninguna obligación de proporcionarle a USTED oa cualquier otra persona que NO sea RH/administración una nota del médico.

En la mayoría de los países que conozco, no se requiere que el personal explique cuáles son sus problemas médicos, excepto para explicar las adaptaciones que necesitan hacer por problemas médicos y posiblemente revelar ciertas enfermedades contagiosas. Las personas tienen derecho a la privacidad en lo que respecta a su información médica.

Esto no tiene nada que ver con ser hombre o mujer. Si alguien no quiere que todos sus compañeros de trabajo sepan lo que está pasando, esa es su elección. ¿De verdad quieres una descripción detallada de por qué van al hospital? Nunca he ido a un compañero de trabajo y le he dicho "oye, ¿quieres ver un video de médicos empujando cámaras en varios lugares?". Ellos no quieren decírtelo, y probablemente tú tampoco quieras saberlo. Dejarlo así.

Por lo general, todo lo que alguien tiene que hacer es demostrar que estuvo en el médico o que necesitaba tiempo libre. Para eso está la nota del médico. Tal vez su gerente le haya pedido una nota del médico, tal vez no. De cualquier manera, eso no debería ser tu preocupación.

¿Cómo debe manejarlo su gerente? Pida las notas del médico por sus ausencias. En cuanto a los días de enfermedad, muchos lugares le permitirán salir para una cita rápida con el médico y trabajar un poco más tarde otro día para recuperar el tiempo. Mientras recuperen el tiempo, o usen el equivalente en días de enfermedad/vacaciones, está bien.

La política de diversidad es otro problema. Me doy cuenta de por qué existen, pero a menudo conducen a TENER que contratar o mantener a una persona menos calificada solo por su género. Si yo fuera su gerente, intentaría contratar a otra mujer competente o dos. Por un lado, esto hace que el equipo sea más diverso, así que puntos de bonificación por seguir la política. Para dos, significa que no tengo que apresurarme para encontrar NINGUNA mujer para trabajar aquí. Puedo esperar hasta encontrar una mujer competente.

Los detalles del problema médico claramente no son de tu incumbencia. El problema es que su gerente ha construido tan mal el equipo que no puede lidiar fácilmente con situaciones que deberían esperarse. Los humanos tendrán problemas médicos, muertes en la familia, obligaciones familiares y otras situaciones que a veces los hacen menos disponibles. No tener esto en cuenta y sobrecargar a un equipo hasta el punto en que estas limitaciones (totalmente previsibles) hacen que el equipo no cumpla con los plazos y cosas por el estilo es una falla de la administración.

Hay varias formas de abordarlo, pero deben ser realizadas por un gerente y no por un compañero. O el equipo necesita tener más empleados, los proyectos que se le asignan al equipo deben ser más pequeños o el cronograma debe ser más generoso o similar. Si el problema es que el empleado que tiene un problema médico tiene alguna experiencia en un dominio específico o habilidades que dificultan que otros miembros del equipo asuman las tareas que no pueden completar a tiempo, sería una buena idea de examinar la difusión de las habilidades y la experiencia del equipo y participar en algún entrenamiento cruzado. Esto también requerirá adaptar los horarios y considerar la carga de trabajo, y podría requerir traer a otro miembro del equipo si dicha capacitación simplemente no es práctica.

Si su equipo no puede manejar a un miembro en particular que se va de vacaciones o se enferma o algo así, entonces el equipo es demasiado pequeño o está sobrecargado o el conocimiento y las habilidades están demasiado dispersos. Equilibrar un equipo y sus asignaciones para que estas cosas se puedan manejar es difícil y, a menudo, se complica aún más por las presiones de la alta dirección para reducir el personal y cumplir con plazos insostenibles, pero es una tarea necesaria de los gerentes.

Los problemas médicos pueden ser un asunto muy privado y vergonzoso, por lo que cuando alguien quiera mantenerlos en secreto, esto debe respetarse. Esto no tiene nada que ver con el género.

Cuando necesitaría visitas periódicas a un urólogo, por ejemplo, porque tiene una orquitis , ¿se sentiría cómodo con que todos en el trabajo lo supieran?

U otro ejemplo que no es específico de género: ¿Qué pasaría si visitaras regularmente a un terapeuta debido a un problema psicológico? ¿Te gustaría que todo el mundo supiera sobre eso?

Entonces, ¿qué haría un gerente profesional cuando un empleado dice que necesita tiempo libre debido a razones médicas de las que no quiere hablar? Respetarán la privacidad de los empleados y no intentarán obligarlos a revelar más sobre su condición médica de lo que se sienten cómodos para hablar. Es posible que soliciten un certificado médico que indique que el empleado no puede trabajar, pero no requerirán el certificado para nombrar la dolencia o el método de tratamiento.

Es posible que soliciten un tiempo estimado de cuándo el empleado podrá volver a trabajar por completo, pero no insistirán cuando el empleado no pueda o no quiera responder. Cuando se espera que el empleado no pueda realizar su trabajo durante un período prolongado, podría considerar contratar a un reemplazo temporal.

Cuando un empleado tiene problemas de salud muy frecuentes y, por lo tanto, no puede hacer su parte, podría considerar despedirlo porque simplemente no es justificable desde un punto de vista comercial mantenerlo en la nómina. Sin embargo, dependiendo de en qué lugar del mundo se encuentren, despedir a un trabajador solo por enfermedad frecuente podría violar las leyes laborales. Además, bajo algunas condiciones, una compañía de seguros puede pagar el salario de un empleado enfermo, en cuyo caso no hay razón económica para sancionar al empleado por su enfermedad.

Voy a leer entre líneas aquí, pero creo que lo que está tratando de decir es que sospecha que ella se esconde detrás de la capa de 'problemas médicos de las mujeres' y usa el hecho de que no puede ser despedida como una forma de tomar medio día aumentando así su propia carga de trabajo.

Esta situación molesta tu sentido de la justicia y parece que tu creencia en la igualdad de género.

Mi sugerencia es darle el beneficio de la duda e imaginar si, por ejemplo, te violaron y te infectaron con verrugas anales y necesitaste 30 semanas de citas cada dos semanas para quemarlas, así como tratamientos contra el VIH, eliminación de puntos y terapia grupal. terapia, mirando fotos policiales en la estación de policía, etc.

No estoy seguro de cuán cómodo se sentiría anunciando algo así, incluso a miembros de su propio género, y mucho menos a un grupo de compañeros de trabajo que eran del género opuesto.

Si son un equipo, lo que deben hacer es acercarse a ella y ofrecerse como voluntarios para hacer el trabajo extra para que no tenga que estar estresada durante lo que sea que necesite cuidar y para que ella nunca sienta que todos la odian. por el tiempo que ella se toma (cuando lo más probable es que ella misma prefiera estar trabajando y sana).

Y si luego resulta que ella estaba fingiendo, nadie puede menospreciarte por lo que hiciste y tus compañeros de trabajo te mirarán con alta estima.

Algunas respuestas, y el OP, se han concentrado en el uso de su género como escudo. Me gustaría aprovechar la oportunidad para señalar las matemáticas de esta situación. Sé que llego tarde a esta fiesta, pero este es un punto importante para futuras discusiones sobre el tema.

Un poco más del 50% de la población son mujeres, aunque trabajan más hombres y las mujeres no están bien representadas en todos los campos. Dándole el beneficio de la duda, asumiremos que trabaja en una operación de TI; un campo bien conocido por el dominio masculino. En mi experiencia, un equipo de TI de 8 personas tendrá un gerente, un comercializador/BA, un generalista administrativo y cinco empleados de TI. Estadísticamente, la prevalencia femenina en estos roles ( http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.pdf ) es del 27 %, 60 %, 94 % y 21 %, respectivamente.

Ahora, si creemos en toda la evidencia científica en la historia reciente, podemos asumir con seguridad que el desempeño laboral es igual para todos los géneros, lo que significa que si su empresa contrata a la mejor persona para el trabajo de cada puesto, la distribución de género de su empresa seguirá la de los campos antes mencionados. Entonces podemos calcular la probabilidad estadística de que su empresa contrate a todos los hombres como:

73% * 40% * 6% * (79% ^ 5)

Esto llega a 0,54%. Lo que eso significa es que su empresa puede ser una víctima inocente. Sin embargo, es 185 veces más probable, estadísticamente, que la única razón por la que su empresa tenga este problema es que han discriminado injustamente de alguna manera en sus prácticas de contratación. Dicho de otra manera, si esta empleada está usando su género como escudo, solo está usando un escudo que su empresa forjó y le entregó (es decir, si hay varias empleadas competentes en la oficina, entonces no hay escudo para que los trabajadores pobres se escondan detrás ). Por lo tanto, los reclamos de discriminación inversa pueden ser anulados por evidencia de discriminación real en el otro lado; pero es probable que sea una situación demasiado complicada para nosotros (o probablemente incluso para usted) como para resolverla y/o abordarla.

Aparte de eso, sus otros problemas se abordan adecuadamente en otras respuestas. Su situación médica no es de su incumbencia, por lo que la queja tampoco es relevante. Su carga de trabajo no es necesariamente su responsabilidad si es un compañero, sino que está dentro del alcance de su gerente.

En resumen, no hay ninguna situación con la que tengas que lidiar. Hay una situación con la que debe lidiar su gerente, y aquí hay muy poca información para que podamos describir la mejor manera de hacerlo. Aunque un buen primer paso sería dejar de hacer comentarios sexistas en la oficina a otros empleados a espaldas de este empleado. Los siguientes pasos pueden ser trabajar en un sistema de horario flexible, pago reducido o sistema de tiempo libre no pagado (posiblemente a través de FMLA), o tal vez simplemente un perdón general que también se extenderá a otros empleados en tiempos de necesidad.