Subordinado improductivo que no cumple con los plazos debido a condiciones de salud y problemas fuera del trabajo

Lo primero que debe hacer es establecer si hay ajustes que se pueden hacer y que no se pueden hacer. Luego, asegúrese de que estén sucediendo, luego olvídese de cualquier problema de rendimiento, experiencia, etc. antes de que estuvieran en su lugar. Si Recursos Humanos no responde, comuníqueselo a sus gerentes.

Lo segundo que debe hacer es asegurarse de que sus expectativas estén documentadas, cosas que. No lo que hace su artista estrella, sino lo que otra persona que hace el trabajo pero no logra impresionar logra producir.

En tercer lugar, debe volver a analizar esas expectativas y ver si hay ajustes razonables que necesita aplicar (por ejemplo, ¿realmente necesita tiempos de respuesta cortos o realmente necesita actualizaciones periódicas?). Identificar cuáles se están cumpliendo y cuáles no. Con suerte, debería tener revisiones periódicas de desempeño, por lo que esto ya debería existir una vez que haya tenido un período de evaluación en el que se hayan realizado todos los ajustes razonables.

En cuarto lugar, debe encontrar un gerente para ejecutar un procedimiento de capacidad (Otras respuestas mencionan PIP, pero la capacidad es la palabra mágica para decirle a Recursos Humanos y buscar en las políticas de su empresa). Esto les da la oportunidad de mejorar... y un proceso claro de lo que sucede si no lo hacen. Asegúrese de que tengan todas las oportunidades de ser representados por un colega o representante sindical (su elección) y solicite más ajustes como parte de este proceso. Ya ha indicado que quiere que este empleado se vaya y que ese es su objetivo. Por lo tanto, no puede llevar a cabo un proceso justo.

Mientras tanto, como dice DJClayworth, sea respetuoso y acepte el hecho de que la productividad de su equipo es más baja de lo que le gustaría, no se deje atrapar por el 'por qué', es posible que nunca sepa o necesite saber la totalidad historia.

Simpatizo contigo. Situaciones como esta pueden ser extremadamente frustrantes. Sin embargo, también están llenos de posibilidades peligrosas. Un movimiento precipitado realmente puede exponer a su empresa a una demanda muy costosa y publicidad muy negativa. No solo el intento de disparar, sino que incluso las declaraciones precipitadas pueden ser problemáticas en casos como este. Espero que no haya ninguna posibilidad de que su subordinado pueda identificarse a través de esta publicación. Si puede, entonces usted se expone a la afirmación de que "mi jefe publicó en línea que mis problemas de salud no eran reales".

¿Qué pasos debo tomar para garantizar que si mi subordinado es despedido no haya repercusiones?

Debería poder hacerle esa pregunta a Recursos Humanos. Pero desde mi punto de vista, el principal es siempre tratar a esta persona con cortesía y respeto, nunca hacer declaraciones precipitadas o con enojo. Considere la posibilidad de que esta pueda ser una situación extremadamente difícil para ellos también. Las cosas que probablemente tengan repercusiones si las hace incluyen: despedir al subordinado; amenazar con despedir al subordinado; acusar al subordinado de fingir una enfermedad; Ser conflictivo o agresivo.

Mi principal consejo es que no se concentre en hacer que este tipo sea productivo o que lo despidan, sino que se ajuste a la realidad del nivel de productividad que puede lograr y planifique en torno a él. Acepte que cualquier tarea que le dé le llevará mucho tiempo y planifíquela. No le asigne ninguna tarea que sea crítica para el trabajo en el que está trabajando; planee que él tome mucho más tiempo de lo que otras personas tomarían; e idealmente haga que todas las tareas sean aquellas en las que, si él no entrega en el plazo que espera, alguien más pueda hacer el trabajo después de eso sin un impacto catastrófico en el proyecto. También será útil documentar las interacciones, pero tenga cuidado de hacerlo sin consultar a Recursos Humanos. Sus notas podrían ser parte de un caso judicial, si lo hay.

Al mismo tiempo, asegúrese de que su jefe se dé cuenta de que su equipo está trabajando a una capacidad reducida (suena como si lo hicieran, pero asegúrese) y que le den más recursos, o que se reduzca la carga de trabajo de su equipo, para compensar.

Es necesario que continúe siendo cooperativo con Recursos Humanos. Y con un poco de suerte, pueden llegar a un conjunto real de adaptaciones donde el tipo puede ser (algo) productivo, o se puede llegar a un estado en el que se le puede dejar ir sin repercusiones para la empresa. Pero mientras tanto, no es tu trabajo hacer que este tipo sea tan productivo como los demás. Solo necesitas trabajar con lo que tienes.

Esta es la primera vez para mí, entonces, ¿qué pasos debo tomar para garantizar que si mi subordinado es despedido, no haya repercusiones?

Si cree que su subordinado está usando su condición de salud como una excusa falsa, este es un caso clásico en el que crea un rastro en papel para ser el proceso.

Este proceso debe incluir un plan de mejora del desempeño (PIP) bien documentado que incluya objetivos medibles para que el empleado los alcance . No se sorprenda si el empleado realmente da un paso adelante en un PIP, y si no lo hace, esto debería brindarle (legalmente) alguna protección razonable.

Dicho esto, esto no protege a la empresa de una demanda. Un rastro de papel efectivo ( evidencia ) es lo que lo protege de una demanda falsa.

Por su propia cuenta de usuario, asumo que este subordinado trabaja como desarrollador de software.

Siento que tengo que caminar sobre cáscaras de huevo, como parte de los ajustes razonables que ya se han implementado. No puedo hablar por Skype con mi subordinado cuando trabaja desde casa, tengo que enviarle un correo electrónico, pero luego ignora sus correos electrónicos. Así que no tengo idea de lo que está haciendo o por qué su trabajo tarda tanto.

Habiéndome sentado con él antes de que me revelaran sus condiciones de salud, descubrí que no podía concentrarse en lo que estaba haciendo y que a menudo se sentaba mirando su pantalla durante largos períodos de tiempo sin hacer nada.

Un desarrollador de software, que no es capaz de concentrarse en su trabajo y que mira su pantalla todo el día, no necesita menos estructura, necesita MÁS estructura (Al menos, según mi opinión laica).

En otras palabras, creo que necesita ciclos de retroalimentación más cortos y cosas como stand-ups diarios, menos aislamiento social, más reuniones cara a cara, más oportunidades de programación en pareja, revisiones de código (no solo su revisión de código, el código de todos), compartir pantalla se activó automáticamente cuando está trabajando de forma remota (como oDesk/Upworkd hizo/hace para sus diarios de trabajo. Ver pdf ), etc.

Ahora bien, yo no soy abogado, ni tampoco trabajo en RRHH. Así que toma todo lo que digo con pinzas. Y tampoco sé cuál es esa condición de salud (y por cuestiones de privacidad, no voy a entrometerme).

Pero en mi opinión:

1. Cuando una empresa está "obligada a hacer adaptaciones razonables ", no significa que el empleado decida unilateralmente cuáles serán esas adaptaciones. Después de todo, el propio empleado, si bien es un experto en su propia condición de salud, también puede ser la persona totalmente equivocada para tomar ese tipo de decisión por sí mismo.

2. Todo lo que he dicho sobre la necesidad de una mayor estructura podría estar equivocado, pero tampoco confiaría necesariamente en la opinión de un profesional de RR. .

3. Si un empleado discapacitado no puede trabajar de manera confiable en un horario de tiempo completo, entonces una adaptación puede ser convertir a ese empleado en un empleado de medio tiempo en lugar de uno de tiempo completo y tal vez usar el dinero extra ahorrado para contratar a alguien más a tiempo parcial. tiempo también (¡después de consultar con un profesional de la salud y un asesor legal, obviamente!).

4. Si las adaptaciones van más allá de ser "razonables", entonces puede tener sentido buscar asesoría legal y despedir a ese empleado si no mejora (nuevamente, ¡siga diligentemente el consejo brindado por su asesor legal!).

5. También es injusto para usted colocar toda la carga sobre usted para supervisar su trabajo y el trabajo adicional que requiere, y compensar su parte del trabajo. Si hace este trabajo adicional en casa y asume ese costo usted mismo, eso puede hacer que las consecuencias del problema sean invisibles para su empleador (y también para su persona de recursos humanos). Esta es una carga que debe soportar toda la empresa, no solo usted. Incluso si no puede obtener la resolución particular que espera, aún debe abogar por sus propias necesidades para no agotarse. O eso, o puede considerar buscar un mejor empleo en otro lugar.

Esta es la primera vez para mí, entonces, ¿qué pasos debo tomar para garantizar que si mi subordinado es despedido, no haya repercusiones?

Esta pregunta solo puede ser respondida por los departamentos apropiados dentro de su empresa, Legal, Recursos Humanos, etc.

Mientras tanto, su única opción práctica puede ser asignar tareas que no estén en ninguna ruta crítica y que tengan fechas de entrega muy flexibles. Las características 'agradables de tener' que se pueden enviar cuando estén listas.

Mi respuesta es significativamente más corta que la mayoría de las respuestas aquí: es función del departamento de recursos humanos realizar este proceso de manera que no haya repercusiones contra la empresa (y, como tal, contra usted). Si tiene la sensación de que ya dijo algo que puede interpretarse como una acción discriminatoria, dígaselo a RR. debe cambiar a esta persona a otro gerente. Si Recursos Humanos decide dejarlo con usted, es su responsabilidad: pídales consejo y deje que Recursos Humanos guíe el proceso y siga su curso de acción.

Cuando me enfrento a una situación así, solo discuto los problemas muy específicos que tuve en una situación específica con esa persona, y le pido una pequeña mejora (por ejemplo, informarme a mis compañeros de trabajo cuando hay una problema/retraso). Si lo hace de manera confiable en algún momento, lo siguiente puede arreglarse, o no, si no lo hace.

Comenzaría con una advertencia por escrito de que no se han desempeñado a la altura de las expectativas del puesto que ocupan actualmente. Les informaría que tienen la obligación con la empresa, usted como gerente y el equipo, de informar de inmediato si alguna tarea no se completará a tiempo y las razones por las cuales. Como resultado, estarás reasignando sus tareas y monitoreando de cerca su progreso. El incumplimiento de las expectativas con respecto a las tareas que están realizando puede dar lugar a medidas disciplinarias que pueden incluir el despido.

Debido a la falta de progreso y actualizaciones, al empleado ya no se le permitirá trabajar desde casa o, si se le permite continuar, debe informarle por escrito cuándo comienza y termina su jornada laboral y debe verificar cada hora con qué tarea está. trabajando y lo que han logrado. Es posible que necesiten el trabajo del alojamiento en el hogar, pero eso no los excusa de no registrarse. Además, si van a estar lejos de su computadora y no están disponibles para comunicarse, deben informarle antes de que no estén disponibles, y cuando regresen a un estado disponible. Y este tiempo no disponible se considerará tiempo no remunerado si supera los períodos de descanso estándar permitidos.

Lleve esa advertencia a Recursos Humanos y obtenga su firma en la advertencia, y haga los ajustes necesarios. Luego llame al empleado a una reunión y preséntele la advertencia y pídale que firme que comprende sus requisitos de trabajo actuales.

Asígneles tareas más pequeñas que puedan realizar a pesar de las limitaciones que tengan. Si tienen problemas legítimos, entonces deberían poder realizar estas tareas. Si aún no logran cumplir con las tareas según lo indicado, entonces tiene motivos para tomar medidas contra ellos como su gerente.

Para mí, esto probablemente significará que no están trabajando en los proyectos más emocionantes y divertidos, sino que están trabajando en tareas y trabajos de mantenimiento más pequeños que son pequeños y fáciles de hacer, simplemente tediosos.