Soy alemán y recibí una oferta de trabajo de una empresa estadounidense. Esta es la primera vez que una empresa me ofrece un salario y unidades de acciones restringidas (RSU). Las empresas alemanas generalmente no otorgan RSU para personas que no son líderes sénior.
El salario en sí está por debajo del mercado. Pero incluyendo el RSU el paquete estaría por encima del mercado. Debido a que las acciones cotizan en bolsa y que la empresa es conocida y exitosa, no veo mucho riesgo y creo que es muy poco probable que las acciones caigan tanto como para terminar con una compensación total por debajo del mercado. el final del año.
Pero, una vez más, una vez que todas las unidades de acciones estén otorgadas, la compensación total estaría por debajo del mercado. ¿Cómo suelen manejar eso las empresas?
Supongo que ofrecerán nuevas RSU o aumentarán el salario masivamente para igualar el mercado nuevamente. ¿O las empresas ignoran esta situación y esperan a que los empleados inicien una negociación? ¿Con el riesgo de que estos empleados pasen a empresas haciéndoles mejores ofertas? ¿Quizás este escenario es una de las razones de la corta retención de empleados en las empresas tecnológicas de EE. UU.?
Solía trabajar para Amazon, que compensaba a los empleados de esta manera. Cuando llegue al punto en el que sus RSU estén casi adquiridos, le otorgarán más RSU para que su compensación total se mantenga al nivel del mercado.
Amazon tenía un salario máximo en efectivo en ese momento de $ 150,000. Toda la compensación por encima de eso fue en RSU. Para algunos empleados senior, más de la mitad de su compensación estaba en RSU.
No es que la R en RSU signifique restringido y no reservado.
¿Cómo suelen manejar eso las empresas?
No lo hacen, es una parte de su compensación que es variable . Es un riesgo que corre tomando parte de su compensación en equidad. Pero, el riesgo también va en sentido contrario: si las acciones funcionan bien, no reducen su compensación para "igualar el mercado".
También tenga en cuenta que "el mercado" en los EE. UU. es muy variable según la ubicación, y dado que los salarios de los no ejecutivos son privados, no hay forma de medir con precisión cuál es la tasa de "mercado" para un puesto determinado.
Si cree que su compensación está "por debajo del mercado" o que hay demasiado riesgo en la porción de capital, puede solicitar un cambio en la asignación o un aumento con cualquier protocolo que permita su empresa (puede ser tan simple como una conversación con su gerente). O busque un trabajo similar que pague más y tómelo o utilícelo como palanca de negociación.
No conozco la cultura alemana, pero en los EE. UU., la compensación (especialmente para los profesionales) es muy individualizada. Las empresas pueden usar (o decir que usan) alguna fórmula para determinar el salario, pero al final te pagarán lo que aceptes por trabajar allí. He dirigido equipos con miembros que variaban en salario hasta en un 75%. Los aumentos porcentuales fueron generalmente consistentes en función del rendimiento, pero no hubo un proceso automático para asegurarse de que las personas estuvieran "en el mercado". Si te pagaron menos que el mercado y no sabías o no querías negociar, ahí te quedabas.
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Si el RSU es solo un bono de "inicio de sesión" que se establece claramente en la oferta, trátelo como tal: asegúrese de sentirse cómodo solo con el salario continuo.
Si es parte de un programa periódico de "bonificación", entonces vea si dice si la porción de capital es fija o variable.
He trabajado en lugares donde su "bono" anual se pagaba en parte en efectivo y en parte en acciones, con la porción de acciones ajustada en función del precio actual de las acciones. Por lo tanto, si las acciones se desplomaron, se fijó su porción en efectivo de la bonificación, pero obtendría más acciones (por ejemplo, podría esperar obtener $20k en efectivo y $20k en capital, obteniendo las acciones necesarias para llegar a esa cantidad).
Pero también recuerde que las bonificaciones no siempre están garantizadas y pueden reducirse según el desempeño de la empresa.
En resumen, nuevamente depende de lo que estés dispuesto a aceptar. Si no ofrecen lo suficiente o si hay demasiado riesgo en la parte de capital/bonificación, busque una mejor oferta en otro lugar.
¿Quizás este escenario es una de las razones de la corta retención de empleados en las empresas tecnológicas de EE. UU.?
Creo que hay mucho más en "cambiar de trabajo" que tener una parte variable de compensación.
Las empresas emiten acciones restringidas como una forma de retener a los empleados; las unidades no otorgadas le dan un incentivo para permanecer en la empresa hasta que las adquieran. Mientras tanto, la empresa le ha dado más unidades no otorgadas... A veces, incluso hay una fórmula: Recursos Humanos dice que las acciones no otorgadas de cada empleado deben sumar un porcentaje de su salario.
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Bernhard Dobler