Revisión de desempeño basada en días de licencia

Medir el valor de una persona por la cantidad de días de licencia que toman es más que una idiotez. Si las personas están tomando ausencias no autorizadas , eso es algo completamente diferente.

Usar días de licencia como parte de una revisión de desempeño como esta es una tontería porque:

A) no tiene relación con el valor que un empleado aporta a la empresa. Es posible que su programador estrella haya invertido cuántas horas de tiempo crítico creando el software que es la base de uno de sus productos. Ese programador se tomará una gran cantidad de licencia después de cada crisis porque lo necesita . Por el contrario, un empleado corrupto que podría estar costándole dinero activamente puede no tomar ninguna licencia por temor a que alguien descubra su malversación de fondos. ¿Quién es el mejor empleado?

B) penaliza a las personas por tener una vida fuera del trabajo. ¿De verdad vas a castigar a los empleados por tener la osadía de casarse? ¿Ten bebes? asistir a los funerales?

C) creará una atmósfera altamente tóxica que destruirá la productividad de sus mejores empleados. Tome el ejemplo del programador anterior. ¿Qué va a pasar si está bajo presión para que no se vaya? No tomará la licencia. Y se quemará. Y su actuación caerá en picada.

TL; DR: si desea evaluar a alguien para una promoción, la primera métrica siempre debe ser el valor que aporta a la empresa. Los días de licencia no son una indicación de valor en lo más mínimo.

No indicas tu ubicación, pero negarle a alguien un ascenso porque se tomó "demasiados" días libres probablemente sea ilegal. A menos que esté dispuesto a arriesgarse a una demanda u otra queja legal, no haga esto.

Hay algunas razones por las que la mayoría de las personas toman tiempo libre: ya sea porque se les dio tiempo de vacaciones, porque estaban enfermas o porque tenían licencia médica o de maternidad.

Si se tomaron un tiempo libre porque se les dio tiempo de vacaciones, ¿por qué le daría a alguien tiempo de vacaciones y luego lo castigaría por tomarlo? Esto seguramente causará resentimiento y problemas de moral, y tendría el efecto perverso de castigar a las personas que trabajaron allí durante mucho tiempo (ya que las personas suelen tener más tiempo de vacaciones cuanto más tiempo están en la empresa).

Negar a alguien un ascenso basado en haber tomado una licencia médica o de maternidad sería efectivamente una represalia por haber tomado la licencia, lo cual es ilegal en muchas jurisdicciones. Además, negarle a alguien un ascenso por tomar licencia por maternidad sería discriminación de género, y negarle a alguien un ascenso por tomar licencia médica probablemente sería discriminarlo por tener una discapacidad.

Además, para responder a algunas de las declaraciones específicas:

No queremos promocionar a alguien que ha tenido muchos días de baja porque la aportación a la empresa no ha sido suficiente a pesar de que puede haber aumentado sus capacidades.

Si su contribución a la empresa no ha sido suficiente para justificar una promoción, ¿por qué es necesario considerar explícitamente la asistencia? Solo haz promociones basadas en la contribución.

Para ser claros, no queremos despedir a nadie. Ahí es donde creo que se protege el derecho.

No, no protege el derecho. Incluso si no los está despidiendo directamente, negarles algún beneficio, promoción, etc., para los que de otro modo habrían sido elegibles en función de su género o estado de discapacidad, sigue siendo discriminación.

Sin embargo, tenemos algunos casos en los que las personas han estado fuera durante mucho tiempo, lo que genera un costo importante para la empresa.

¿El problema principal aquí es el costo para la empresa incurrido por su licencia prolongada o su idoneidad para una promoción? No promoverlos para "compensar" el costo de una gran cantidad de dinero para la empresa podría percibirse como una venganza, especialmente dado que existe una buena posibilidad de que se deba a algo que escapa a su control. Por ejemplo, si alguien se ausentó por unas semanas debido a una muerte en la familia, ¿realmente crees que ellos también querían que eso sucediera? Probablemente estén más molestos por la muerte del miembro de la familia que la empresa por el gasto adicional. ¿Por qué añadir sal a la herida negándoles un ascenso por costarle dinero a la empresa?

¿Es común tener en cuenta la asistencia en un escalafón de carrera?

No. Muchas compañías de software dan tiempo libre ilimitado o 30 días libres como mínimo. Por lo general, las reglas oficiales de recursos humanos sobre el tiempo libre no se aplican a los miembros productivos del equipo de tecnología. El gerente ni siquiera está rastreando los días de enfermedad porque no importa. Todo lo que importa es entregar/resolver problemas.

No queremos promocionar a alguien que ha tenido muchos días de baja porque la aportación a la empresa no ha sido suficiente a pesar de que puede haber aumentado sus capacidades.

Eso me suena a medir mal porque un trabajador A. podría traer muchos clientes que pagan mucho más por hora que el trabajador B. El trabajador A. tomarse un tiempo libre no le está costando a la empresa tanto como el trabajador B. porque el trabajador A. ya pagó por su tiempo libre. Además, sabemos que la repetición de negocios es importante. El trabajador A. ha creado una inversión que le devolverá cantidades similares en el futuro incluso si deja la empresa. Y si dice que estos trabajadores no se dedican a las ventas, bueno, aún son parte de sus relaciones públicas/mercadeo en el sentido de que la calidad de su trabajo es importante y son una gran parte de por qué obtiene negocios repetidos.

El rendimiento importa. Si el trabajador A constantemente hace un gran trabajo, ¿sería injusto penalizarlo por la semana libre que tomó para unas vacaciones familiares, mientras que el trabajador que constantemente hace lo mínimo es recompensado por pasar una semana adicional siendo promedio?

O imagine este escenario, que sucede todo el tiempo: el trabajador tiene una muerte en la familia en otra parte del país. Eso es como 3 días a 1 semana de descanso. Eso podría suceder dos veces en un año. Incluso si ese escenario solo ocurre una vez en más de 20 años, aún puede ocurrir en cualquier año al azar.

O licencia por embarazo.

¿En serio vas a castigar a alguien por tener un "evento que cambia la vida"?

Tendría poco interés en trabajar para un lugar que está tratando de ser un taller clandestino y ni siquiera quiere que me vaya de vacaciones por no hablar de lidiar con emergencias. Puede que le venga bien a alguien que acaba de salir de la universidad, pero las personas con experiencia levantarán las cejas.

Tal vez debería estimar el valor total de por vida de cada cliente traído (o al que se le brindó un servicio excelente) y considerar eso.

Trate de usar zanahorias en lugar de palitos. He trabajado en lugares que dieron grandes bonificaciones a los voluntarios para trabajar en importantes proyectos paralelos y trabajos urgentes. Podría agregar fácilmente un 10% a su salario anual con un solo trabajo. Créanme, no me importaba trabajar medio día en un proyecto como ese MIENTRAS estaba de vacaciones en un resort.

Esto me parece que se acerca incómodamente a la violación del contrato, donde en el contrato "da" una cierta cantidad de días de vacaciones, pero en realidad usarlos está tan mal visto que es una regla no escrita que no puede usarlos. Probablemente no llegue a ese nivel legalmente, pero está incómodamente cerca.

Pregunta: En su localidad, ¿tiene que pagar los días de vacaciones no utilizados? Si lo hace, podría estar costando a su empresa más dinero del que ahorra. Digamos que tiene un flujo constante de trabajo, ni demasiado ni demasiado poco, lo suficiente como para que todos trabajen pero nadie esté sobrecargado. Para simplificar los cálculos, supongamos que su empleado tiene 20 días de vacaciones y trabaja los 365 días del año (en realidad, nadie los tiene, pero el número en realidad no importa, así que digamos que sí lo hacen como ejemplo). Si tu empleado se toma 20 días de vacaciones, tienes que pagarle 365 días, y solo trabajaron 340. Sin embargo, los proyectos que tenías se terminaron y ganaste $X de tus contratos. Por otro lado, digamos que el empleado trabajó los 365 días y no tomó vacaciones. Luego paga sus días de vacaciones; les estás pagando por 385 días (+20 días),solo hizo $X de sus contratos . ¡Ha perdido 20 días de salario por empleado!

La única forma en que este esquema realmente tiene sentido es si tiene demasiado trabajo para completar y no hay suficientes personas, en cuyo caso debe contratar a más personas en lugar de estresar a las personas que ya tiene , o si su localidad no requiere que usted pagar días de vacaciones, en cuyo caso le está robando funcionalmente a su empleado una obligación contractual, lo que podría ser ilegal .

Por lo menos, si yo fuera su empleado, lo que pasaría por mi cabeza sería: "Mi empleador me está penalizando por usar mis beneficios contractuales requeridos; voy a encontrar otro empleador que realmente cumpla con el contrato". Todo su buen personal renunciará y buscará otro trabajo, dejándolo solo con personas demasiado inexpertas para trabajar en otro lugar, o demasiado estúpidas para darse cuenta de lo que está haciendo. ¿Quieres ser conocido como la empresa de consultoría que solo emplea a personas estúpidas y sin habilidades? Cualquier cliente que sepa algo sobre tecnología podrá oler esto dentro de una semana de haber trabajado contigo en su proyecto, y tu reputación comenzará a crecer...