¿Qué sucede cuando Recursos Humanos es la fuente del acoso?

En un caso como este, la única persona que puede solucionarlo es el director general. Primero documente el comportamiento con fechas, horas y el nombre de la persona que dijo algo ofensivo. Luego, cuando tenga una buena lista larga, pídale a su gerente que se la lleve al director ejecutivo. Personalmente, me concentraría en esta parte porque es la que tiene más probabilidades de obtener acción y es la menos subjetiva (y totalmente poco profesional para un HR, es una ofensa de despido):

El equipo de recursos humanos habla constantemente de los empleados a sus espaldas en un lenguaje muy despectivo, que incluye en voz alta ofrecer detalles de las quejas/problemas de los empleados que deberían ser estrictamente privados.

Hacer que un abogado escriba una carta de cese y desistimiento al CEO si no se toman medidas también podría ayudar. A veces, una vergüenza pública en la prensa funciona (pero pone en riesgo tu trabajo, así que no lo hagas a la ligera o sin esperar las peores consecuencias).

Si no desea continuar con esto legalmente, lo mejor es seguir adelante.

¿Qué curso de acción se debe tomar cuando el departamento de recursos humanos es la fuente del acoso verbal/sexual y no hay un mediador externo para arbitrar las quejas?

Al invertir el papel, RR.HH. es el malo y la victimización es femenina contra un hombre, su mejor apuesta es salir a la carretera , porque las probabilidades están abrumadoramente en su contra. Y si el abuso ha estado ocurriendo durante más de 15 años , es aún menos probable que cambie.

Puede intentar construir su caso dentro de la jerarquía de la empresa, pero la pregunta es ¿a quién le presenta su caso ? Recursos humanos no suele ser tu amigo en circunstancias normales, y lo que describiste es incluso peor de lo habitual.

La otra opción que tiene es contratar a un abogado y presentar un caso legal, pero nuevamente sus probabilidades son escasas con respecto a una victoria significativa y lo más probable es que le cueste una parte del cambio .

Respuesta corta : seguiría adelante o lo ignoraría, después de 15 años no es probable que mejore.

Probablemente deberías salir mientras puedas hacerlo sin estar implicado en algún escándalo.

Salvo eso, acuda a su jefe con registros documentados de estos casos:

Lunes 18 de diciembre, 11:30 a. m.: [HR REP 1] hizo el siguiente comentario a [HR REP 2]: [BLAH]
Miércoles 20 de diciembre, 10:00 a. m.: [HR DIRECTOR] fue escuchado hablando con [HR REP 2] sobre un asunto de recursos humanos de manera despectiva, ridiculizando al empleado que había presentado la denuncia.

Al final, sin embargo, son los superiores los que tienen que dar un paso al frente y hacerse cargo de la situación. Si se niegan a hacerlo por diversas razones políticas, entonces este comportamiento se seguirá perpetuando.

Primero, debe mirar de cerca para ver si esto cumple con los estándares legales apropiados. Por lo general, las empresas se mantienen a sí mismas con estándares más altos de lo que exige la ley, pero si llega el momento (como bien podría suceder en una situación como esta), solo puede hacer que cumplan con la ley.

En segundo lugar, asegúrese de que realmente valga la pena luchar contra esto. Incluso si tiene razón, la mejor jugada puede ser no jugar. Considere actualizar su currículum y buscar otro trabajo.

Tercero, documente todo. Lleve un registro de fechas, personas, testigos y detalles. Luego presente una queja formal.

En cuarto lugar, presente una queja formal ante Recursos Humanos. Haga un esfuerzo de buena fe para obtener una resolución adecuada de recursos humanos y, nuevamente, documente todo.

Quinto, si su queja es mal manejada, decida si realmente quiere pelear esta batalla. Si lo hace, debe ponerse en contacto con un abogado (por cierto, ponerse en contacto con uno de inmediato también es una buena idea) para obtener su consejo sobre cómo proceder. Está entrando en un campo minado legal aquí y debe tener cuidado con sus próximas acciones.

Si su jefe ha tenido alguna capacitación sobre acoso sexual para gerentes, él sabe que esta es la peor situación en la que una empresa puede encontrarse. Las sanciones por acosar a un empleado para que renuncie se encuentran entre las más severas. La compañía, a menos que sea increíblemente tonta, involucrará abogados en este punto.

De nuevo, ¿realmente quieres hacer esto? ¿Tus compañeros de trabajo están dispuestos a apoyarte?

HR no dirige la empresa y, en última instancia, está destinado a satisfacer las necesidades de la empresa. Si bien uno podría esperar que ir a Recursos Humanos pueda proteger sus intereses, sus acciones generalmente pondrán a la empresa en primer lugar y sus intereses en segundo lugar. Esto es tolerado por los ejecutivos, ya que RR.HH. existe para llevar a cabo estas prioridades y se siente que es de interés para las empresas.

Pero, en última instancia, RR. HH. informa a los ejecutivos ya la propiedad de la empresa y, si puede demostrar que están perjudicando a la empresa, alguien de ese nivel puede tomar medidas y lo hará. Sin embargo, si su actitud permite su comportamiento o, en general, sienten que hacer un escándalo por eso les costaría más que tratar de eliminarlo (y a usted), es más probable que opten por ese curso de acción.

Lo que suceda depende de la empresa. Algunos departamentos de recursos humanos tendrán un control férreo sobre su rol, el oído del CEO y pueden envenenar el pozo antes de que usted tenga acceso al CEO. Otros serán habilitados por un CEO que sienta que este comportamiento es aceptable o al menos tolerable como 'no tan malo'. Peor aún, RRHH podría ser bueno para encubrir incidentes y el nivel ejecutivo podría ser realmente ignorante.

Si desea permanecer en una empresa de este tipo, no tendrá un viaje fácil. Una vez que identifique los elementos desagradables dentro de RR.HH., seguirá pasándolos por alto hasta que llegue a alguien razonable y susceptible de acción (para lo cual no hay garantía de que haya tal persona). En este punto, con suerte, tendrá suficiente evidencia para tomar medidas, pero tal acción podría destruir la empresa, ya sea por la guerra política o por la agitación de tener que reemplazar su departamento de recursos humanos. Es mucho más probable que, en el proceso de tratar de lograr esto, te despidan y/o te echen por la fuerza, o que no encuentres a nadie comprensivo.

Si te estás cuidando por completo, seguiría el consejo de otras personas de irte. Sin embargo, eso no significa que esa pueda ser tu única acción. Una buena opción para la acción posterior al empleo podría ser ponerse en contacto con los medios de comunicación y ser una fuente/denunciante anónima sobre el comportamiento y el entorno que permite. Con el movimiento #metoo, es probable que haya más interés en tales clientes potenciales. Es más probable que lo despidan y tenga un impacto en la reputación de su carrera (muchas empresas podrían no contratarlo, algunos progresistas podrían estar más interesados).

Parece haber una gran cantidad de malentendidos, tanto en las respuestas como en la pregunta, sobre el papel de RRHH en una organización. La única responsabilidad de RR.HH. es proteger, en este orden, a la organización y sus accionistas, ejecutivos y gerentes, de acciones civiles y penales. En la medida en que las alegaciones de OP sean precisas, este departamento de recursos humanos ha abandonado por completo cualquier pretensión de cumplir con esa responsabilidad. Las acusaciones son violaciones graves de las leyes de información de identificación personal.

El CEO no solo estará muy interesado en saber que Recursos Humanos está poniendo en peligro su trasero en lugar de protegerlo, sino que los auditores corporativos deberán reevaluar completamente la posición de riesgo de la organización a la luz de estos hechos. De hecho, puede ser necesario volver a emitir estados financieros anteriores a la luz de cualquier alegación que pueda establecerse que definitivamente ocurrió en años anteriores.

Si la organización cotiza en bolsa, todas y cada una de las ventas de acciones de la empresa por parte de personas con información privilegiada entre el informe de las acusaciones al director ejecutivo y los auditores, y la publicación de esa información, estarán potencialmente sujetas a una investigación de la SEC como abuso de información privilegiada ; un delito grave.

Recomendaría reportar las violaciones éticas tanto al CEO como a los auditores corporativos. Como es probable que el personal de recursos humanos tenga mucha memoria sobre las consecuencias de este informe, se recomienda encarecidamente hacerlo de forma anónima.

En cada lugar de negocios encontrará un cartel, o un lugar donde varias políticas federales y estatales están pegadas a una pared. La mayoría de la gente ignora estas políticas.

Entre ellos, es probable que encuentre un papel que tenga un número de teléfono gratuito de una empresa externa contratada por su empresa para actuar como un tercero neutral en caso de violaciones de la ética.

Si el problema que está citando está en el nivel C, entonces no tendrá sentido acudir al director ejecutivo: él o ella ya lo sabe y el comportamiento que está viendo es parte de su cultura. ¿Por qué otra razón el director de recursos humanos se sentiría cómodo actuando de esta manera?

Para plantear el tema, habría que acudir (si la empresa lo tiene) al Consejo de Administración. Usar este tercero es la forma de hacerlo. También tiene agencias de empleo estatales y federales para informar esto.

Depende un poco de cuál sea tu objetivo. Si su objetivo principal es maximizar las posibilidades de consecuencias legales para la empresa, entonces debe presentar una queja ante Recursos Humanos. O responden correctamente, en cuyo caso el problema se detiene, o responden incorrectamente, en cuyo caso tiene otra causa de acción contra la empresa. También debe ver si hay otros lugares para presentar una queja: departamento legal, jerarquía ejecutiva, etc. También puede presentar quejas ante agencias externas, como la EEOC. Asegúrese de documentar el comportamiento, sus quejas y la respuesta a las quejas, y obtenga la mayor cooperación posible de sus compañeros de trabajo.

Si tiene un objetivo principal diferente, como querer la menor cantidad de problemas posible, entonces otros cursos de acción pueden ser óptimos, como encontrar un trabajo diferente.

Un enfoque diferente a los mencionados es contactar a un miembro de la junta (el director ejecutivo puede ser uno o no, así que estoy pensando en alguien que no sea el director ejecutivo).

Puede buscar en Google sus CV para ver cuál de ellos es más probable que esté familiarizado con tal situación.

Si encuentra un miembro activo de la junta, estará muy interesado en lidiar con esta situación, lo que podría significar investigar y tomar medidas correctivas. Si no presenta la queja de forma anónima, o si la presenta de forma anónima pero incluye suficientes detalles para ser identificado, debe buscar otro trabajo.