¿Qué acción debe tomar un gerente cuando los subordinados se vuelven racistas?

Como gerente, estoy bastante en contra de dejar que Recursos Humanos maneje cosas como esta. Esto se debe principalmente a que he visto demasiados casos en los que Recursos Humanos, como personas externas a las que se recurre para resolver un problema interno, termina atrayendo demasiada atención con muy poco éxito. Como tal, mi preferencia casi siempre sería manejarlo internamente.

Si fuera mi equipo, los llamaría a todos a una reunión y me plantaría. Como no conozco el equipo (ni siquiera el tamaño, lo que marca la diferencia), no tengo ninguna sugerencia específica, pero me aseguraría de que todos salgan de la sala sabiendo que no se tolerará que se repita este comportamiento.

En cuanto a si dejaría pasar el incidente o no, no lo sé. Mucho depende de los rumores ya que yo no estaba cerca. En casos como este, donde las sanciones pueden ser severas y las circunstancias no del todo claras, castigar a cualquiera de las partes puede resultar contraproducente. Esto es especialmente cierto si se trata de un gran equipo y mucha gente fue absorbida por un solo momento estúpido.

Por cierto, todo esto solo aplica si su empresa no tiene procedimientos y políticas explícitas con respecto a estos incidentes. Si es así, le sugiero que obtenga el apoyo de la alta dirección antes de realizar cualquier desviación.

Intervenga. Este es un caso en el que el liderazgo en lugar de la gestión es importante.

Un par de tactos diferentes:

1. No seas un espectador : si estás en cualquier posición de autoridad y escuchas que una discusión sobre el racismo se calienta y se carga, interviene. Casi cualquier forma de liderazgo que envíe el mensaje "esto no está bien" es mejor que ignorarlo. . Cuando el liderazgo lo ignora, se convierte en aprobación tácita.
2. Difundir con preguntas : las discusiones como esta a menudo se cargan cuando las personas dejan de preguntar y escuchar y comienzan a acusar. Una forma de diluir el tema cargado es hacer que las partes comiencen a hacer preguntas: "¿sabes que no todos en el grupo racial X son terroristas?", "¿cómo te sentirías si alguien te llamara terrorista solo por tu raza? ", "¿No hay una mejor manera de abordar nuestros miedos y preocupaciones como grupo?" - algunos de estos pueden sonar enlatados, por lo que es muy importante encontrar la manera de preguntarlo con sus propias palabras de manera que lo escuchen.
3. Inicie una discusión de equipo/departamento ; en serio, si las personas están enloqueciendo, pídales que lo aborden de una manera apropiada para la empresa. ¿Cuál es el miedo real? ¿Qué podemos hacer? ¿Es este miedo razonable? Hablar de soporte de contingencia, escenarios de respuesta de emergencia y qué hacer en el trabajo en caso de una crisis es algo de lo que una empresa realmente debería hablar y es mucho más productivo que señalar con el dedo.
4. Brinde comentarios puntuales en privado : si ve un patrón y ve que partes particulares caen en ese patrón, brinde comentarios en privado. Hágales saber que usted ve el comportamiento como racista y que el racismo realmente no está bien. Una parte importante del pensamiento actual sobre discriminación es que no es la raza víctima la que puede defender esto: si ve algo que es racialmente ofensivo, tiene todo el derecho de señalarlo, independientemente de la raza que sea.

Si esto no funciona, o si desea una verificación de cordura, verifique con Recursos Humanos. A veces conocen los matices y las limitaciones particulares de este tipo de interacción que pueden ser útiles para que un gerente tenga en cuenta. Pero cualquier cosa respetuosa y que defienda los valores de la empresa y las leyes locales será mejor que permanecer en silencio.

Y, en mi experiencia, esperar para poner un buen paquete alrededor es menos útil que cortarlo de raíz. Hablar de generalidades y esperar que las personas se den cuenta del problema es menos efectivo que redirigir un escenario negativo en el acto.

Informe a todas las partes involucradas que este no es un tema apropiado de discusión en el lugar de trabajo. No entres en quién empezó o dijo qué. Todos tienen la culpa ya que nadie hizo lo correcto y detuvo la conversación antes de que fuera demasiado lejos. Ningún tema debería causar tanta hostilidad, incluso si está relacionado con el trabajo. Tienes que exigir que los adultos profesionales muestren moderación.

Establezca consecuencias si esto continúa (no tengo idea de qué se consideraría legal o apropiado en su área). Como sugirieron otros, debe hacer que su departamento de recursos humanos formalice esto.

Esto depende un poco de las circunstancias exactas y de tu relación personal con el equipo. Si se trata principalmente de un instigador, debe llamarlo a un lado: "Oye, amigo, eso no está bien. Sé que estás molesto por lo que están haciendo allí un montón de chiflados, pero claramente eso no es culpa de nadie en nuestra empresa. Esto la discusión solo empeora todo y no ayuda a nadie. Si quieres hacer algo bueno, podemos pensar en organizar una recaudación de fondos a beneficio". Procedimiento estándar: reconoce la opinión personal y no juzgues, establece claramente que el comportamiento no es aceptable y luego ofrece una distracción.

Si ya se está extendiendo y es más una cosa de grupo, entonces las cosas son más difíciles. Cada vez que escuche una discusión que tenga esta tendencia, debe intervenir en ese mismo momento: "Hola chicos, entiendo que todos estamos molestos y frustrados por esta violencia sin sentido, pero este no es el momento ni el lugar para discutir esto y específicamente no para juegos de culpas. No podemos tener esto en nuestra empresa. Estoy abierto a cualquier sugerencia constructiva de qué cosas positivas podemos hacer por las víctimas. Ven a verme si quieres charlar sobre esto".

Solo contrataría a Recursos Humanos si los enfoques anteriores fallan. HR se rige principalmente por las reglas y no conocen muy bien a los jugadores. Involucrar a Recursos Humanos lo cubrirá legalmente y en términos de responsabilidad hacia la empresa, pero también puede resultar en un daño duradero en la relación.

No creo que sea racista si solo cita estadísticas. Se vuelve racista si transfieres esto a un nivel en el que afirmas que todos los miembros de esa comunidad lo hacen. Si no se desea discutir temas problemáticos, debe decirle a su compañero de trabajo que no lo haga. Cualquier otra sugerencia no es posible porque nadie aquí sabe exactamente lo que dijo su compañero de trabajo.

Basado en el hecho de que menciona "casta" en su OP, supongo que es local de India (el único país que conozco donde "casta" ha significado algo desde principios del siglo XX). Como resultado, mencionaré que soy norteamericano y, por lo tanto, lo que funciona para mí podría no funcionar para usted.

Estoy de acuerdo con muchas de las otras respuestas en que probablemente valga la pena lidiar con esto, aunque con una advertencia: depende de qué tan amigables sean las personas que participan en la discusión. Personalmente, tengo este tipo de discusiones con bastante frecuencia con mis amigos y, a veces, pueden calentarse, pero al final todos seguimos siendo amigos y no hay resentimientos. En este punto, me enfadaría un poco si una persona ajena a mi discusión viniera y se metiera en algo que no le concierne, y lo tomaría como si esta persona solo nos causara problemas a mí y a mis amigos teniendo cualquier discusión. Estábamos teniendo.

Entonces, si elige actuar de acuerdo con lo que vio/escuchó, prepárese para que pueda estar dándose de narices en un lugar al que no pertenece y, al final, las personas que tuvieron la discusión originalmente podrían ser amigos y usted podría ser el que termina. hasta ser menospreciado por eso. Dicho esto, si obviamente pudieras ver que alguien estaba obviamente muy herido por eso, entonces podría estar más bien hacer algo al respecto.

EDITAR: acabo de volver a leer tu OP y noté que eres el administrador de estas personas. En cuyo caso, sería muy cuidadoso con lo que haces; no quiere ser visto como el asesino de la diversión en su equipo (y sí, a veces este tipo de discusiones pueden considerarse divertidas y ejercicios de formación de equipos entre su equipo; estar en desacuerdo agresivamente con alguien puede generar respeto si se ejecuta con cuidado) ). Si se entromete aquí, podría estar disuadiendo a su equipo de volverse demasiado amistosos entre sí, lo que podría volver a afectarlo más tarde en forma de productividad reducida; Es probable que las personas que son amigos trabajen mejor juntas que las personas que son simplemente "compañeros de trabajo".