¿Por qué la caza de cabezas es poco común para los puestos académicos?

¿Por qué un director de departamento no ofrece puestos docentes a académicos excepcionales para atraer a personas extraordinarias?

Ah, pero lo hacen. Para los académicos de alto perfil, hay muchas discusiones tras bambalinas entre los jefes de departamento, los decanos y otros miembros de la facultad. Si un departamento realmente quiere a un académico en particular para una cátedra en particular, lo discutirán con el candidato. Me imagino que ciertos profesores reciben llamadas con bastante frecuencia preguntando si quieren mudarse de universidad. Algunos profesores pueden moverse a voluntad; vea, por ejemplo, la mudanza de Cornell West entre Harvard y Princeton : West tuvo una pelea con el presidente de Harvard, Lawrence Summers, y luego se mudó a Princeton, donde estaban felices de tenerlo.

El sistema de redes dentro de la academia es lo suficientemente amplio y el número de puestos vacantes lo suficientemente pequeño como para que no sea realmente necesario contratar cazatalentos, aunque para puestos realmente destacados (presidentes de universidades y similares) se puede contratar una empresa de cazatalentos para asegurarse de que se cumplen los protocolos.

Para los puestos comunes de profesor asistente y profesor asociado, y para otros puestos de búsqueda de candidatos, como jefes de departamento, el proceso de solicitud funciona bien. Pero no piense que todavía no hay disputas entre varios miembros de la facultad y posibles candidatos: si usted es un excelente investigador que se ha hecho un nombre como estudiante de posgrado o como miembro de la facultad junior, puede se le pedirá directamente que solicite los puestos que están abiertos.

Sin embargo, el reclutamiento académico se basa principalmente en la aplicación, y están apegados a la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, en el que incluso cuando planean nombrar a un Vicepresidente para un puesto vacante de Presidente, deben seguir una convocatoria pública de solicitud.

¿Por qué un jefe de departamento no ofrece puestos de facultad a académicos excepcionales para atraer a personas extraordinarias?

Al menos para las universidades públicas de los EE. UU., ha respondido a su propia pregunta. Las universidades públicas no pueden ofrecer directamente puestos de trabajo a nadie; deben seguir las leyes de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, que requieren solicitudes abiertas. Incluso con una búsqueda abierta, los jefes de departamento a menudo no tienen poder unilateral para ofrecer un trabajo a nadie. En mi universidad, todos los nombramientos de docentes deben ser aprobados por el decano de la facultad del departamento, quien, entre otras cosas, debe verificar que se hayan seguido todos los procedimientos de EEO.

Pero como escribe Chris, la caza de cabezas menos directa sigue ocurriendo. Para los puestos de alto nivel, especialmente los presidentes y jefes de departamento dotados, la mayoría de las solicitudes presentadas en respuesta al anuncio público son inútiles; las únicas solicitudes sólidas provienen de candidatos que los docentes identifican, contactan directamente y convencen para postularse. (Esa es la razón explícita por la que mi departamento tiene un comité de reclutamiento de profesores , y no solo un comité de búsqueda de profesores). Pero incluso para puestos de profesor asistente, los profesores se ponen en contacto con estudiantes de doctorado prometedores, por correo electrónico, por teléfono o en persona en conferencias, y animarlos a aplicar.

Incluso para puestos de nivel más alto, como decanos y presidentes de universidades, las universidades a menudo trabajan con empresas de búsqueda profesional para identificar y contactar a candidatos prometedores, pero mi impresión (habiendo trabajado con una empresa de este tipo en una búsqueda) es que esas empresas son en su mayoría buenas para identificar personas. que no están interesados. Los candidatos fuertes para esos puestos, los que en realidad son invitados a entrevistas públicas, son casi siempre personas que la facultad y la administración de la universidad han estado cortejando durante meses.

Los departamentos a veces identifican a las personas que les gustaría contratar incluso antes de anunciar un puesto. En ese caso, la universidad puede crear un puesto específicamente para esa persona, con una descripción de trabajo muy específica. Pero luego, a veces, el departamento obtiene una aplicación aún más sólida en respuesta a su anuncio ajustado a la medida, por lo que, después de todo, no terminan contratando a su objetivo original.

Para responder a esta pregunta, es importante comprender qué hace una empresa de cazatalentos. Por una tarifa sustancial (potencialmente superior al 25 % del salario anual), los head hunters utilizan sus redes para identificar (y convencer) a las personas para que soliciten un trabajo. Hablan con los contactos que tienen, además de las personas identificadas por el departamento de contratación, y tratan de obtener nombres no solo de posibles solicitantes, sino también de personas que podrían conocerlos. También pueden usar recursos web, pero en general creo que les gusta usar introducciones con nombre en lugar de llamadas en frío.

En la industria donde las empresas de recursos humanos a menudo no tienen redes en el área de especialización del trabajo, es necesaria la consulta externa. Los trabajos de la industria también tienden a estar menos preocupados por los costos. Además, es más difícil para los posibles solicitantes conocer las ofertas de trabajo en empresas más pequeñas y determinar si están interesados ​​en trabajar para la empresa.

Para posiciones académicas ya existen redes en el área de especialización requerida. Los comités de búsqueda y la mayoría de los profesores del departamento enviarán correos electrónicos a sus colegas cuando se abra una búsqueda y tratarán de atraer candidatos para postularse. Además, incluso las universidades pequeñas calificarían como una gran empresa y están mucho mejor anunciadas y descritas. Esto significa que los departamentos realmente no necesitan cazadores de cabezas para llegar a los posibles candidatos.

El segundo problema con los head hunters es que los candidatos que identifican no respondieron a la convocatoria abierta y, por lo tanto, están menos interesados ​​o sienten que están menos calificados. En general, las búsquedas académicas no tienen problemas para atraer candidatos calificados para postularse.

Lo que nos lleva al tema final. A menudo es difícil hacer una oferta lo suficientemente atractiva para que los candidatos acepten. Agregar el 25% del salario anual a los costos de búsqueda significa menos dinero para el paquete de reclutamiento y puesta en marcha. Esto hace que sea menos probable obtener el candidato de elección.

Los cazadores de cabezas tienen un papel en la búsqueda de empleo académico. A veces, un departamento está tratando de expandirse en un área en la que no tiene experiencia/redes o busca hacer una cita interdisciplinaria inusual.