Políticas y orientación al recibir información de afiliación religiosa en un currículum

Esto va a suceder sin importar lo que hagas. Supongamos que alguien no lo puso en su currículum pero llegó a una entrevista con un símbolo de cruz, media luna o estrella de David en algún lugar de su persona. Tampoco puede dejar de ver eso, y tiene el potencial de causar el mismo sesgo. Considere las diferencias en el arreglo personal o la vestimenta que pueda encontrar que identifiquen fácilmente una religión o secta en particular. Estos individuos tienen (en los EE. UU.) la libertad de expresarlo y usted tiene la responsabilidad de ignorarlo.

Dado eso, debe tratar este correo electrónico/currículum vitae como cualquiera de los otros factores que pueden estar presentes. Debe ignorarlos y considerar al candidato por sus méritos. Si elige en contra del candidato, simplemente documente el razonamiento en el archivo del candidato y guarde ese archivo en algún lugar. Asegúrese de que todas las razones se apliquen específicamente al trabajo, las habilidades y la naturaleza del trabajo requerido.

Sea muy específico. No puedes simplemente escribir "No creo que sea un buen vendedor". Escribe por qué piensas eso. Asegúrate de anotar también los atributos positivos. Si el candidato tiene excelentes habilidades matemáticas y malas habilidades de comunicación, anótelos a ambos. Si no pueden hablar el idioma necesario a satisfacción, sea HONESTO al respecto. Si necesita a alguien que hable francés y solicita alguien que técnicamente habla francés pero no lo habla bien, anótelo en el archivo.

La única forma de probar la falta de sesgo es documentar su razonamiento en sus decisiones. Si sus acciones se basan en el sesgo que está indicando, entonces sus razones serán proporcionalmente endebles e insípidas.

Entonces su preocupación es bastante sencilla. Si bien no tiene la intención de tener un sesgo contra alguien de creencias opuestas que reconoce a pesar de no sentir conscientemente ningún sesgo, subconscientemente ese sesgo sigue siendo muy real.

Objetivo Proceso de contratación

Incluso sacar de la mesa la EEOC, la ética y la moral La contratación objetiva es muy importante. Si no hace todo lo posible para garantizar la objetividad, la elección de a quién contratar se vuelve principalmente subjetiva. La contratación subjetiva es cuando las personas cometen errores y contratan a la persona carismática poco calificada, permiten que se filtren los prejuicios y sesgos personales.

Cómo hace que su proceso de contratación sea objetivo no es tan importante como hacerlo. Un proceso defectuoso es mejor que ningún proceso.

En mi caso, el primer paso es presentar un proceso de solicitud donde los solicitantes deben presentar su solicitud en línea. Esto formatea su currículum para que sea exactamente igual a todos los currículums que recibimos. (Les permitimos adjuntar los suyos propios, pero para ser completamente honestos, Recursos Humanos solo los mira lo suficientemente lejos como para ver si están bien hechos o si tienen señales de alerta obvias)

Cuando estoy listo para revisar los currículos, los imprimo, mientras revisan nuestra solicitud, no obtengo nombres ni información de contacto. Solo un número de solicitante, experiencia laboral, antecedentes educativos, objetivo, etc. Esto realmente ayuda a examinar los peores sesgos, como religión, género, edad, etnia, etc. Todavía puede tener sesgos con respecto a la elección de educación, empleadores anteriores, etc. pero, honestamente, eliminar esa información hace que el currículum sea completamente inútil en mi opinión, ya que no todos los empleadores y escuelas son ni remotamente iguales.

a partir de aquí revisamos las hojas de vida en un "Supera las expectativas", "Cumple con las expectativas", "No cumple con las expectativas" La pila final se elimina de la consideración.

Ahora organizamos entrevistas telefónicas en función de nuestros currículums favoritos y avanzamos hasta que terminamos con ~Cinco personas a las que finalmente decidimos entrevistar en persona.

Por teléfono solo probamos su personalidad y experiencia técnica. Honestamente, esto es principalmente para estar atento a las señales de alerta de personas que no se ajustan a nuestras necesidades. (la mayoría de las veces esto se reduce a una mala actitud o claramente no tiene tanto conocimiento como necesitamos)

Luego realizamos una entrevista en persona donde la persona se encuentra con varios miembros del equipo, después de lo cual todos nos reunimos para decidir lo que pensamos y terminamos contratando a quien el equipo considere colectivamente como nuestro mejor candidato.

No es un sistema perfecto, pero al mantener la primera fase en el anonimato y luego involucrar a todo el equipo en el proceso, realmente ayuda a evitar sesgos, así como al involucrar al equipo ayuda a evitar la contratación de personalidades conflictivas. (y, a veces, tendrá miembros del equipo que tienen conocimientos externos sobre candidatos que pueden ser muy valiosos para evitar malas contrataciones y promover una buena contratación que de otro modo podría pasar por alto)

Las otras respuestas son buenas, pero creo que pierden una parte importante de su pregunta.

¿Deberían las empresas/RRHH tener una política para recibir este tipo de currículos para minimizar la violación de la EEOC?

Sí. Por lo general, hay dos formas de hacerlo:

1. Haga que el posible empleado complete un formulario en línea. De esta manera solo obtienes la información que solicitaste. La desventaja es que los empleados generalmente odian completarlos.
2. Recursos Humanos debe revisar los CV y ​​"borrar" cualquier información que sea inapropiada. Por ejemplo, eliminar fotos, género, fecha de nacimiento, etc. La desventaja es que necesita un departamento de recursos humanos, o un empleado que entienda la ley y no sea parte de la decisión de contratación. También puede ser obvio para el gerente de contratación que se eliminó una parte del CV.

Puede intentar implementar su sugerencia, diciendo "en aras de la equidad, no incluya su género, estado civil, fe, etc. en su solicitud", pero los candidatos pueden ignorar eso y usted vuelve a un cuadrado.

No puede discriminar en su contratación y despido por creencias religiosas, pero también debe estar dispuesto a permitir que sus empleados practiquen su religión. Esto puede requerir que altere el ambiente de trabajo para acomodar esas creencias. Dado que ese es un requisito, no veo cómo puede pedirles a los posibles candidatos que se abstengan de revelar sus creencias.

La Ley requiere que los empleadores se adapten razonablemente a las prácticas religiosas de un empleado o posible empleado, a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva para el empleador. Una adaptación religiosa razonable es cualquier ajuste al ambiente de trabajo que le permita al empleado practicar su religión. La programación flexible, las sustituciones o intercambios voluntarios, las reasignaciones de trabajo y las transferencias laterales son ejemplos de adaptación a las creencias religiosas de un empleado.

http://www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/wysk/religious_discrimination.cfm

Muchas personas incluyen una sección de voluntariado/premios/afiliaciones en su currículum. Esto podría incluir información sobre la afiliación religiosa de una persona o simplemente la mención de actividades relacionadas con la fe, como recibir un premio de servicio comunitario de una iglesia local o ocupar un cargo electo entre los líderes religiosos. He aquí otro ejemplo: ¿qué pasa si alguien menciona que es miembro de los Caballeros de Colón? Eso proporciona inmediatamente información religiosa de identificación.

¿Qué pasa si la persona se graduó de una escuela claramente afiliada a una religión, como Brigham Young o Liberty University? Es probable que la religión de algunas personas se pueda discernir con solo mirar su apellido, como Jain.

Menos probable, aunque ciertamente posible, es que alguien haya trabajado realmente para una institución religiosa en alguna capacidad administrativa o técnica. Ese trabajo podría (muy razonablemente, como era de esperar) mencionarse en su sección de experiencia profesional, posiblemente de tal manera que muestre que la persona está afiliada a ese grupo, o que esa afiliación podría asumirse en función de la antigüedad de la persona en ese rol.

La inclusión de información religiosa en un currículum está bien, siempre que la referencia sea breve e ilustre un interés, reconocimiento o conjunto de habilidades que podrían ser útiles para el puesto que se solicita. No creo que sea necesario que Recursos Humanos lo elimine por completo antes de que se transmitan los currículos, ni hay ningún beneficio para ellos si la información es relevante para las calificaciones del empleado potencial para el trabajo.

Sin tener mucha información, parece que el volcado de información sobre el mormonismo era totalmente innecesario y no estaba relacionado con las actividades de la descripción del trabajo. Debido a que una discusión sobre el ajuste de las creencias religiosas debe tener lugar durante las entrevistas o después del empleo, no puedo ver cómo se aprovechó ese espacio en el currículum. No parece que el candidato sepa cómo promocionarse a sí mismo muy bien, lo que sería un golpe sutil en su contra, similar a mostrarse descuidado para una entrevista. Si obtuvo suficiente información sobre el candidato del currículum para considerar entrevistar a esa persona, continúe, y en este caso parece que obtuvo esa información.