¿Funcionan los incentivos de desempeño para los trabajadores del conocimiento?

En este video animado de su charla , Dan Pink afirma que los incentivos por rendimiento no funcionan y, de hecho, pueden conducir a un peor rendimiento.

En resumen, cita dos estudios (que lamentablemente no menciona) en los que se pide a las personas que realicen una tarea y reciben una bonificación mayor si la hacen mejor. Lo que ambos encuentran es que mientras la tarea requiera al menos una habilidad cognitiva rudimentaria, la bonificación no conduce a mejores resultados. De hecho, si la bonificación es lo suficientemente alta, en realidad hace que las personas se desempeñen peor.

¿Este punto de vista presenta el consenso científico actual? ¿Alguien tiene algún enlace a buenos estudios (preferiblemente meta-estudios) sobre este tema?

¿Cómo defines y mides "si lo hacen mejor"? Básicamente, esto significa introducir métricas, y las personas inteligentes jugarán con el sistema para maximizar estas métricas. Sin embargo, las métricas no le muestran la imagen completa, ni siquiera una parte significativa de ella. Por ejemplo, se sabe comúnmente que recompensar a los desarrolladores de software en función de las métricas obstaculiza totalmente la productividad. Sin embargo, no estoy seguro de si hay algún estudio formal que lo demuestre.
@vartec: No he visto el video durante un par de años, pero recuerdo que fallaron de acuerdo con la métrica especificada, es decir, la que la persona debería haber estado maximizando explícitamente.
Versión no animada aquí donde da referencias.
Documento #1: D. ARIELY, U. GNEEZY, G. LOWENSTEIN, &. N. MAZAR, Large Stakes and Big Mistakes Banco de la Reserva Federal de Boston Working Paper No. 05-11, julio. 2005; NY TIMES, 20 de noviembre de 2008
Documento n.º 2: URI GNEEZY y ALDO RUSTICHINI, A Fine is a Price , Journal of Legal Studies, vol. XXIX (enero de 2000)
@Oddthinking publica una respuesta, ya :-)
@Sklivvz: :-) Estoy desarrollando los enlaces que faltan, porque me pareció extraño que Dan Pink no proporcionara referencias. Sin embargo, la pregunta es mucho más grande: pregunta sobre el consenso científico y sigo sin saberlo.
¿Eres una persona hambrienta en la India? La precisión de un estudio con respecto a usted depende en gran medida del grupo que se esté estudiando (estudio de cohorte versus estudio transversal).
@vartec: Mi pregunta realmente es: ¿Proporcionará valor a la organización? Hay dos problemas que veo aquí: 1. ¿Es posible hacer metas medibles que midan lo correcto? 2: Si es así, ¿vincularlos a bonos ayudará a las personas a alcanzarlos? Creo que Dan en su charla dice que incluso si 1 es posible (al menos lo es para los estudios simples), 2 sigue siendo falso. En software, mi experiencia es que 1 también es falso, lo que empeora aún más la situación. Mi área es el desarrollo de software, y realmente me gustaría ver algunos estudios al respecto.
@Oddthinking Creo que Dan no mencionó los documentos porque esto no se ajusta al formato de una charla TED y, por lo que sé, los documentos son increíblemente conocidos en los campos relevantes de todos modos, por lo que no es necesario mencionarlos.
@Konrad: La animación en realidad se basó en una charla de RSA, no en una charla de TED (ver enlace arriba). En esa charla, Pink tenía algunas diapositivas que incluían las referencias en letra pequeña (así es como las encontré). Entonces, originalmente hizo lo correcto. El animador editó la charla y también omitió esos detalles.
@Oddthinking Supuse que RSAnimate solo usó la voz en off de la charla TED (que aparentemente incluso lo hicieron). No pensé en las diapositivas.
@vartec: "las personas inteligentes jugarán con cualquier métrica" ​​es un axioma para cualquiera que haya encontrado StackExchange siguiendo el blog de Joel Spolsky :) ¿Qué más estudios necesita si Joel lo dice? :)
El problema está en medir el rendimiento. Es increíblemente complejo medir el valor de un empleado. Y cuando se trata de este tipo de estudios, invariablemente se hace mal. Los investigadores quieren medir el desempeño "objetivo" que no se puede hacer. Si se va a intentar este tipo de cosas, la única forma posible de hacerlo es encontrar un gerente de primer nivel que conozca ese negocio y preguntarle cómo se están desempeñando los empleados. Por supuesto, esto no se hará porque no es "objetivo".

Respuestas (1)

La relación de los incentivos financieros con la calidad y cantidad del desempeño se acumula en 39 estudios que contienen 47 relaciones en el estudio '¿Están relacionados los incentivos financieros con el desempeño? Una revisión metaanalítica de la investigación empírica' ( http://www.researchgate.net/profile/Atul_Mitra/publication/232559540_Are_financial_incentives_related_to_performance_A_metaanalytic_review_of_empirical_research/links/0f317533773cf0d1ea000000.pdf ). Según este estudio metaanalítico, los incentivos financieros no estaban relacionados con la calidad del desempeño, pero tenían una correlación corregida de 0,34 con la cantidad del desempeño. El entorno (laboratorio, campo, simulación experimental) y el marco teórico moderaron la relación, pero no así el tipo de tarea.

En general, este estudio subraya la generalización de la relación positiva entre los incentivos financieros y el desempeño. Enfatiza la sabiduría de diseñar cuidadosamente los sistemas de incentivos; también destaca la utilidad de incluir incentivos financieros como componentes integrales en los marcos teóricos del comportamiento organizacional y la gestión de los recursos humanos.

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