Actualmente estoy trabajando como ingeniero senior y estoy recibiendo capacitación para convertirme en gerente de ingeniería junior el próximo año, por lo que el éxito de la empresa y el mío están entrelazados muy directamente.
Hace aproximadamente un año, uno de nuestros ingenieros "as", "Jack" (en otra división) fue jodido (prometió un ascenso y un aumento de sueldo; solo recibió las nuevas responsabilidades pero no un nuevo título o pago; se propuso dejar el día después de los pagos de bonos anuales; mes muy desordenado y político). Personalmente, nunca hubiera tratado a un miembro del equipo de esta manera, pero eso es historia en este momento.
Este ingeniero se reunió recientemente con varios empleados de nuestra empresa en una gran conferencia técnica. Basándose en los comentarios de uno de mis ingenieros junior, Jack organizó numerosos almuerzos para sus antiguos colegas y los "conectó" con amigos en varias empresas (es decir, los convenció de trabajar para otras empresas, pero no para la suya, y básicamente presentó a varios de nuestros ingenieros superiores a los empleadores a lo largo de la conferencia). En el lapso de 6 semanas, perdimos 12 ingenieros sénior a varias otras compañías (eso es una tonelada de experiencia y habilidades perdidas). Casi todos mencionaron aumentos salariales, y todos se unieron a Jack para almorzar (es) durante la conferencia.
¿Hay alguna manera de abordar esto sin tener que recurrir al equipo legal? Identifiqué a uno de mis colegas como el cabecilla (es decir, la persona que "señala a las personas con Jack para obtener una referencia laboral" y tengo curiosidad por saber por qué se quedan con nosotros mientras alientan a otros a irse), pero esto técnicamente no viola las políticas de la empresa. . Estoy debatiendo hablar de esto con mi propio jefe, pero me preocupa que si lo menciono ahora, a mi jefe le preocupará que me haya tomado demasiado tiempo para mencionarlo. Me gustaría "detener el sangrado" sin que me culpen. El liderazgo ya sospecha que la conferencia está involucrada y, lamentablemente, planea no dejarnos asistir en el futuro.
Editar: le hemos preguntado a cada empleado que se va (al menos, aquellos que asistirían a la entrevista de salida; algunos se negaron a pesar de que la asistencia es obligatoria), "¿por qué se va?". Se siente como si todos estuvieran leyendo un guión: "necesito más $$, y ya no confío en esta empresa porque tuve que amenazar con irme para obtener más dinero; el aumento de la contraoferta 'envenena el pozo' y será mi último aumento/ascenso en esta empresa, así que me voy". Casi palabra por palabra.
¿Hay alguna manera de abordar esto?
Claro: trate bien a sus empleados y se quedarán sin importar a qué conferencia asistan. Trátalos mal y se irán.
casi todos citando aumentos salariales,
Eso significa que no estás pagando la tasa de mercado. Si quiere ser competitivo, necesita pagarle a su gente de manera competitiva.
sin tener que hacer un bucle en el equipo legal?
Es poco probable que lo legal funcione. En primer lugar, solo pueden participar si alguien está haciendo algo ilegal o en contra de una política legal. Es posible que Jack esté violando un acuerdo de no caza furtiva (si es que firmó uno que todavía está activo). Pero incluso si lo hiciera: lo mejor que probablemente puedas hacer es un "cese y desista".
Incluso si esto funciona, se verá terrible para tu propia gente y solo acelerará el éxodo. Demandar a empleados (o ex-empleados) NO es hacerte amigos.
Lo único que debe abordar son las prácticas actuales de su empresa. Todos estos provienen de su publicación original:
Por qué intentaría defender o quedarse con esta empresa está más allá de la razón. Claramente hay varias cosas mal con esta empresa que explica perfectamente el éxodo masivo. Puede intentar trabajar desde dentro para solucionar los problemas actuales de su empresa o puede irse. Cualquier empleado razonable que vea que suceden todas estas cosas no se quedará mucho más tiempo.
Por lo que has publicado, tu empresa suena sospechosamente como un "burakku kigyō". (Término japonés que se traduce como "compañía negra"). Y las empresas utilizan amenazas, castigos e intimidación.
De alguna manera pasaste por alto el hecho de que a Jack lo jodieron duro, y que todo era el pasado, me llamó la atención y me hizo sospechar de "burakku kigyō", pero tu edición solidificó mi sospecha.
le hemos preguntado a cada empleado que se va (al menos, a los que asistirían a la entrevista de salida; algunos se negaron a pesar de que la asistencia es obligatoria), "¿por qué te vas?". Se siente como si todos estuvieran leyendo un guión: "necesito más $$, y ya no confío en esta empresa porque tuve que amenazar con irme para obtener más dinero; el aumento de la contraoferta 'envenena el pozo' y será mi último aumento/ascenso en esta empresa, así que me voy". Casi palabra por palabra.
O dicen la verdad en las entrevistas de salida o mienten. Por cierto, ¿haciéndolos OBLIGATORIOS? ¿¿¿EN REALIDAD???
El hecho de que algunos se salten las entrevistas a pesar de que son obligatorias demuestra que los que se van tienen un profundo resentimiento hacia su empresa.
Volver a decir la verdad o mentir. Si están diciendo la verdad, entonces es su problema, si están mintiendo, o temen o han perdido todo el respeto por su empresa.
Pero espero que haya al menos algo de verdad en lo que te están diciendo.
TUS PROMESAS NO SIGNIFICAN NADA
Duro, tu compañía le mintió a Jack.
Eso es lo único que necesita decir en esos almuerzos, "Me estafaron en una promoción".
Sospecho que había algo más, como amenazas hacia él cuando salía.
Si quieres detenerlo
LIMPIAR SU PROPIO ACTO
Jack no es una especie de Svengali. Él estaba allí con una balsa salvavidas en caso de que otros abandonaran el barco y no pudieran irse lo suficientemente rápido.
Su empresa suena como un pésimo lugar para trabajar.
TLDR: Su empresa se ha ganado la reputación de romper promesas. Comience a cumplir sus promesas y comience a descubrir por qué las personas son infelices ANTES de irse
¿Hay alguna manera de abordar esto sin tener que recurrir al equipo legal?
No. Y es muy poco probable que el equipo legal pueda hacer algo.
Hospedar a ex compañeros de trabajo para el almuerzo y conectarlos con personas en su red profesional no es ilegal ni poco ético, en mi humilde opinión. Esto sucede todo el tiempo, con o sin conferencia. (Y esto no es realmente "caza furtiva").
Su empresa ciertamente no puede sorprenderse de que las personas tengan redes profesionales y que algunas de ellas se vayan en busca de mejores oportunidades. Una vez que tenga algo de experiencia como gerente, podrá ver esto por sí mismo "desde el otro lado".
Es una parte normal de la vida laboral. Cuando se vuelve excesivo, a menudo es una señal de que algo anda mal en el ambiente de trabajo. Si su empresa (y, por lo tanto, usted) quiere tener éxito, deberá encontrar formas de atraer y retener talento. Es poco probable que funcione tratar de silenciar a las personas que operan dentro de su red profesional.
En su mayoría estoy de acuerdo con las otras respuestas, pero con el espíritu de dar algunas formas constructivas de salir de la miseria de su empresa:
Pagar salarios justos. No "apenas lo suficiente para que los palurdos desinformados no se vayan", sino lo suficiente para que la gente diga "¿cambiar la compañía por esa cantidad? ¿Por qué lo haría?"
Pague esos salarios cuando sean apropiados, no cuando se sienta amenazado. Eso probablemente signifique repartir aumentos salariales ahora .
Pregunte (y escuche) a sus empleados qué apreciarían además del dinero
La próxima vez que haya una conferencia, vaya con sus empleados, asegúrese de tener un buen presupuesto y luego invítelos a todos a una cena realmente agradable. O un recorrido por la ciudad. O lo que sea que llene su noche en su cuenta. Si no tienen la oportunidad de pasar el rato aburridos y charlar con Jack y los socios comerciales de Jack, no conocerán la mejor oferta. Pero tenga en cuenta que esto es solo una curita si no hace 1-3 arriba. Solo va tan lejos.
Todo se reduce a un solo factor: necesita gastar más que la competencia. En dinero, cosas que puedes comprar con dinero y confianza. Como parece que tiene poco de lo último para ofrecer, es posible que necesite aún más de lo primero.
Esa es una venta difícil y su empresa no se lo tomará a la ligera de un gerente junior. Esté preparado para que le nieguen tales solicitudes. Esté preparado para escuchar a Jack con una oferta que es realmente demasiado buena para pasarla por alto. Su empresa tampoco se volvió inteligente de repente con su salario. Si pagan menos a los trabajadores, no hay razón para no pagar menos a sus jefes.
Por cierto, Jack no tiene ningún secreto, cualquier cosa que digan en las entrevistas de salida es algo que puedes leer aquí mismo en este Stack como un consejo muy votado. Es de conocimiento público.
¿Hay alguna manera de abordar esto?
En este punto, solo puede tomar la ruta costosa de promover proactivamente, agregar bonificaciones, beneficios y aumentar los salarios del equipo de ingeniería, al menos un personal de la ruta crítica.
Legal no funcionaría debido a que las entrevistas de salida no le dieron nada, también dijo que estos empleados no irían a la empresa donde trabaja "Jack".
Por cierto, felicitaciones a "Jack", si tiene algo que ver con su éxodo de ingenieros, muchos de nosotros simplemente dejamos al empleador engañoso sin poder hacer nada para pagar la "generosidad" y la "lealtad" que recibimos.
prometió un ascenso y un aumento; acabo de recibir las nuevas responsabilidades [...] Personalmente, nunca habría tratado a un miembro del equipo de esta manera, pero eso es historia en este momento.
No, no es historia. El comportamiento pasado es el mejor predictor del comportamiento futuro. Y quién puede decir que la gerencia no lo obligará a hacer lo mismo con los miembros de su equipo una vez que sea gerente (o que la empresa no hará lo mismo con usted).
En este punto, debe comenzar a repartir esposas doradas mucho más grandes . Y con eso me refiero a cantidades masivas de dinero, pero solo para ser desembolsadas en un calendario retrasado.
Y, por supuesto, dado que su empresa no ha cumplido sus promesas en el pasado, estas esposas doradas deben ser legalmente vinculantes. Además de eso, sus desembolsos/adquisición deben ser escalonados y distribuidos de alguna manera porque muchas empresas despedirán a sus empleados solo un par de días antes de que se les exija pagar estos bonos. Entonces, si sus empleados sospechan que esto es lo que su empresa podría hacer en algún momento, que es despedirlos justo antes de que reciban su bonificación, entonces esos incentivos de retención no tendrán el efecto deseado.
Nos has preguntado qué necesitabas para detener la hemorragia. Esto es lo que necesitas para (quizás) detener el sangrado.
Actualmente estoy trabajando como ingeniero senior y estoy recibiendo capacitación para convertirme en gerente de ingeniería junior el próximo año, por lo que el éxito de la empresa y el mío están entrelazados muy directamente.
Y si eso no funciona, o si la empresa se niega a gastar tanto dinero, entonces usted mismo debe huir del barco que se hunde.
Porque, como usted mismo ha dicho, su futuro está profundamente entrelazado con la empresa. Y realmente no hay ningún honor en hundirse con el barco también.
Su empresa está sangrando talento. El talento que están perdiendo sugiere que están mal pagados, y los eventos pasados sugieren que la gerencia no es confiable con sus promesas. Bueno... tú también tienes talento. Vea si puede obtener algunas de esas referencias que Jack y "el cabecilla" están repartiendo tan generosamente. Escuche la perorata con una mente abierta. Vea si la paga que estas nuevas personas están ofreciendo es realmente mucho mejor que la paga que su empresa está entregando. Si realmente están obteniendo ofertas mucho mejores, entonces tal vez ustedquiero un trato mucho mejor. Alternativamente, si observa lo que se ofrece y decide que no quiere abandonar el barco, entonces al menos tendrá una idea notablemente mejor de dónde su empresa no está proporcionando a sus empleados (a diferencia del modelo legalista). que todo el mundo te está dando de comer cuando sales por la puerta), y eso podría darte información útil sobre qué partes necesitan reparación.
...y si no quiere irse porque tiene puestas sus esperanzas en ese dulce, dulce ascenso a Gerente Junior de Ingeniería... Voy a dirigirlo de nuevo a sus palabras sobre Jack. "prometió un ascenso y un aumento; acabo de recibir las nuevas responsabilidades, pero no hay un nuevo título o pago", es decir, "estar capacitado para convertirse en gerente de ingeniería junior el próximo año" se parece mucho a "prometió un ascenso y un aumento " .
Su empresa ya ha demostrado una falta de lealtad. ¿Tienes motivos suficientemente fuertes para estar seguro de que no serás otro?
El otro consejo es acertado, pero su empresa tiene otra opción: volver a contratar a Jack. Sí, puede ser una tontería, pero ofrécele a Jack más de lo que lo jodieron. Discúlpese y haláguelo, luego ofrézcale más salario, título e influencia de los que tiene ahora y que habría tenido de otra manera. Si regresa, sus intereses y los de su empresa se alinearán.
De lo contrario, si aún no está dispuesto a seguir las respuestas anteriores y ser un mejor empleador, su empresa podría simplemente no hacer nada. Eventualmente, Jack se quedará sin contactos para cazar furtivamente.
Estoy de acuerdo con todas las otras respuestas al decir que parece que eres tú, no Jack, quien está equivocado aquí. Me pregunto si "Jack" tiene alguna relación con " Gust ", porque las situaciones suenan terriblemente similares.
Si tuviera que apostar, apostaría a que Jack, como ex ingeniero senior, les está diciendo a sus colegas cuál es el trato que reciben los ingenieros senior en su empresa y, por una buena razón, están preocupados. No les gusta el trato que le das a Jack más que al mismo Jack, y si le hiciste eso a Jack, lo más probable es que les hagas lo mismo a ellos también. Es por eso que están abandonando el barco, porque la política de su empresa apesta.
Esto es lo que pasa con las entrevistas de salida: el entrevistado no tiene motivos para decir la verdad, y esto es doblemente cierto en el caso de un empleado que se va en malos términos, como la mayoría de estas personas, después de haber escuchado la historia de Jack (ya sea que crea que los términos son malo o no, se lo creen y eso es todo lo que importa). En pocas palabras, no obtendrá una respuesta directa de ninguna de estas personas, incluso si no estuvieran inclinadas a hacer algo malo por su parte, y en este caso sí lo están. Si buscas en cualquier panel de recursos laborales (este incluido), la respuesta estándar a "¿por qué te vas?" es "más dinero", porque es una pregunta tangible, concreta y razón indiscutible que no proporciona ningún comentario procesable al empleador ni ningún recurso legal en su contra y tampoco requiere ni provoca una pregunta de seguimiento que solicite detalles (ya que el salario generalmente es información protegida, lo que significa que puede optar por decir "no" si quiere sin parecer irrespetuoso de ninguna manera). En resumen, al decir que se van "por más dinero", te están jodiendo intencionalmente al no decirte la verdadera razón por la que se van, lo que te ayudará a solucionar los problemas; si no sabe cuál es el problema, entonces es infinitamente más difícil diseñar una solución, como estoy seguro de que sabe. Todo esto es para decir que no hay evidencia alguna de que el propio Jack tenga alguna participación en esta situación; que están "leyendo un guión"
Ahora, si desea retener el talento, tal como lo veo, su empresa tiene 2 opciones (no estoy seguro si están por encima de su nivel de pago, muy bien pueden serlo):
Si dicen que quieren más dinero, entonces denles (a los que se quedan) más dinero. Algo así como un aumento del 20%, en todos los ámbitos, para todos, con efecto inmediato, sin condiciones. Si su empresa no puede pagar a las personas lo que se necesita para retenerlas, entonces nadie seguirá trabajando allí y es así de simple. Esta es una elección de continuidad comercial: si su modelo comercial requiere pagar a las personas menos de lo que les pagará un competidor, entonces probablemente tenga un modelo comercial cuestionable.
Empieza a reconocer el talento, como es debido. Lo que sea que le hiciste a Jack, deja de hacerlo. Mencionaste cosas como aumentar las responsabilidades sin título ni salario; no solo no deberías hacer eso (que estoy seguro de que eres consciente), sino que deberías comenzar a hacer lo contrario y comenzar a promocionar a las personas de manera más agresiva. Si las personas ven que la promoción en esta empresa es posible y viene con recompensas reales, entonces las personas que se sienten alentadas por esa posibilidad permanecerán en su empresa. Si las personas ven un "ascenso" en su empresa como "más trabajo por el mismo salario", que es lo que le hizo a Jack, entonces se irán. Por supuesto, esto llevará tiempo y es posible que pierda algunas personas más en el proceso, así que no espere que esto funcione de inmediato.
Ahora, estoy seguro de que estas dos opciones están por encima de su nivel salarial, como (próximamente) gerente de ingeniería junior. Realmente no tienes nada que puedas hacer personalmente aquí. Lo que puede hacer es, si hay otros gerentes preocupados por esto, tener una reunión e ir a la alta gerencia como un frente coordinado y hacerles sugerencias, incluidas estas (tengo algunas respuestas pero no todas las respuestas, puede pensamientos diferentes/mejores que los míos). Vea lo que dice la alta dirección sobre su propuesta; si lo derriban, entonces probablemente pueda ver que su empresa está en una espiral descendente, y es posible que desee llamar a Jack usted mismo.
Lilienthal