¿Es apropiado solicitar que el departamento contrate a una miembro de la facultad?

el nuevo cuerpo docente debe ser femenino para ayudar a abordar la proporción de género tremendamente desproporcionada en nuestro cuerpo docente actual.

Esta no es una buena razón. El desequilibrio de género se combate educando a todos (hombres, mujeres y cualquier grupo posible) por igual y contratando a las mejores personas, independientemente de su género, no eligiendo a las personas por género; eso es sexismo.

El candidato que apoyamos está altamente calificado en términos de investigación y docencia. Además, entre todos los candidatos que han visitado, son los únicos que tienen alguna experiencia con iniciativas de diversidad y con grupos subrepresentados. Esto es muy importante para muchos de nosotros, especialmente porque el departamento planea agregar un programa de pregrado en un futuro cercano.

Estas son muy buenas razones para contratar a alguien y razones para estar orgulloso de ser contratado. Si yo fuera ella, me parecería una falta de respeto que me contrataran primero porque soy mujer y segundo por estas buenas razones.

Planeamos escribir una carta abierta al departamento en apoyo de esta candidata, citando sus calificaciones como alguien que ha trabajado para hacer de la ciencia un lugar más inclusivo para las mujeres y otras minorías subrepresentadas.

Una vez más, estos pueden ser buenos puntos para escribir en la carta abierta, pero el hecho de que sea mujer no debería importar. Ella es una gran candidata sin importar su género.

Esta lógica de contratar mujeres porque son mujeres me parece muy machista, tanto con los hombres como con las mujeres. Hacia los hombres porque están en desventaja, hacia las mujeres porque los estás tratando como niños, dándoles una ruta preferencial que no necesitan. Claramente, las mujeres pueden ser lo suficientemente buenas como para ser contratadas solo por sus habilidades y no por su género.

Lucha para que la contraten si crees que es la mejor opción. Escribe la carta y explica por qué es la mejor opción, que es mejor que las otras candidatas porque es mejor, no porque sea una dama.

Si escribe una carta tan abierta y la contratan, existe el riesgo de que se propague el rumor de que solo la contrataron porque es mujer y su carta abierta ayudará a corroborar ese rumor. Dichos rumores son dañinos incluso si ella fue contratada claramente solo por sus méritos.

Así que considere la posibilidad de que su carta haga más daño que bien. Y, si escribe una carta de este tipo, deje en claro que cree que es la candidata más calificada para el puesto, no que crea que debería ser contratada por su género.

(La respuesta está escrita desde la perspectiva de EE. UU., pero también puede aplicarse en otros países; con suerte, esto tiene alguna relevancia para OP).

No soy abogado, pero estoy bastante seguro de que lo que está proponiendo (tener en cuenta el género en la contratación de profesores) sería ilegal en cualquier universidad pública de mi estado, y sospecho que puede entrar en conflicto con otros estados de EE. UU. y quizás la legislación federal de los Estados Unidos. Ver aquí y aquí para más información. Le aconsejo que se informe sobre las leyes y políticas del lugar donde se encuentra antes de escribir cualquier carta.

Pedirle a su departamento que haga algo que infrinja la ley no solo es completamente inapropiado, sino que incluso corre el riesgo de que un administrador adverso al riesgo elija (consciente o inconscientemente) tomar el curso de acción opuesto al que está proponiendo, solo por miedo . que más tarde podrían ser acusados ​​de discriminación ilegal, y su carta se usaría como prueba de que actuaron por motivos impuros.

Creo que probablemente sea apropiado (bajo suposiciones razonables acerca de que la cultura de su institución es relativamente normal y saludable) que usted y otros estudiantes graduados expresen sus opiniones al departamento sobre qué candidato está más calificado para el puesto, con base en criterios objetivos que no están relacionados con el género.

Existe un acuerdo general de que más mujeres en STEM sería algo bueno. Parece haber un desacuerdo considerable sobre cómo lograr esto. Sin embargo, me gustaría abordar la idea de la carta abierta específicamente.

Planeamos escribir una carta abierta al departamento en apoyo de esta candidata, citando sus calificaciones como alguien que ha trabajado para hacer de la ciencia un lugar más inclusivo para las mujeres y otras minorías subrepresentadas.

Mi pregunta principal es si es apropiado que expresemos adicionalmente nuestro deseo de una mujer miembro de la facultad.

Puede que tenga un poco de aversión al riesgo, pero creo que escribir una carta abierta en apoyo de un solicitante en particular (independientemente de su raza, género, etc.) no es recomendable por las siguientes razones:

1. No está claro si este candidato quiere/necesita su apoyo. Supongo que el hecho de que esté al tanto de su candidatura implica que ha hecho la lista corta para el puesto por sus propios méritos (se desconoce si el género fue un factor en esta decisión).
2. Algunos grupos podrían interpretar negativamente la existencia de una carta de este tipo y un público potencial (relativamente) amplio. En mi universidad, no es raro que incluso asuntos triviales, como el nombre de un evento estudiantil, se conviertan en noticias nacionales si se puede interpretar que son controvertidos. Es posible que ella no quiera que su nombre se asocie con tal controversia potencial.
3. Si la contratan, su carta puede señalarse como evidencia de parcialidad en el proceso de contratación, incluso si no hubo ninguna. En un caso extremo, incluso podría dar lugar a una demanda. La universidad tendría que ser muy cuidadosa sobre cómo responder a la carta y podría decidir que es más seguro evitar al candidato.
4. Algunos grupos pueden cuestionar sus motivaciones para escribir la carta. ¿Lo escribiste por un deseo genuino de tener más miembros femeninos en la facultad o era una amiga/conexión tuya y estás tratando de manipular el proceso de contratación? (Creo que sus intenciones son genuinas, pero otros pueden ver las cosas de manera diferente)

Si desea escribir una carta abierta abogando por más mujeres académicas en su departamento y destacando la importancia de hacer que STEM sea más inclusivo, creo que esto podría ser algo positivo. Pero no creo que debas identificar a un candidato en particular en la carta.

Si desea abogar por un candidato en particular, debe hacerlo en privado ante el comité de contratación. Puede escribir una carta directamente al presidente o discutirlo con ellos en persona. También creo que esto sería más efectivo.

Ciertamente es apropiado que expreses tu deseo por un candidato en particular. Además de escribirle al presidente del departamento, también sería útil comunicarse con el presidente del comité de contratación (en caso de que esa persona no sea el presidente del departamento).

Si le preocupa el retroceso por algún motivo, también sería posible escribir y enviar la carta de forma anónima.

Planeamos escribir una carta abierta al departamento en apoyo de esta candidata, citando sus calificaciones como alguien que ha trabajado para hacer de la ciencia un lugar más inclusivo para las mujeres y otras minorías subrepresentadas.

Asumiendo que usted valora la inclusión (y la mayoría lo hace, aunque algunos no), entonces apoyar su candidatura por sus habilidades y experiencia es completamente apropiado.

Mi pregunta principal es si es apropiado que expresemos adicionalmente nuestro deseo de una mujer miembro de la facultad.

Bueno, eso depende de qué tan dispuesto estés a que te llamen por sexismo.

¿Cuál es la diferencia entre las siguientes dos afirmaciones:

1. Contratarlo porque queremos un hombre en el puesto.

2. Contratarla porque queremos una mujer en el puesto.

Oh, puedes obtener todo tipo de justificaciones, pero el corazón es que especificar el sexo de un nuevo empleado como calificación laboral es sexista. Por definición.

Quédese con el argumento de la inclusión. Todo el mundo sabe lo que quieres decir.

Se puede solicitar que el proceso sea minucioso y, por ejemplo, se abra preselección. Eso es para evitar una situación en la que los candidatos sean todos compañeros de universidad de algún tipo (porque fueron a una universidad solo para hombres o lo que sea).

Puede influir en los procesos de búsqueda, pero la contratación debe basarse en el mérito y ser neutral en cuanto al género. Sin embargo, en mi opinión, los " manels " aparecen por falta de difusión y apertura más que por "no pudimos encontrar candidatas". Así que cuando la gente dice

deberías contratar a más mujeres

lo que quieren decir (en mi humilde opinión) es

verifique su proceso para que no siga sesgos implícitos y explícitos

Por ejemplo, ¿tu universidad ofrece guardería? ¿O permiso de paternidad? ¿Hay alguna situación controvertida que no esté resuelta? (ver lo que pasa con mi escuela )

Y, por supuesto, ustedes, como estudiantes, tienen un poder (limitado) para nominar a más candidatos que consideren de alta calidad. Nadie puede impedir que le digas a tus decanos o profesores "también debes considerar X, Y y Z porque amamos su trabajo".

Esto solo se aplica en los Estados Unidos.

Nuestro departamento está contratando actualmente a un nuevo miembro de la facultad. En este momento, la proporción de género en el cuerpo docente de nuestro departamento es muy desigual, incluso para nuestro campo. Creo que esto tiene un impacto negativo en el ambiente del departamento.

Es ilegal considerar el género. Podría descubrir que si se contratara a un hombre, alteraría el entorno de la misma manera que imagina que lo haría una mujer. Lo que debería importar es si las prácticas de contratación anteriores o existentes fueron o son discriminatorias, lo que resultó en una proporción de género sesgada. Por ejemplo, puede ser ilegal contratar de boca en boca si ese método da como resultado un entorno exclusivamente masculino o femenino. ¿Puso el deseo de alterar el ambiente departamental en su anuncio para el puesto? Si lo hiciera, las personas de ambos sexos responderían sobre cómo tienen las habilidades para hacerlo. Si alguien tiene ciertas habilidades que no fueron anunciadas, no puede asumir que los demás carecen de ellas si no creen que se supone que deben mostrar la habilidad. ¿Está contratando según criterios que no colocó en el anuncio?

Esta candidata está altamente cualificada en cuanto a su investigación y docencia. Además, entre todos los candidatos que han visitado, ella es la única que tiene alguna experiencia con iniciativas de diversidad y con grupos subrepresentados en STEM. Esto es muy importante para muchos de nosotros, especialmente porque el departamento planea agregar un programa de pregrado en un futuro cercano.

Esta es una razón adecuada para apoyar a un candidato si se coloca en el anuncio. Si tiene un anuncio que dice que estamos contratando en función de X, Y, Z y los apoya debido a A, entonces es posible que tenga un problema. ¿Le preguntó a los otros candidatos si tenían experiencia en esto? Pueden, pero pueden haber sentido que no es relevante para el trabajo anunciado. En Watson vs Fort Worth Banking and Trust, el tribunal sostuvo que si se utilizaban criterios discrecionales, se podía entablar una demanda bajo las leyes de igualdad de empleo si hubiera un impacto dispar. Esto me parece un impacto dispar, pero en la dirección opuesta a la aplicación habitual.

Planeamos escribir una carta abierta al departamento en apoyo de esta candidata, citando sus calificaciones como alguien que ha trabajado para hacer de la ciencia un lugar más inclusivo para las mujeres y otras minorías subrepresentadas.

También apropiado, aunque extraño. Por la naturaleza de una carta abierta, es abierta, lo que significa que puede ser utilizada por candidatos perdedores en juicios por prácticas de contratación indebidas.

Mi pregunta principal es si es apropiado que expresemos adicionalmente nuestro deseo de una mujer miembro de la facultad.

Es ilegal que cualquier persona con el poder de considerar la idoneidad de un candidato considere el género. Si está considerando el género y tiene un voto, entonces está violando los derechos civiles y las leyes laborales de los EE. UU.

Cuando digo algo como "creemos que el departamento debería contratar a una mujer", no me refiero estrictamente a que la próxima facultad deba ser una mujer, independientemente de cualquier otro factor. Más bien, quiero decir que el departamento debería contratar a alguien que pueda relacionarse con los problemas que enfrentan las mujeres en la academia y STEM, y ayudar a defender a las estudiantes en nuestro departamento. La mujer promedio estará en un mejor lugar para hacer esto que el hombre promedio, así que tal vez debería haber sido un poco más preciso sobre lo que quise decir en la publicación original.

Esto es discriminación de género. La suposición ilegal es que los hombres no pueden relacionarse con las mujeres y sus problemas. No es legal suponer que una mujer puede hacer algo mejor que un hombre o un hombre mejor que una mujer. Estás confundiendo habilidad y conocimiento con género. Estás asumiendo que los hombres desconocen su entorno o los problemas laborales o profesionales que enfrentan las mujeres. También está asumiendo que no pueden alentar a las mujeres a STEM. El Departamento de Educación de EE. UU. está investigando quejas sobre esto bajo el Título IX actualmente.

Si bien los "programas de diversidad" diseñados para que las minorías infrarrepresentadas sean discriminatorias en el sentido más estricto de la palabra, están en su lugar para abordar las injusticias sistémicas que han existido durante mucho tiempo. Los ejemplos hipotéticos de discriminación contra hombres y mujeres no dan cuenta del hecho de que existen muchos desequilibrios de género/raza en la academia debido a la discriminación institucional previa.

En Wards Cove Packing Co. v Antonio, el tribunal dictaminó que no se puede considerar el efecto acumulativo de prácticas pasadas, sino solo políticas específicas. Entonces, si existió discriminación en el pasado que resultó en un desequilibrio actual, entonces las mujeres anteriores que no fueron contratadas pueden presentar una demanda, pero es ilegal discriminar ahora para fijar una política anterior. La acción afirmativa para los estudiantes se encuentra bajo una estructura legal muy diferente a la discriminación laboral y se basa en diferentes partes del código legal.

Por favor, hágase un favor y omita el [sexo, género, pigmentación de la piel, ...] (elimine según corresponda) del candidato.

No importa si la candidata viste falda o pantalón. No importa si el candidato prefiere una noche con un hombre, una mujer o ambos.

Las demás cualidades sí importan: su cualificación, sus dotes docentes y de tutoría, su labor investigadora, sus dotes de gestión...

Si menciona o incluso destaca su sexo, el mensaje que realmente transmite es:

La queremos porque es mujer. Período. No importa lo mala que sea en comparación con otros candidatos.

Su mensaje, por otro lado, debe ser:

El candidato que apoyamos es el mejor candidato de la lista.

Construya la carta abierta resaltando con sinceridad por qué cree que el candidato es el mejor.

Mi pregunta principal es si es apropiado que expresemos adicionalmente nuestro deseo de una mujer miembro de la facultad.

No es apropiado. Punto final. ¿Cómo puedes pensar que puede ser?

(Ser mujer no está relacionado con competencias o trabajo realizado o mente brillante o actitud... ¡o lo que sea! ¿Qué tipo de selección de trabajo podría ser la que parte de tal factor? ¡Piénsalo dos veces!)

En la circulación actual, la frase común que la gente dice es "Necesitamos más ____ en (puestos avanzados)" o "más representación para _____ en (puestos avanzados). Este es un resultado , obviamente. El significado comienza a perderse cuando la gente interpreta el declaración que implica "necesitamos corregir (criterio discriminatorio) cuando posicionamos líderes", que no es lo que la gente quiere decir cuando dice eso en absoluto. El medio para lograr ese resultado no es la discriminación basada en el sexo o la raza o lo que sea. Dicho esto,...

Mencionar el género es una forma segura de provocar una reacción violenta. Si no la está contratando específicamente en función del sexo, no lo mencione. La clave es mencionar en esta carta los resultados que logrará para la empresa. Abstenerse de toda especulación sobre por qué ella logrará esto.

Tu carta podría ser algo así:

Creemos que debería ser contratada, ya que es la mejor candidata para el puesto. Entre otros méritos, tiene experiencia con iniciativas de diversidad y con la incorporación de grupos subrepresentados a STEM.

No debes escribir:

Creemos que debería ser contratada porque necesitamos apoyar a los grupos subrepresentados en STEM.

Parecerá que quiere decir que la está contratando debido a su condición de subrepresentada.

Puedo verlo desde dos perspectivas:

1. La universidad se beneficia del reclutamiento. Si la candidata en cuestión puede ayudar con el reclutamiento de mujeres en STEM, traerá más solicitantes (y dinero) a la universidad. La universidad también podría (más adelante) jactarse de estar "entre las 5 mejores universidades para graduarse de mujeres en STEM" o lo que sea. (Por ejemplo, la universidad a la que asisto se jacta de estar entre las 5 universidades más diversificadas de los EE. UU. debido a todos los estudiantes de intercambio que atrae).

2. La universidad se trata de generar investigación, no de equilibrar las brechas de género. Como tal, no les importará el género de alguien o el valor que aporten a las iniciativas de diversificación de género. Simplemente están mirando todo desde la perspectiva de una fábrica de cachorros de investigación, y contratarán a cualquier caballo de batalla que crean que puede poner en marcha la investigación.

(Como nota al margen, mientras que los investigadores se quedan atascados en la enseñanza, la enseñanza no es su trabajo principal. Por lo tanto, un investigador que puede enseñar bien es probablemente un atributo secundario que la universidad considera, pero no tanto como, digamos, preferirían los estudiantes. Algunas universidades no se preocupan por la capacidad de enseñanza o la experiencia pasada de un investigador. Todo se trata de investigar con ellos. Todo esto realmente depende de lo que valora la universidad: investigar frente a jactarse de lo que brindan a los estudiantes).

Hay varios ejemplos en todo el mundo de las mejores universidades que publican trabajos académicos que solo están abiertos a mujeres (la mayoría de las mejores universidades de Australia lo han hecho, incluido el departamento de Matemáticas de la Universidad de Melbourne [Australia] y el departamento de ingeniería de la Universidad de Adelaida ). Sin embargo, esta no es una práctica común en la mayoría de los países. Por lo general, solo se hace cuando el departamento tiene un desequilibrio de género bastante extremo.

Se ha demostrado que la práctica aumenta drásticamente la calidad de las solicitudes femeninas para el puesto en comparación con los anuncios de trabajo abiertos. Las mujeres, en promedio, tienden a postularse menos a puestos en los que sienten que no se ajustan perfectamente a la descripción del trabajo. Por ejemplo, es mucho más probable que un matemático varón que trabaja en ecuaciones diferenciales parciales que suelen usar los biólogos, pero que no se especializa en aplicaciones biológicas, solicite un trabajo que figura como "A/Prof en biología matemática" que un mujer igualmente cualificada. Este es un gran problema porque los comités académicos a menudo no se dan cuenta exactamente de lo que quieren del candidato ideal hasta que ven el grupo de candidatos. A menudo, los grandes candidatos no se ajustan perfectamente a la descripción del trabajo y se les ofrece el trabajo.

Dicho esto, no escribiría una carta abierta al departamento solicitándoles que contraten a la candidata. En su lugar, escribiría una carta confidencial al comité de contratación ofreciendo un fuerte apoyo a este candidato. La carta debe explicar cuidadosamente por qué los estudiantes de posgrado piensan que ella es la mejor para el puesto y por qué el equilibrio de género y la inclusión del departamento tienen un efecto en el desempeño del departamento. La mayoría de los departamentos tomarían esta carta muy en serio y podría influir en el comité hacia el candidato en el caso de que la decisión sea muy reñida.

Sin embargo, tenga en cuenta que una carta abierta no es apropiada porque muchos aspectos de una búsqueda de empleo (en muchos países) son confidenciales y revelar la identidad de los candidatos es un gran no-no, y en algunos casos incluso ilegal (depende del país).

Si no contratan a la candidata, creo que es absolutamente justo programar una reunión con el presidente del departamento (y potencialmente incluso con un nivel más alto en la administración académica) para discutir sus inquietudes. Son legítimos. Y cualquier departamento que valga un grano de sal se tomaría en serio estas preocupaciones.

Mi pregunta principal es si es apropiado que expresemos adicionalmente nuestro deseo de una mujer miembro de la facultad.

Hagámoslo simple: exprese ese deseo, pero póngalo en una letra diferente. (Y no envíes los dos juntos...)

Además, teniendo en cuenta las duras respuestas que ha recibido aquí, en lugar de sugerir una especie de contraparticipación, afirme que su departamento actualmente tiene una parcialidad que debe corregirse. Es decir, no navegue contra el viento, sino con él: El contrasesgo por las mujeres es controvertido, pero el sesgo a favor de los hombres es inaceptable. Corregir esto último es, en la práctica, algo de lo primero. No haría acusaciones personales en tal carta, pero sugeriría formar un comité para revisar y sugerir cambios en el proceso de contratación.