Empleado ruidoso y poco profesional.

Este empleado está perturbando su negocio y se requiere algo más formal que una advertencia verbal. No solo lo está molestando a usted ya otros empleados durante el curso normal del negocio, lo que reduce la productividad y la eficacia, sino que también interrumpe las reuniones con los clientes y tensa las relaciones. Los próximos pasos dependen de su política, pero sus acciones deben cambiar.

Si se niega a cambiar, debe comparar las contribuciones de este empleado con la productividad de todos los demás empleados, así como con las interacciones con los clientes; si está causando más daño que valor, es posible que deba llegar al despido. Sin embargo, esa sería una situación en el peor de los casos. Ha llegado el momento de comenzar a intensificar sus acciones ya que sus métodos actuales han sido ineficaces.

¿Hay alguna forma en que pueda controlar su comportamiento o debo recurrir a una advertencia oficial por escrito?

Una advertencia oficial por escrito puede ser su mejor opción para controlar su comportamiento (asumiendo que, aparte de este problema, es un buen empleado que vale la pena tener cerca).

Ya ha hablado con él varias veces, y cada vez que su control duró solo temporalmente. Así que ahora podría ser el momento de subir un poco la apuesta. Debería considerar incluirlo en un plan de mejora del desempeño por escrito.

Tómese un tiempo para pensar:

• Específicamente, lo que quieres que cambie.
• Cómo se puede medir ese cambio
• Cuándo deben revisar el problema los dos para determinar si se ha producido el nivel de cambio requerido
• Las consecuencias de no alcanzar tus objetivos de rendimiento

Escríbelo. Haz varias copias.

Luego, encuentre un momento tranquilo en el que los dos puedan hablar extensamente (incluya recursos humanos si tiene uno). Explíquele lo que está haciendo bien, luego explíquele qué comportamiento debe cambiar para poder continuar con su empleo.

Revisar el plan de desempeño escrito. Asegúrate de que lo entienda. Pídale su firma reconociendo que ustedes dos lo han discutido. Ofrézcase a revisar el progreso periódicamente y ayúdelo a tener éxito tanto como pueda. Pero asegúrese de que quede claro que el comportamiento poco profesional debe detenerse ahora, por completo y de forma permanente.

Luego, sigue el plan. Ayúdelo según sea necesario, pero al final del período de medición evalúe su mejora o falta de ella. Si no ha mejorado en la medida que usted necesita, entonces debe dejarlo ir.

A veces, si hablar no funciona, un plan escrito puede captar la atención de la gente. Desafortunadamente, muchas veces aún no funciona y debe estar preparado para seguir adelante. Como @Peter señala sabiamente, si escribe una primera advertencia, ya debe estar preparado para escribir la segunda y final.

Si eres el jefe y él está dañando el trabajo de otros, entonces es tu deber hacer algo. Ahora bien, el "algo" depende en gran medida de tu estilo de gestión, pero recuerda que lo importante es el rendimiento general del equipo.

Si no está mejorando, trate de encontrarle un lugar remoto o trabajo en casa. Y si sigue sin funcionar… bueno, lo importante es que tu equipo sea productivo.

Esta persona claramente tiene un efecto negativo en las interacciones con los clientes, así como en la productividad de otros empleados. Y, sin embargo, parece muy reacio a dejarlo ir, y sí, entiendo que no es fácil mirar a alguien a los ojos y decir "Estás despedido".

Pero ahora considere la situación desde el punto de vista de todos los demás. Este tipo es ruidoso y perturbador. Le grita a la gente, lo cual puedo decirte de primera mano que no es una experiencia agradable. No es profesional y es una bomba de relojería: un desastre de servicio al cliente que está a punto de ocurrir.

¿Cómo cree que se sienten sus otros empleados acerca de ser saboteados o retrasados ​​constantemente por la BS de este tipo? ¿Cómo crees que se sienten cuando hablan después de que te avergüenza frente a tus clientes?

Y finalmente, ¿cómo crees que se sienten cuando su jefe, al ver todo esto, solo trata con este tipo a medias y deja que lo pisotee, además de seguir interrumpiéndolos?

Si fuera testigo de que este patrón se repite una y otra vez, simplemente llegaría a la conclusión de que carecía de la columna vertebral para defenderse a sí mismo y, lo que es peor, a sus empleados. El jefe debe ser muchas cosas, pero nunca un empujón.

Piense largo y tendido sobre el mensaje que sus acciones están enviando a sus empleados.

Siento que no está controlando ese comportamiento.

Entonces, ¿no hace esto a propósito y simplemente "resbala" de vez en cuando?
Si ese es el caso, acuerde una palabra clave común que usted o cualquier otro empleado le diga, tan pronto como reconozca que está hablando en voz alta (por ejemplo, "Bob, hablas fuerte otra vez"). Eventualmente eso cambiará su patrón de comportamiento.
No hay necesidad de acciones drásticas.

Si bien siempre debe ser razonable acerca de los hábitos menores o los tics que son peculiares pero no son un gran problema, siempre se debe tratar el comportamiento que interrumpe activa y regularmente a otros empleados o al negocio. El primer paso es hablar directamente con el empleado y parece que lo ha hecho muchas veces, pero sigue volviendo a su viejo patrón.

En este punto, cómo lo manejas depende de qué tan claro hayas sido en el pasado. Si evitó una confrontación real y sus advertencias se suavizaron o se dijeron en broma en lugar de con un tono y una expresión completamente serios, es posible que desee darle a este empleado una advertencia absolutamente clara antes de pasar a la "advertencia final".

Si dejó en claro que esto estaba afectando a la empresa y potencialmente a su trabajo, es hora de una última advertencia. Pídele que se reúna contigo al final del día (para que tenga tiempo de procesar lo que dijiste, porque parece que podría reaccionar mal) y di algo como lo siguiente:

He mencionado esto muchas veces en el pasado, pero necesito que trabajes para controlar tu volumen en la oficina y también cómo hablas con tus colegas. La última vez casi nos costó [X] y eso simplemente no puede volver a suceder. Me he dado cuenta de que cada vez que hablamos de esto, mejora por un tiempo, pero siempre vuelve a los viejos hábitos, ¿qué está pasando?

Haga una pausa en este punto y escuche lo que tiene que decir. Suponiendo que no tenga una explicación razonable (consulte la advertencia a continuación), continúe con:

Necesito dejar perfectamente claro que, en el futuro, debe considerar no distraer a sus colegas y no discutir de una manera tan ruidosa u hostil como las condiciones del trabajo. Necesito a alguien en su puesto que no interrumpa nuestra oficina y quiero que se dé cuenta de que si no veo una mejora significativa y continua para [X], tendré que despedirlo. ¿Crees que puedes comprometerte con eso?

Si se vuelve discutidor o combativo, no lo dejes. El resultado final de esa reunión debería ser que esté de acuerdo en mejorar su comportamiento. Si no se compromete con eso, tendrá que acortar el plan de mejora (informal) y simplemente despedirlo.

Advertencia: hay algunas razones válidas (como un problema médico) para este comportamiento que podrían estar fuera de su control y por las cuales se pueden y se deben hacer algunas adaptaciones (verifique con un abogado o con Recursos Humanos). Si ese resulta ser el caso, no debe usar el guión anterior, sino averiguar si puede hacer un arreglo razonable para él o qué más puede o debe hacer.

Mándalo a una prueba de audición.
Costco y estoy seguro de que otros los dan gratis.
No es opcional.
Enviarlo durante el horario comercial puede ser la forma "justa" de hacerlo.

Yo mismo solía hablar en voz alta y volvía a hacerlo después de que me lo recordaran repetidamente.
Parecía una cuestión de personalidad... pero más como lidiar con ser parcialmente sordo: tratar de que la gente igualara mi volumen para poder entenderlos.

Tú podrías:

• Ofrézcale dejarlo trabajar de forma remota (¿ganar-ganar para ambos?)
• darle su propia oficina?
• despidelo.

Honestamente, con una startup, la tercera opción podría ser la mejor. No es que no le hayas dado suficientes advertencias.

Por el hecho de que el ciclo se repite cada uno o dos meses. no todos los días, supongo que honestamente lo está intentando.

Tienes un par de soluciones. Una, como ha dicho la gente, es escalar su respuesta de una advertencia verbal a advertencias escritas y, finalmente, despedir al tipo. Esto va a ser lo más fácil de llevar a cabo para usted, pero si el tipo es un buen empleado además de su problema de volumen y control, es posible que no desee hacerlo.

Lo que has hecho hasta ahora es pedirle que se calle. Recuerda por un tiempo, luego se olvida de modular su comportamiento. Espera hasta que se ponga lo suficientemente mal como para volver a ser un problema, luego pídele que se detenga (otra vez). El resto del tiempo, no puede saber si lo está haciendo bien o no; si pudiera decirlo, estaría callado.

Voy a sugerir un método que requerirá más trabajo de su parte y probablemente más trabajo de parte de él. Cuando el ciclo comience de nuevo la próxima vez, no le pidas que se calle. Ten una conversación al respecto. Pregúntele si puede hacer algo para ayudarlo a controlar su comportamiento. Escuche sus sugerencias y haga algunas propias.

Algunas posibilidades:

• Mantiene un registro de las veces que nota que su volumen se sale de control y se lo hace saber de inmediato o, a más tardar, al final del día. La retroalimentación inmediata lo ayudará a notar cuándo está causando problemas.

• Si tiene un día en el que no tiene o tiene menos incidentes "ruidosos", hágaselo
  saber y agradézcale. Significa que está trabajando duro.

• Reúnase unos minutos al final del día o al final de la semana
  (dependiendo de la gravedad del problema) y hágale saber lo que está
  haciendo bien, no solo mal.

Exponga las consecuencias si no puede controlarse mejor. Definitivamente se ganó una advertencia por escrito a estas alturas, pero me sorprendería mucho si una advertencia por escrito sin ayuda adjunta fuera más efectiva que una advertencia verbal. Así que dígale que si vuelve a suceder, recibirá esa advertencia por escrito. Si cree que su comportamiento está poniendo en peligro su trabajo, hágale saber cuántas advertencias por escrito le dará antes de comenzar a considerar seriamente el despido. Trate de no convertirlo en una amenaza, solo en información.

Seguro que puedes usar medidas represivas como advertencias escritas o incluso considerar dejarlo ir.

Supongamos que prefiere mantenerlo pero hacer que cambie el comportamiento. La retroalimentación negativa debe llegar tan pronto como cause distracciones. No sé cuán razonable suena eso para su cultura, pero tal vez podría tener un buen kilometraje con el apoyo de otros empleados. Valoran su capacidad para trabajar en buenas condiciones, ¿no? Sí, es tu deber velar por sus buenas condiciones pero eso no significa que deban guardar silencio. ¿Por qué su otro empleado que está sentado a diez metros del tipo ruidoso y que tiene dificultades para hacer su trabajo no puede simplemente decir "Johnny, escucho tu voz mejor que mi propia voz interior y, por cierto, hay diez metros de distancia entre nosotros"? De esta manera

1. los comentarios provienen de muchas personas, no solo de usted
2. la retroalimentación incluye el razonamiento, no solo "cállate la F"