Aquí está el contexto:
He estado trabajando en esta empresa de tecnología de ~ 1000 personas durante los últimos 5 años.
Durante los últimos dos años y medio he ocupado un puesto de "ingeniero de software sénior", en el que siento que trabajé en proyectos interesantes, pero no en los más interesantes o de mayor impacto, porque parece que estos puestos se ocuparon inmediatamente antes de que personas como yo lo fueran. incluso conscientes de que estaban abiertos.
En los últimos años se me ha dado gradualmente más y más "propiedad" de temas y responsabilidades debido a mi antigüedad, aunque nada de esto es estrictamente oficial (es decir, mi descripción de trabajo no cambió)
En diciembre, discutí con mi gerente sobre lo que podía hacer para progresar en la empresa y le dije que podría estar interesado en convertirme en líder del equipo. Luego me dirigieron a un proceso de "evaluación de liderazgo" en el que tuve 2 reuniones con personas que me hicieron preguntas sobre mi motivación para convertirme en líder de equipo, qué haría en tal o cual situación, etc.
La semana pasada recibí la retroalimentación de esta "evaluación de clientes potenciales" de mi gerente, donde básicamente la retroalimentación fue que aún no estaba "allí", porque aparentemente demostré que estaba más interesado en administrar proyectos (es decir, administración de proyectos) que personas ( es decir, tratar con la evolución de la carrera de las personas, etc.). La respuesta de mi líder ahora fue hacerme:
ser mentor de un recién llegado al equipo
tener la propiedad de un tema "importante" hasta el 1 de abril (los temas cambian cada trimestre)
Me sentí bastante frustrado por esto, porque como le dije:
Ya he estado asesorando al recién llegado al equipo (y a otros antes)
Ya he tenido la "propiedad" de muchos temas en los últimos 2,5 años cuando estaba en el último año
Así que básicamente ya tengo un "registro de seguimiento" para estos temas, que cualquier superior en la jerarquía puede consultar. Además, estos "cambios" en realidad no se realizan a título oficial, es decir, no se cambia nada "sobre el papel" y para la "propiedad" del nuevo tema, por ejemplo, en realidad no tengo ninguna legitimidad y mi gerente puede decidir en cualquier momento. momento de retomar el control de este tema.
La respuesta de mi gerente fue básicamente que estos temas eran una oportunidad para probarme a mí mismo, pero para mí esto no es tan diferente de lo que he estado haciendo en los últimos años. Además, estas nuevas responsabilidades están un poco lejos de ser líderes de equipo.
En el pasado, siempre pensé que las nuevas oportunidades de "líder de equipo" se llenaban mucho antes de que yo estuviera al tanto, y me temo que esto podría ser lo mismo con este cambio, es decir, que mi nombre aún no circulará cuando el los superiores deciden que se debe crear un nuevo equipo o cuando se busca un nuevo líder de equipo, y que siempre se me considerará como "todavía no listo" para ser líder sin oportunidades reales de cambiar esto, lo cual es difícil cuando de hecho nunca estás en el bucle.
En esta situación, ¿cuál es mi mejor curso de acción si pretendo ser ascendido a líder de equipo? Puedo:
Parece que no tiene mucho sentido seguir presionando después de una negativa como esa. Obviamente, no creen que seas adecuado y, de acuerdo con tu pregunta, probablemente nunca te den una oportunidad.
Puede ser demasiado valioso en su puesto actual o por varias razones, pero es poco probable que se resuelvan a su favor en el corto plazo.
A veces es más fácil ser promovido al cambiar de compañía que internamente, porque no eres parte de la política o la dinámica de la oficina. Siempre puede solicitar puestos de liderazgo de equipo y ver cómo va.
Realmente hay " personas que son mejores con la tecnología" y "personas que son mejores con las personas" y, según mi experiencia, estas dos dinámicas generalmente no se mezclan bien.
Por ejemplo, puede sobresalir como "técnico líder" o "experto técnico interno en la materia". Y, en ese puesto, hacer una contribución muy valiosa. Dado que ha estado trabajando con estas personas durante cinco años, probablemente consideren que "este es el jardín en el que naturalmente florece". ¡Y tal vez tengan razón!
Los "líderes de equipo" dedican gran parte de su tiempo a "administrar personas", aunque la descripción de su trabajo no es formalmente la de un "gerente" en el sentido del término de recursos humanos. Sus influencias en el proyecto son indirectas. Tienen que tratar con personas cuyas habilidades técnicas son tanto mayores como menores que las suyas. "¡Es un gusto adquirido!"
Por lo tanto, le sugiero que se pregunte: "¿Cuáles son mis ambiciones?" ¿Cómo quieres crecer y expandirte? ¿Cuál sería esa descripción de trabajo para usted, digamos en el contexto de su actual empleador a largo plazo, ya sea que ese título sea o no (!) "líder de equipo"? Haga una lluvia de ideas sobre esa pregunta con su jefe: (s) él sabe dónde están los requisitos abiertos.
Estoy de acuerdo con @Kilisi en que a veces es más fácil conseguir un ascenso cambiando de empresa, y no tiene por qué ser así.
Prefiero adoptar un enfoque proactivo. Mantengo una lista de todos mis logros mientras estoy en una posición. Lo llamo mi archivo "Me amo". Puede leer más sobre esto en una de mis otras respuestas en StackExchange .
Cada vez que me desafían de una manera como la que usted describe, solo saco mi archivo "Me amo" y guio a mi gerente a través de mis logros (que incluyen fechas, resultados y aprendizajes) con respecto a esa tarea específica y muestro que mis logros demuestran no solo una capacidad singular para hacer la cosa, sino que describen un patrón de ser capaz de hacer la cosa de manera consistente y confiable.
Cuando se presenta preparado con resultados y documentación, establece el mensaje muy claro de que se toma en serio esta progresión y está listo para actuar en consecuencia. Cuando lo considera más allá de eso, si su gerente no toma en serio su petición, entonces tiene en sus manos los ingredientes para un muy buen currículum. Dale algún uso.
El problema es que parece que ha sido un problema durante mucho tiempo. Usted dice que cada trimestre su jefe le dice que debe concentrarse en algo nuevo y nunca darle seguimiento.
Mi opinión es que estoy de acuerdo con la idea de que debería encontrar un nuevo trabajo con un puesto de liderazgo. Me parece que tu jefe no te va a ascender a líder, por la razón que sea. Si tenía una fuerte idea de liderar, tal vez encontrar un trabajo de líder y luego entregar sus dos semanas podría hacerle cambiar de opinión. Pero para entonces, no se puede confiar en él, ya que fue capaz de ofrecerte el puesto de líder todo el tiempo.
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Joel Etherton
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