Acerca de mí:
Soy un líder de equipo introvertido. Mis superiores y los miembros de mi equipo reconocen que soy un líder eficaz. Además, normalmente no me pongo estricto ni me enfado cuando las cosas van mal, sino que me concentro en ayudar a los miembros del equipo a entender por qué su acción no fue una buena decisión y cómo manejar esos casos en el futuro. Aunque soy muy introvertido, soy muy humilde, no doy órdenes a mi equipo, trabajamos en equipo.
Siempre hago planes para los roles que tiene un miembro del equipo en este momento y en qué nuevos roles puede crecer este miembro del equipo , que beneficiaría tanto al miembro individual como al equipo. Hablo de estas cosas bastante abiertamente con el equipo , todos saben lo que están haciendo y hacia dónde se dirigen. Además, siempre se tiene en cuenta su aportación e interés personal.
Además de ser introvertido, también tengo fobia social, así que en mi oficina solo hablo con la gente sobre el trabajo. Si le pasa algo bueno a alguien, lo felicito, si le pasa algo malo, siempre trato de ser comprensible con su situación (e incluso darle un poco de holgura en cuanto a la responsabilidad laboral). Aparte de eso, realmente no socializo con nadie.
Además, soy mujer y mi equipo actual es solo masculino . Soy del sur de Asia, en mi cultura no todos se sienten cómodos socializando con el sexo opuesto, muchos optaron por mantener una distancia respetuosa. Lo cual también es un factor de por qué no socializo mucho con mi equipo... Pero me estoy dando cuenta de que realmente necesito hacerlo para ganarme su plena confianza.
El problema:
He estado al frente de este equipo durante muchos años, y durante este tiempo, un total de 3 personas han dejado la empresa y 1 persona acaba de renunciar hoy , a quien vamos a tratar de retener... puede ser...
1 de esos 3 era una miembro femenina y se abrió conmigo sobre sus problemas personales y le aconsejé que renunciara por ahora y regresara cada vez que averigüe cosas.
El problema es que (aparte de esa 1 miembro femenina) nunca lo vi venir... En cambio, mis gerentes me dieron una pista de que esta persona está buscando este tipo de oportunidad, por lo que es posible que se vaya tarde o temprano.
Lo que me sorprende es que se abren al jefe antes que a mí, pero no a mí....
¿Qué debo hacer para que se sientan cómodos al hablarme sobre tales cosas, que me confíen sus planes... Mi empresa y mi equipo tienen una política de puertas abiertas, ¿por qué no acuden a mí...? Se sienten cómodos con el jefe de su jefe, pero no con el jefe directo en sí... No lo entiendo.
Por favor, ayúdame a entender esto y aconséjame cómo involucrarme más en los planes futuros de los miembros del equipo.
La razón por la que quiero saber esto es para planificar mejor las actividades. Si alguien es una salida potencial, entonces necesito comenzar a preparar su réplica, necesito rotar sus tareas. Entonces, si se quedan, muy bien, si no, ya tengo a alguien que se encargue de las cosas importantes. Por cierto, encontrar personas que tengan experiencia en mi campo es realmente difícil, principalmente tenemos que obtener un recién graduado y capacitarlo. Pero si lo sé de antemano, podemos cambiar las tareas de los miembros experimentados existentes, lo que facilitaría las cosas para el equipo.
Es difícil desentrañar los aspectos sociales de su pregunta, pero creo que se debe tanto a la forma en que usted mezcla personalmente los aspectos sociales y profesionales como a una señal de que los dos están realmente entrelazados.
En otras palabras, no se obsesione con las habilidades sociales como una forma de generar confianza. De hecho, la confianza creada puramente a través de la destreza social es probablemente el tipo de confianza más frágil, porque no tiene sustancia. En su lugar, concéntrese en el hecho de que la confianza generalmente se basa en tener una comprensión transparente de las motivaciones y acciones de la otra parte, y ser capaz de ver que la otra parte está dispuesta y es capaz de ser honesta.
Se pueden escribir libros enteros sobre qué hacer para crear confianza, pero eso es lo que realmente se reduce a: ser transparente, ser honesto, ser un buen oyente y ser consistente al hacer lo que dice que hará.
Además, vale la pena señalar que el problema que está viendo en realidad podría no ser atribuible a la confianza. Sus informes directos pueden tener otras razones (además de la falta de confianza) para hablar con su gerente, en lugar de con usted. Pueden percibir que el jefe del jefe es quien realmente tiene poder para cambiar las cosas. O pueden tener una relación previa con esa persona, u otras motivaciones. No lo tome como una mala señal, en su lugar, considere saludable que sus empleados se sientan cómodos hablando con quien creen que necesitan hablar (en lugar de sentirse presionados para que siempre vayan solo con usted).
Finalmente, es difícil juzgar la escala de su problema: tres personas que se van en "varios años" en realidad podrían ser una tasa de rotación muy baja en algunos equipos. Las personas cambian de trabajo a menudo, por muchas razones, y esos eventos (y las señales que conducen a ellos) pueden no tener nada que ver con si sus empleados confían o no en usted.
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