Sin embargo, no tengo problemas para trabajar con empleados muy jóvenes, pero sé que en la primera mitad del año requerirán mucha tutoría e incluso pueden ralentizar los proyectos en los que está trabajando nuestro equipo.

Cada nuevo empleado ralentiza los proyectos mientras se capacita y se siente cómodo en el puesto.

De hecho, ahora estamos buscando un nuevo miembro para nuestro pequeño equipo, y recibimos más o menos 1 CV por mes. A pesar de los grandes esfuerzos de RRHH y gerentes, muchos puestos vacantes pasan meses o años sin cubrirse.

y

Tenemos una asignación de prueba para el puesto en nuestro equipo, que cada candidato debe resolver antes de recibir cualquier invitación a la entrevista.

Estas dos afirmaciones están relacionadas. Si hay escasez de programadores en su área, lanzar obstáculos no lo ayudará a encontrar candidatos calificados. Si una persona que busca trabajo encuentra que algunos requieren una tarea de prueba y otros no requieren una tarea; luego se aplicarán a aquellos sin un compromiso de tiempo inicial.

Las asignaciones de prueba pueden ser excelentes cuando recibe toneladas de aplicaciones. Puede permitirle filtrar aquellas aplicaciones que no son serias o que no están calificadas. Cuando está desesperado por los solicitantes, cualquier solicitante, entonces la ubicación de los obstáculos de prueba hace que sea difícil conseguir candidatos.

Revisemos las opciones de su empresa:

1. Espere meses por un candidato perfecto : si tiene una expectativa razonable de que aparecerá dicho candidato y puede manejar la carga de trabajo durante meses sin él, esta es una opción decente.

2. Contrate a más candidatos junior y capacítelos : al principio, esto costará dinero y aumentará la carga de trabajo. "incluso puede ralentizar los proyectos" suele ser una falsa esperanza, la única suposición segura es que los ralentizará . Por otro lado, después de un mes o dos, tendrás a alguien a quien descargar tareas aburridas y repetitivas, y es menos arriesgado que la opción 1.

3. Cambie su oferta : si la oferta será significativamente mejor que la de los competidores de su empresa, atraerá a más desarrolladores senior antes. Pero, ¿puede su empresa permitírselo?

Lo que debe hacer es hablar con su gerente, hacerle saber el costo y los riesgos de las tres opciones y dejar que él decida. No baje los estándares de la empresa por su cuenta . Preséntelo como posible solución y deje que el gerente, bueno, maneje.

Piensa en la primera vez que encontraste a alguien que carecía de experiencia pero que podía programar y aprender. ¿Habría capacitado con éxito a la persona a estas alturas? ¿Cuánto tiempo más se hubiera necesitado? Esa es su directriz.

¿Cuánto dura la asignación de prueba? Personalmente, trato de evitar las empresas que dan tareas largas, especialmente si ya tengo un trabajo, porque simplemente no tengo mucho tiempo para dedicar. Otras personas parecen pensar que no quieren dar trabajo gratis a la empresa. Entiendo que necesita a alguien que realmente pueda codificar, pero hay formas que consumen menos tiempo para averiguarlo.

Además, si su empresa no ofrece trabajo remoto pero podría hacerlo, también podría ayudar a atraer desarrolladores.

Otras cosas que los desarrolladores parecen evitar son los entornos de trabajo tóxicos y los salarios bajos. OTOH, según mi experiencia con mis amigos, un salario más alto no parece compensar otros problemas.

Tenemos una asignación de prueba para el puesto en nuestro equipo, que cada candidato debe resolver antes de recibir cualquier invitación a la entrevista.

nuestra tarea de prueba es bastante corta. 1 hora, 2 horas máximo

Así que aquí hay una idea. Pague a los buenos candidatos para la tarea de prueba.

Un candidato desempleado podría estar dispuesto a realizar una tarea no remunerada. Un empleado estaría usando el tiempo de vacaciones para lo que podría ser una completa pérdida de tiempo. Incluso como un europeo que tiene muchas vacaciones, no querría desperdiciar esas vacaciones en entrevistas a menos que me sintiera realmente mal en mi trabajo actual.

Así que hazlo tentador compensándolos . Si obtiene un candidato con un buen currículum y al que le va bien en una entrevista telefónica, ofrezca compensarlo con la mitad del salario de un día, o incluso con el salario de un día completo , si se presentan y hacen la tarea. Incluso si terminan haciéndolo terriblemente, págales por su tiempo.

Imagine que tiene 40 desarrolladores con este sistema. Estás desembolsando el sueldo de ocho semanas. ¿Así que lo que? ¿Cuánto le estarías pagando a un reclutador para que te encuentre a alguien? ¿Cuánto le pagaría a un contratista por encima de la tarifa del mercado?

Si el mercado es tan ajustado como usted dice, entonces no encontrará candidatos que aún no estén empleados. Pagar a sus candidatos por el tiempo que dedican a su prueba es mucho más probable que haga que estos candidatos que ya están empleados se interesen.

Esto puede estar por encima de su nivel de pago. Si quieres un buen tipo, debes pagar las tasas de mercado por él . Es posible que la gerencia no le brinde los fondos para obtener excelentes personas.

Pero sí, debes ser muy autocrítico sobre tu propio proceso de solicitud. Analícelo desde el punto de vista de un candidato : si es molesto, irrita u ofende, entonces debe cambiarlo.

Debes evitar a toda costa la mentalidad del guardián del castillo (o del inspector de la TSA), exigiendo justamente el tributo, las formalidades absurdas, a cualquiera que “busque entrar en el santuario”. Esa mentalidad está hecha de fracaso: te hace sentir tan engreído , pero es deshumanizante y desagradable para tus víctimas. Especialmente en tecnología o gestión, las entrevistas no son una inquisición, sino un romance. No hay una segunda oportunidad para causar una primera impresión .

Parece que su régimen de prueba es desgarbado, e incluso usted lo siente, o ha recibido comentarios en ese sentido.

No bajes tus expectativas...

Contratar personal de buena calidad es lo más importante que cualquier empresa puede hacer. Quienquiera que contrate tendrá un impacto en la dirección y la calidad de todo lo que haga la empresa durante los próximos años. Una mala contratación te detendrá. Vale la pena esperar meses, si es necesario.

Podría ser aceptable contratar a un nivel más junior de lo que había previsto; de hecho, puede ser una inversión valiosa a largo plazo, en la que contrata a un junior y cinco años más tarde tiene un senior altamente calificado, experimentado y leal. Pero, a veces, necesita un senior de inmediato, por lo que un junior no es suficiente, y si ese es el caso, no contrate a un senior que no cumpla con sus estándares. Simplemente harán que la vida de los demás sea más difícil.

Entre otras cosas, esto significa que debe mantener la prueba (aunque vale la pena verificar dos veces que la prueba brinde resultados significativos. ¿Cómo lo ayuda a decidir "CONTINUAR" o "NO CONTINUAR"? Si les pide que escriban código, en un IDE no es una pizarra, podría estar bien. Si es una colección de trivialidades oscuras que podrían buscar en Google, olvídalo).

...pero comprenda que este es un mercado de solicitantes.

Los mejores desarrolladores pueden escoger y elegir qué trabajo quieren tomar. Le resulta difícil atraer a un buen personal. Eso significa que su empresa necesita cambiar su proceso de reclutamiento.

En primer lugar, necesita más CV (menos de uno al mes no le da nada con lo que trabajar). Por mucho que me duela decir esto, probablemente necesites trabajar con reclutadores profesionales. Entonces será su trabajo encontrar personal para usted, y solo se les pagará si tienen éxito. Si es una empresa pequeña, es poco probable que un solicitante se tropiece con su anuncio de trabajo. Un buen reclutador los pondrá en contacto contigo. Puede ser frustrante trabajar con reclutadores y le costará dinero, pero ellos resuelven este problema que no puede resolver usted mismo.

En segundo lugar, recuerde que decidir si contratar o no al candidato es solo la mitad del problema. La otra mitad es convencerlos de que trabajen para usted , cuando tienen muchas otras opciones de empresas para las que trabajar. (Lea algunos hilos aquí sobre el lugar de trabajo y vea con qué frecuencia aparece la frase "bandera roja". Las personas talentosas pueden darse el lujo de ser exigentes. No permita que vean ninguna bandera roja en su empresa).

Respeta su tiempo: no les pidas que completen una prueba antes de saber algo sobre ti. Seleccione a los candidatos por CV y ​​una breve llamada telefónica (10 minutos). Los que pasan esa pantalla son invitados a una entrevista. Pase la primera parte de la entrevista "vendiéndoles" su empresa: ¿por qué es un lugar increíble para trabajar? Diles eso. (Lo mismo ocurre con el anuncio de trabajo, en realidad. Si es solo una lista de las cosas que quiere de ellos, nadie con talento estará interesado). Solo entonces, cuando ya piensen que podrían querer trabajar para usted y puedan ver que está dedicando tanto tiempo a esto como ellos, hágales la prueba.

Si todo va bien, el reclutador le proporcionará buenos candidatos, querrán trabajar para usted y podrá ver si están preparados para el trabajo. Con el tiempo, encontrará la contratación adecuada... incluso si lleva meses.

Las entrevistas son una calle de 2 vías.

Está solicitando un compromiso de tiempo por parte de un candidato de alto nivel altamente remunerado, por adelantado, sin ofrecer nada a cambio. Por lo tanto, los candidatos que saben que son buenos a veces rechazarán cortésmente tomar la prueba y pasarán a una de las otras 20 empresas que quieren contratarlos.

Utilice una entrevista telefónica de 15 a 20 minutos en su lugar . Esto le permitirá tener una idea aproximada de las habilidades del candidato, al igual que lo haría una prueba, al mismo tiempo que le permite al candidato tener una idea aproximada de su empresa. Eso es algo que un candidato quiere hacer.

Hay otros problemas con las pruebas:

• Algunas pruebas prueban principalmente cuánto tiempo se comprometió un candidato.
• El creador supone que algunas pruebas son mucho más fáciles o rápidas de completar de lo que realmente son.
• Algunas pruebas no permiten que un candidato aclare los requisitos (¿busca un código con muchos comentarios? ¿Algo terminado a tiempo? ¿Algo bonito? ¿Algo sobrediseñado?)

Debido a los problemas anteriores, considero que las pruebas que se realizan en el sitio, con alguien que observa y ayuda a los candidatos, son mucho más valiosas. Aprende más sobre el candidato observando cómo crea el resultado, que observando el resultado.

¿Quién hace el trabajo que sería realizado por alguien contratado en ese puesto abierto durante años?
¿No tendría sentido promover a esa persona a ese puesto y ocupar ese puesto inferior? ¿O contratar un puesto aún más bajo con una tarea para simplemente aliviar ese "relleno" de sus tareas mundanas/repetitivas?
Es difícil de creer que en ese momento no haya adquirido una gran cantidad de deuda en la codificación. Y las personas que hacen el trabajo están ocupadas ocupando ese puesto vacante (porque alguien necesita hacer ese trabajo).

Si tiene una asignación de filtro antes de enviar la invitación para una entrevista, significa que es la empresa mejor pagada y más prestigiosa de Europa y que la gente se muere por trabajar para usted.
[en la mejor voz de Maury] Tu declaración de que tienes un CV al mes prueba que no es verdad.

Debe reducir las expectativas de la empresa para contratar personas en su rango de precios y experiencia esperada con ese paso adicional al principio.

Hay un no y muchos sí:

No bajes tus requisitos.

Haría más daño que bien: el número de empleados no es una medida de la productividad, al igual que la cantidad de SLOC no es una medida de la calidad del programa (¡en el peor de los casos, es todo lo contrario!) Le costaría dinero a su empresa y a usted personalmente su valioso tiempo en la tutoría. compañeros de trabajo mediocres.

Ofrezca a su HR sus puntos de vista.

... y las opiniones de internautas anónimos aquí en Workplace SE. Dígales lo que funcionaría para usted y dígales lo que funciona para sus compañeros de su red (no pensé que tenía una red hasta hace aproximadamente un año cuando descubrí que tenía una razonablemente grande, cantando al unísono necesitamos ¡más gente! ) El panorama de reclutamiento de desarrolladores ha cambiado considerablemente recientemente y puede ser difícil mantenerse al día cuando no eres un desarrollador.

Esto también pasará : si puede esperar a que pase, es la forma más fácil. Los picos económicos como este generalmente no duran mucho y en unos años las cosas volverán a la normalidad. Con su cadencia actual, su empresa dejará pasar decenas de candidatos, uno o dos de los cuales serán contratados en el momento más costoso (¡y quizás con requisitos de calidad más bajos!). Puede tener sentido desde el punto de vista económico dar un paso atrás y echar un vistazo a lo que esto significaría una vez que los tiempos no sean tan buenos y su empresa no pueda reducir efectivamente el salario (ahora) demasiado alto.

Ofrezca beneficios culturales y no monetarios:

• Eliminar la prueba antes de la entrevista sería una buena señal de que usted es una empresa que prioriza al ser humano.
• Home office, horario flexible, "elige tu propio kit", etc.
• Ayuda para eliminar los obstáculos de la vida de sus desarrolladores: mi empresa me ayuda con los impuestos, ofrece comida excelente incluso para llevar por la noche (le libera una hora de cocina a mi esposa, que ahora no quiere que cambie de trabajo :)
• Con la reubicación ofrecemos apoyo a la pareja o cónyuge*. Este es uno grande (y creo que es el mejor truco de reclutamiento que tiene mi empresa).

Todo esto no necesita costar tanto dinero o incluso esfuerzo (sigue siendo mucho más fácil conseguir un cocinero superior que un desarrollador superior, y el cocinero cuesta la mitad), y puede hacer maravillas con la cantidad de trabajo solicitudes que su empresa obtiene para puestos de desarrollo.

*Anécdota: la empresa para la que trabajo contrata regularmente a los cónyuges de los nuevos solicitantes cuando tienen que mudarse (siempre hay algo más que hacer y dos salarios más bajos son mucho mejores desde el punto de vista fiscal que uno más alto en mi ubicación). Hemos tenido una vacante en mi equipo durante años para un desarrollador web decente , y por el amor de Dios no pudimos encontrar uno. Una vez recibí un correo electrónico rápido con "Ahí está la esposa de nuestro nuevo desarrollador, ¿podría hablar con ella ya que ambos hablan bien este idioma? Probablemente no encajará bien, pero por cortesía para nuestro nuevo compañero de trabajo". por favor, haz tu mejor esfuerzo". Y adivinen qué, tenemos nuestro nuevo desarrollador web bastante bueno con una cuarta parte del tiempo de incorporación habitual (¡lo que cuesta mucho en pago!) al precio de un profesor de idiomas durante tres horas a la semana.

En pocas palabras, leí que varias empresas, después de realizar pruebas de solicitud de empleo cada vez más complicadas, descubrieron que (suponiendo que estén dispuestas a recibir capacitación en el trabajo) era tan simple como "Imprimir los números del 1 al 10, usando menos de 10 instrucciones (y no solo poniendo del 1 al 10 en una instrucción de impresión)." No se especifica ningún idioma, el psuedocódigo vago está bien.

¡Eso es todo! Descubrieron que esta pregunta por sí sola era suficiente para que los candidatos que no pudieran responderla fueran efectivamente incapaces de razonar lógicamente e imposibles de entrenar; aquellos que pueden responder (incluso si parecen no conocer un lenguaje de programación de computadora real y usan pseudocódigo) podrían recibir capacitación en los lenguajes de programación y las herramientas que usa su empresa.

Por supuesto, esto no ayuda a distinguir entre las personas que pueden escribir algo de código y los excelentes programadores; pero no estoy muy seguro de si alguna prueba previa al empleo hará esto por usted.

Mi función es dar retroalimentación a mi gerente si un candidato en particular es 'GO' o 'NO GO'

Tus comentarios no deben ser binarios. Por ejemplo, esto es lo que le dije al gerente de contratación del último candidato que entrevisté:

El puesto requiere la capacidad de asesorar a los desarrolladores en tecnología X, pero el candidato solo tiene un conocimiento superficial de esa tecnología. Según los rasgos de carácter que observé en la entrevista y su desarrollo personal anterior, creo que probablemente haría un buen trabajo si le diera un par de meses para familiarizarse con la tecnología.

El gerente de contratación ahora está considerando contratar al candidato y contratar a un contratista hasta que el nuevo empleado esté al día.

No podría haber considerado esa opción si mi retroalimentación hubiera sido binaria.

Es decir, al brindar una retroalimentación más matizada que un mero 'SI' o 'NO ', le permite a su gerente tomar una decisión informada sobre si quiere arriesgarse con un candidato, y le da la oportunidad de ayudar a mitigar ese riesgo. .

Por el contrario, si silenciosamente baja los estándares, su gerencia creerá que el candidato encaja perfectamente y no tendrá en cuenta ninguna holgura. En particular, priva a la gerencia de la oportunidad de hacer las adaptaciones necesarias para que el candidato menos que perfecto tenga éxito.

La entrega de comentarios matizados funciona mejor en persona que por escrito. Por lo general, empiezo con un breve resumen como "no es adecuado ahora, pero podría aprender a hacerlo", luego explico por qué pienso eso (en lo que al gerente le interesa, por supuesto). Si un gerente está desesperado por contratar al tipo, podemos hacer una lluvia de ideas sobre qué adaptaciones serían necesarias.

Creo que debe dar preguntas de entrevista al personal ya contratado que se pueden utilizar en el proceso de evaluación interna. Tal vez fueron contratados en un momento en que esa habilidad no era necesaria, pero ahora están obsoletos. La creación de presión debe ocurrir en ambos lados.

1) No pruebe antes de la entrevista. Esto no es bueno para nadie. En el mejor de los casos, tiene miles de desarrolladores solicitando, y dado que no hay barrera de entrada para la prueba (porque la prueba es la primera barrera de entrada para la entrevista), tiene miles de pruebas para pasar por usted mismo . Pero ese es el mejor de los casos. El peor de los casos es que hace que sea más difícil solicitar su trabajo. Si una empresa dice "envíame tu currículum por correo electrónico", que es algo que puedo hacer en 30 segundos desde mi teléfono celular mientras estoy sentado en el inodoro, y la otra compañía dice "haz esta prueba de programación de una hora" que tengo para reservar tiempo libre y también sentarme frente a una computadora, definitivamente aplicaré a la primera, y probablemente me olvidaré de la segunda en 5 minutos, porque lo más probable es queen mi teléfono celular, y probablemente también en el baño , y por lo tanto, las cosas que puedo hacer en este momento son más atractivas para mí que las cosas que no puedo hacer.

2) Este es un problema importante en la industria del software, en todo el mundo, en este momento: es fácil conseguir un trabajo cuando tienes experiencia. Es difícil conseguir un trabajo cuando no lo tienes. La mayoría de las empresas no están dispuestas a invertir tiempo en lograr que un nuevo graduado recién egresado de la escuela sea un empleado productivo. La mayoría de las empresas quieren contratar a la súper estrella de rock que ya lo sabe todo y puede ponerse al día en una semana. Pero aquí está la cosa: el tiempo existe y la gente envejece. Eventualmente, todas esas súper estrellas de rock tendrán 50 o 60 años y querrán jubilarse. ¿Y quién los va a reemplazar, si todas las empresas solo quieren esas estrellas de rock y nadie quiere las caras nuevas? Los desarrolladores júnior son importantes, porque alguien que tiene 25 años y hoy no sabe nada, podría tener 30 años y liderar el proyecto más importante de su empresa dentro de 5 años. No te concentres en contratar solo a desarrolladores senior, eso no ayuda a nadie.

3) ¿Cómo es su paquete de compensación? Quizás no esté pagando el precio de mercado. Como dijiste, pareces ser consciente (no soy europeo, por lo que no puedo verificarlo ni cuestionarlo) de que hay escasez de desarrolladores en Europa. Lo que significa que la habilidad de desarrollo de software es un mercado de vendedores. En un mercado de vendedores, el vendedor (en este caso el empleado o solicitante) es libre de decir "lo siento, no voy a trabajar para ustedes porque la otra empresa está dispuesta a pagarme el doble/mejores beneficios/mejor ubicación". /etc" (Iré a cosas más suaves como el equilibrio entre el trabajo y la vida en un momento). Es posible que deba participar en una guerra de ofertas con empresas similares en su área para atraer talento.

4) Revisa tus redes sociales. Glassdoor es obviamente el más importante, pero cualquier otro sitio que exista allí también es útil. ¿La gente está dejando críticas negativas? Aquí es donde tienden a reportarse cosas como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la cultura de la empresa, el exceso de trabajo, los proyectos interesantes, la mala gestión, etc. Nuevamente, en un mercado de vendedores, si puedo aplicar a 2 empresas, y una empresa dice "Excelente empresa, siempre salgo del trabajo a las 5 p. m. todos los días, obtuve 2 aumentos en los últimos 6 meses" y la otra dice "Trabajo 13 horas al día en modo crunch constante y no hemos captado nuevos clientes en un año y medio", sé a qué empresa voy a favorecer en mis aplicaciones. Sea consciente de su reputación, y si su reputación apesta, entonces su gerencia tiene que hacer algo para solucionarlo.

¿Debo aceptar al candidato que es mucho más joven que nuestras expectativas, solo porque esperar al mejor candidato puede llevar meses?

Pregunta incorrecta, lo que realmente debería estar preguntando es esto:

¿Por qué mi empresa no puede atraer candidatos con el nivel de experiencia requerido?

y, lamentablemente, no nos ha brindado suficiente información sobre qué tipo de lenguajes y pilas tecnológicas utiliza su empresa, para que podamos responder definitivamente. Si, por ejemplo, su empresa trabaja para un departamento gubernamental que requiere autorizaciones de seguridad o se especializa en un lenguaje de nicho como Cobol, entonces siempre tendrá problemas para encontrar personas.

Suponiendo que ese no sea el caso, entonces es probable que obligar a los posibles empleados a realizar una prueba incluso antes de ser entrevistados los desaliente a postularse. En este momento, los desarrolladores, especialmente los buenos, pueden elegir dónde trabajar, lo que significa que dada la elección entre un prospecto de trabajo que requiere que escriban una prueba y uno que no, probablemente optarán por este último.

Esto no quiere decir que una prueba sea algo malo: le permite descartar a los candidatos que son completamente incompetentes, lo que significa que su empresa no tiene que perder el tiempo en entrevistas que no llevarán a ninguna parte. Pero debe recordar que para un desarrollador venir a su oficina y escribir una prueba, es una inversión de tiempo por su parte.

Mi sugerencia sería deshacerse de la prueba. Vaya directamente a las entrevistas y, en lugar de buscar candidatos que tengan experiencia en el conjunto de tecnologías que utiliza su empresa, y/o que puedan responder preguntas rutinarias sobre dicho conjunto, concéntrese en encontrar candidatos que puedan y estén dispuestos a aprender . Personalmente, estaría más interesado en un candidato con muchos años de experiencia distribuidos en una amplia variedad de idiomas, en lugar de alguien que haya pasado toda su carrera instalado en la cómoda burbuja de lo único que sabe.

Una vez que encuentre a alguien que crea que va a encajar, no lo inscriba en un empleo completo. En cambio, ofrézcales un contrato de 3 meses que es esencialmente un período de prueba; al final del período, convierte ese contrato en pleno empleo si el candidato se ha desempeñado bien; o si no han realizado lo necesario, el contrato simplemente se vence y necesitan hacer arreglos alternativos.

Probablemente también esté utilizando la prueba actual como una forma de asegurarse de que cualquier persona contratada escribirá código de calidad, pero este no es un indicador confiable: así como las personas pueden mentir sobre su experiencia y conjunto de habilidades, pueden escribir código que es mucho mejor que su norma. La calidad se garantiza mediante revisiones periódicas del código, no mediante una prueba única.

Finalmente, debe considerar que una prueba (que probablemente esté cronometrada y se tome en un entorno desconocido, por lo tanto, algo estresante que afectará el rendimiento) no es necesariamente la mejor herramienta para juzgar la competencia de alguien. En particular, una prueba escrita es una herramienta extremadamente pobre porque ningún programador escribe código a mano en papel: vivimos en IDE y líneas de comando con características de productividad que damos por sentadas y probablemente no podemos vivir sin ellas.

Anécdota: Trabajo para una empresa de software que también utiliza una prueba como preselección. No solo estamos en el mismo barco que usted con respecto a obtener suficientes desarrolladores, sino que uno de mis amigos escribió nuestra prueba y la reprobó, lo que para mí fue absurdo porque conozco sus habilidades... después de ser rechazado por mi empresa, pasó a convertirse en el arquitecto principal de una empresa diferente.

Entrevista primero, prueba después.

Si el rol de desarrollador tiene necesidades específicas (p. ej., debe poder codificar algoritmos de ciencia de datos en Cobol), entonces eso es solo parte de la descripción del trabajo/eliminación.

Obtenga candidatos ofreciendo entrevistas. Tendrás más gente entrando por la puerta.

Ser capaz de hacer una prueba perfectamente desde el principio no es una indicación de un candidato "perfecto". Podría terminar con una estrella de rock que reduce el rendimiento de todos los demás empleados debido a que es muy difícil trabajar con él. Podrías terminar con un gran empleado que te deja 3 días después, porque recibió otra oferta de trabajo.

Cuando entrevistas por adelantado, puedes descartar a las personas por todas las cosas no tecnológicas... ¿pueden hablar bien con las personas? ¿Pueden hablar claramente sobre proyectos pasados? ¿Parece que agregaron valor en sus últimos trabajos? ¿Carecen de algunas de las habilidades necesarias para su tarea que podrían aprender fácilmente y convertirse en el miembro de equipo "perfecto" que está buscando?

Después de eliminar las entrevistas, póngalas a prueba y vea cuáles funcionan bien (o lo suficientemente bien).

En mi último trabajo, tenían una prueba de SQL. Habían pasado un par de años desde que codifiqué SQL puro. Era una prueba escrita a mano. Estaba seguro de que mi SQL no era perfecto. Pero me dieron el trabajo. ¿Por qué? Tenían una gran falta de "candidatos calificados". Pero, mi SQL era mejor que lo que habían visto. También estaban pagando muy poco en comparación con lo que querían la mayoría de los desarrolladores de SQL. (Tenía habilidades, pero no un título universitario o certificados, así que tuve que tomar lo que pude). Terminé trabajando allí durante 8 años y fui un empleado estrella de rock para ellos. Empecé en un departamento con 5 personas que fueron reduciéndose a medida que aprendía más SQL en el trabajo y cosas automatizadas. No me contrataron para hacer una auditoría de datos, pero lo hice de todos modos, y encontré problemas de millones de dólares con sus sistemas (es decir, hay sistemas que permiten que CSR ' s ingresar datos incorrectos que le estaban costando a la compañía millones por año). Traje más a la mesa de lo que una simple prueba de codificación podría relacionar.

Entonces, en lugar de usar una prueba de 1 a 2 horas para encontrar el diamante perfecto desde el principio, use entrevistas para abrirse a los diamantes en bruto y luego pulir uno que crea que tiene mucho potencial.

Solo asegúrese de que en la descripción del trabajo le informe a la gente que habrá una entrevista inicial y luego, si son seleccionados, los candidatos deberán realizar un seguimiento con una prueba de 1 a 2 horas.

Realmente me fastidia cuando los empleadores potenciales no me dejan saber en lo que me estoy metiendo cuando presento una solicitud para ellos. (Por ejemplo: descubrir que tienen 5 rondas de entrevistas cuando la mayoría de los lugares solo tienen 2-3, o descubrir que tienen algún requisito de prueba obtuso y tengo que ir a un lugar especial a 5 horas fuera de la ciudad o cualquier otro requisito absurdo). Los empleados potenciales quieren saber cuál será la carrera de obstáculos para ser contratados POR ADELANTADO, y si requiere una gran inversión de tiempo por adelantado (como hacer que tomen la prueba de 1 a 2 horas primero), entonces es muy probable que estén va a pasar por alto ya que otros lugares han comenzado a cambiar la forma en que contratan para atender al limitado mercado de empleados.

Estás buscando un desarrollador junior. No serán perfectos, necesitarán tiempo para aprender y ocuparán más tiempo de los desarrolladores senior a medida que aprenden. No puede evitar esto, así que deje de buscar al candidato perfecto que ya sepa lo que necesita y encuentre uno que pueda enseñarle.