¿Debo informar a mi futuro Product Owner que existe una buena posibilidad de que un miembro del equipo deje la empresa pronto?

Bob es un empleado bastante nuevo que fue contratado como junior para mantener algunas aplicaciones más antiguas (principalmente soporte SQL, un poco de desarrollo front-end).

Dado que la actividad de Bob no cubre el 100% del tiempo de trabajo y para evitar aburrirse, nuestro pequeño equipo ha colaborado con Bob trabajando juntos en varias tareas (Bob "comprometido suave" ya que la principal prioridad eran las cosas para las que fue contratado).

Hace aproximadamente un año, Bob solicitó ser transferido a nuestro equipo porque estaba aburrido y no le gustaba lo que estaba haciendo. Le prometieron una transferencia en unos meses, pero pasó un año y nada cambió realmente.

Hasta ahora la actividad de nuestro equipo ha sido bastante caótica debido a trabajar en paralelo en múltiples proyectos en varias fases sin prioridades claras. El próximo mes, tendremos un propietario de producto y trabajaremos con el marco Scrum y el equipo también incluirá a Bob.

Sin embargo, mientras tanto, he notado lo siguiente acerca de Bob:

  • se quejó en varias ocasiones de que odia trabajar en uno de los proyectos de mantenimiento
  • comenzó a abusar del trabajo remoto al ser menos accesible que antes
  • entrega menos que antes

Todo esto me hace pensar que Bob pronto dejará la empresa, lo que interrumpirá significativamente la actividad futura del equipo (~ 25 % menos de capacidad del equipo).

Mi dilema: ¿debo informar al futuro PO sobre esto o debo esperar hasta la renuncia? Normalmente, un empleado se va después de 20 días hábiles, pero generalmente es reemplazado después de meses, por lo que las entregas esperadas provenientes de nuestro equipo seguramente se volverán imposibles de alcanzar.

Pregunta: ¿Debo informar a mi futuro Product Owner que existe una buena posibilidad de que un miembro del equipo deje la empresa pronto?

El supuesto duplicado es similar, pero el contexto es diferente ya que no me lo dijeron en confianza (esto automáticamente provocaría que yo no dijera nada por confianza) y en mi caso, el colega muestra lo que interpreté como inminente salida de predictores.

@SolarMike: claramente no es así, pero los otros signos parecen bastante importantes (eran buenos predictores para todas las demás personas que abandonaron la empresa antes). De todos modos, teego1967la respuesta de me hizo entender que prácticamente no hay ganancia en hablar con PO sobre esto. Después de todo, la empresa debería poder compensar a cualquiera que se vaya tarde o temprano.
usted no sabe la situación financiera de su compañero de trabajo. ¿Está dispuesto a arriesgarse a devastar su situación financiera, incluida la posible falta de vivienda , por la conveniencia del propietario del producto ?
@Jack, si paso por una casa y veo algo interesante en la ventana y sigo caminando, sería inapropiado llamar a eso espionaje. si vi por la ventana de alguien, y fui y encontré a una parte interesada que se beneficiaría de esa información a expensas del ocupante, eso se convierte en un acto malicioso.
@dn3s Pero si miras por la ventana, ves a alguien haciendo una bomba y le dices a la policía, serías un héroe. Alejémonos de las analogías cargadas de emociones.
¿Bob está aburrido por falta de trabajo y usted dice que su partida interrumpirá la actividad en un 25 %? ¿Están seguros de que están utilizando los recursos humanos correctamente?
@Panky: quiero decir que el equipo debe tener cuatro miembros, incluido Bob. Su partida conduce a solo tres por un tiempo.
Uno de los mejores consejos para todos en la vida es "ocúpate de tus propios asuntos".
Hipotético aquí: supongamos que Bob no está a punto de irse. Él tiene una razón diferente para este comportamiento que no está relacionado. Sin embargo, usted decide decirle al PO que Bob se irá. En esta situación, ha puesto a Bob, al PO y tal vez a la empresa o al menos a parte de la gerencia en una situación muy difícil: si la gerencia decidiera que Bob realmente se va y lo sacaron del proyecto, eso en realidad podría causar que Bob dejar. Es posible que incluso lo despidan antes de tiempo: es una mala jugada de la empresa pero un resultado posible. Bob incluso podría tener motivos para un despido constructivo como resultado aquí.
Directo al grano: no es asunto tuyo.
Según el círculo social o la jerarquía en la que se encuentre, el soplón (contar información confidencial y/o privada sobre un compañero a una autoridad) puede verse como una forma extremadamente pobre. Tanto es así que puede etiquetarte como un "soplón" en el futuro. Por ejemplo, en ciertas prisiones de todo el mundo, los soplones se encuentran en el peldaño más bajo de la jerarquía social, lo que no es un buen lugar para estar en prisión. Por supuesto, eso no es aplicable a su situación, pero merece reflexión.
Ha sido respondida, pero una pequeña pregunta. Si en realidad no es parte del equipo, ¿cómo es que ustedes (ustedes) incluyen al oficial que no es miembro del equipo en sus cálculos/estimaciones de capacidad? Parece muy atrasado.
@rkeet: se supone que Bob se unirá a nuestro equipo a partir de octubre y la gerencia piensa en términos de empleados a tiempo completo asignados a este o aquel proyecto, a veces con varias fracciones. Bastante atrasado, por desgracia.
Podría preguntar si hubo algún progreso en la transferencia de Bob a su equipo, ya que realmente podría necesitar su ayuda.

Respuestas (7)

¿Le gustaría que un compañero de trabajo alertara a la gerencia si sospechara que se va?

El problema aquí es que realmente podrías dañar la carrera de alguien al precipitar su despido antes de que encuentre otro trabajo. Lamentablemente, el mercado laboral es extremadamente duro y "señala las banderas rojas" a cualquier candidato que esté desempleado.

Es solo trabajo, déjalo ir, ¿qué es lo peor que puede pasar? un recibo de la fecha límite del proyecto? No vale la pena lastimar a un colega por eso.

OK, esta es en realidad mi intención, pero también tenía curiosidad por lo que la comunidad tiene que decir. Actualmente el mercado (TI / programadores más específicamente) es muy bueno para los empleados, por lo que cualquier programador decente obtendrá rápidamente un trabajo decente en la ciudad en la que estamos ubicados.
@Alexei solo tiene curiosidad sobre tu forma de pensar... si resulta que esta persona había estado cuidando a sus padres ancianos enfermos durante el tiempo que has estado juzgando su desempeño laboral como deficiente, tuvo que pagar algunas operaciones costosas y fue así corto de efectivo (no podría estar sin trabajo ni siquiera por dos semanas), ¿entonces compensaría a esta persona? ¿O simplemente te encogerías de hombros y dirías, "bueno, calculé mal, difícil para él!"?
De acuerdo con este comentario. Una vez me sucedió algo similar: en mi caso, estaba tratando de irme, me entrevistaron con una empresa que era cliente de mi empleador (no me di cuenta en ese momento). No obtuve el trabajo, la empresa le informó a mi empleador, quien me amenazó con despedirme en el acto porque no había pasado mi período de prueba. Mi ambiente de trabajo antes era bastante malo pero a partir de ahí se volvió tóxico. No hay razón para decírselo a su empleador y le dará a este empleado un incentivo aún mayor para irse: no poder confiar en las personas.
Siento que esta respuesta me ayuda más. Es difícil describir todo el contexto, pero AFAIK la compañía nunca ha despedido de todos modos debido a este tipo de razones (escuché sobre un solo caso después de robar algunos equipos). De acuerdo con la ley local, debe "advertir" oficialmente a un empleado antes de despedirlo y desarrollar un plan para intentar que la relación laboral funcione antes de despedirlo. Además, no puede simplemente despedir a alguien y dejarlo ir de inmediato: deben pasar unos 20 días hábiles antes de que finalice el contrato, lo que también permite reducir las horas para que el empleado pueda encontrar otro trabajo.
Dios te bendiga, y lo que es más importante, no SNICHING

Nada de lo que has dicho es evidencia empírica de que Bob planea irse.

Además, nada de esto es asunto tuyo.

¿Deberías informar al futuro PO que Bob podría irse pronto? No.

Con respecto a "nada de esto es asunto tuyo" ... según la pregunta, "Bob... [se volvió] menos accesible que antes" parece indicar que el comportamiento de Bob afecta al equipo. Tal vez este problema podría abordarse de forma separada de la posible partida de Bob.
No es algo seguro y no estoy necesariamente en desacuerdo con la idea de que el OP no debería involucrarse, pero de hecho, todos los comportamientos enumerados son, de hecho, evidencia empírica de bajo compromiso/baja satisfacción laboral y eso significa rotación. es más probable.
"Ninguno, esto es asunto tuyo", tener un equipo con un 25% de reducción en los recursos disponibles para desarrolladores es muy suyo, tanto a nivel personal (quiero decir, un equipo es una unidad social también, no solo una unidad de trabajo) como profesional. nivel. Además, lo que ha observado son sus propias observaciones y no algo que le hayan dicho en confianza, por lo que alguien podría decir que es su obligación moral hacia la empresa informarlas. OTOH, sería desagradable con Bob, por lo que no es blanco y negro, y podría inclinarme a estar de acuerdo con su conclusión. Pero el razonamiento es incorrecto.
Creo que un buen compromiso sería notificar a su PO o superiores que su desempeño ha disminuido y que mencionó anteriormente que le gustaría cambiar su puesto dentro de la empresa. Esto indicaría que sí, el equipo sufre un rendimiento reducido por parte del empleado, pero que la razón probablemente sea que la gerencia no lo sacó de un puesto que indicó que no le gustaba varias veces. Esto podría beneficiar tanto a Bob como al equipo.
-1 para "no es asunto tuyo". Si alguien se fuera repentinamente, eso significaría OT para los miembros restantes, o una fecha límite incumplida, que tuvo la culpa o no, probablemente se reflejará en mi revisión de desempeño. Sí, se supone que las empresas deben estar preparadas para esta situación y pueden arreglar un poco las cosas, pero seamos realistas, al menos en mi país, el procedimiento de copia de seguridad estándar es "¡trabajar horas extras hasta que podamos conseguir a alguien!"
@Mars, cualquiera de sus compañeros de trabajo podría irse en cualquier momento por cualquier motivo. Todos tienen derecho a buscar pastos más verdes. Si su jefe se desquita con usted, esa es una buena razón para que usted también busque pastos más verdes.
@SethR "Se desquita contigo" sugiere mala voluntad. Por lo menos en mi país actual, no hay mala voluntad, solo se entiende que el proyecto hay que hacerlo, ahora con menos recursos. Y eso es en una empresa normal: para una empresa nueva o pequeña, el efecto y la carga obligatoria son aún mayores.

Hace aproximadamente un año, Bob solicitó ser transferido a nuestro equipo porque estaba aburrido y no le gustaba lo que estaba haciendo. Se le prometió que sería transferido en unos meses, pero pasó un año y nada cambió realmente.

Esto es lo único de lo que está seguro: durante un año, Bob ha querido cambiar de trabajo, le prometieron un cambio, pero no pasó nada. Dado que Bob trabajó en su trabajo durante un período de tiempo no declarado antes de solicitar el cambio, debería estar preocupado de que Bob ahora esté comenzando el proceso de buscar fuera de la empresa.

El próximo mes, tendremos un propietario de producto y trabajaremos con el marco Scrum y el equipo también incluirá a Bob.

Esa es otra promesa más, que después de un año de espera, Bob podría no creer al 100%.

Sin embargo, mientras tanto, he notado lo siguiente sobre Bob:

  • se quejó en varias ocasiones de que odia trabajar en uno de los proyectos de mantenimiento
  • comenzó a abusar del trabajo remoto al ser menos accesible que antes
  • entrega menos que antes
  • mientras trabajaban juntos en una tarea, noté que un archivo CV se modificó recientemente en su computadora

No te concentres en la última viñeta. Los tres primeros deberían haberte preocupado. Bob ha estado aburrido durante un año. Así que se quejó, su productividad disminuyó y Bob se mantuvo alejado de la oficina. Como beneficio adicional, el trabajo remoto hace que sea aún más fácil programar entrevistas.

¿Bob se va a ir? Ni idea. ¿Bob ya decidió irse a la primera oferta de trabajo decente? Ni idea.

Su enfoque con Bob es averiguar para asegurarse de que sepa que esta promesa más reciente no es otra promesa vacía. Realice una acción concreta el siguiente día laboral para comenzar la mudanza. Cambie su espacio de trabajo para unirse al equipo. Cambie sus prioridades para que sean 75 % equipo nuevo y 25 % equipo antiguo. No hagas algo que lo ponga nervioso: no identifiques a su reemplazo; Eso es para más tarde.

Si es demasiado tarde, entonces es demasiado tarde. Su preocupación no debería ser qué decirle al nuevo propietario del producto. Su prioridad debe ser cómo animar a un empleado actual a quedarse.

y el currículum actualizado bien puede haber sido pedido por alguien de recursos humanos que busca colocarlo como consultor con un cliente...
"Su preocupación no debe ser qué decirle al nuevo propietario del producto. Su prioridad debe ser cómo alentar a un empleado actual a quedarse". esto, tanto esto

Honestamente, creo que estás haciendo la pregunta completamente equivocada. Si el trabajo y el conocimiento de Bob se valoran en la empresa, debe mirar el panorama general y no solo en el contexto de su equipo.

A Bob se le prometió una transferencia, la empresa no cumplió. Tal vez su paciencia se agotó y está buscando mudarse a otra empresa que cumpla con sus compromisos, valores y respete a sus empleados.

Informar abiertamente a un superior o líder de equipo que Bob está buscando otro trabajo lo pone en una luz negativa, en última instancia, culpándolo y exponiéndolo a un despido inmediato. Como otros han señalado, es un comportamiento cuestionable de su parte.

Acercarse a un superior o líder del equipo y decir que podemos perder a Bob, una parte importante del equipo, porque la compañía no cumplió con su promesa de una transferencia pone las cosas bajo una luz completamente diferente. También abre oportunidades para que la empresa aborde los problemas subyacentes y permite que la empresa los resuelva si así lo desea.

Entonces, ¿cuál es tu objetivo aquí?

Todo esto me hace pensar que Bob pronto dejará la empresa.

Solo piensas eso. no sabes _ Probablemente Bob ni siquiera se conoce a sí mismo, debido a que pronto se le asignó un nuevo proyecto:

El próximo mes, tendremos un propietario de producto y trabajaremos con el marco Scrum y el equipo también incluirá a Bob.

Esto suena mucho más profesional que antes. Si el proyecto es interesante y está bien gestionado, hay razones para pensar que Bob volverá a estar motivado y comprometido. Por lo que nos has contado, la motivación parece ser su único problema.

En cualquier caso, nada de eso es asunto tuyo . No eres el futuro propietario del producto, no eres el líder del equipo y no eres Bob.

Levantar sospechas contra los miembros del equipo y espiar su computadora son acciones que convierten sus expectativas de que se vayan en una profecía autocumplida, en el mejor de los casos.

"Nada de eso es asunto tuyo" simplemente no lo es. Si algo va a afectar significativamente el trabajo de alguien, es en gran medida su negocio. Además, la pregunta no es sobre el abuso de confianza, sino sobre las propias observaciones y el pensamiento de los OP (a los empleados se les permite y se les anima a pensar por sí mismos en la mayoría de los lugares de trabajo que conozco). Por lo tanto, no es un caso "que no es de su incumbencia", es un caso de dilema difícil sobre el que deben tomar una decisión (incluso si la mejor decisión podría ser, "ignorar y ver qué pasa").

Siempre debe estar preparado para las nuevas contrataciones. Las personas pueden dejar su equipo por muchas razones, algunas repentinamente y fuera de su control. Su responsabilidad con el propietario del producto no es necesariamente un conjunto particular de personas, sino los recursos para entregar.

A partir de su pregunta, no veo dónde simplemente le ha preguntado a Bob qué pasa. Ciertamente, no es inusual odiar trabajar en cierta parte de un proyecto. Dices "abusar" porque es "menos accesible", pero no explicas eso. Algunos entornos de trabajo "abusan" de los empleados haciéndolos estar constantemente conectados y distraídos para que no puedan realizar su trabajo (y según su breve descripción, eso se ajusta a esta situación).

Dices que entrega "menos que antes", pero esa es una declaración curiosa. No dijiste "no entrega lo que se le asigna" ni nada por el estilo. Suena como una forma delicada de caracterizar mal su trabajo al insinuar que es malo, aunque en realidad no significa eso. Parece olvidar que Bob se "comprometió levemente" a trabajar con usted aunque no esté en su equipo. Lo llamas un "empleado nuevo" pero ha estado allí por lo menos un año. ¿Quién está realmente abusando de quién aquí? Esto no cuadra.

También dijiste:

Hasta ahora la actividad de nuestro equipo ha sido bastante caótica debido a trabajar en paralelo en múltiples proyectos en varias fases sin prioridades claras.

Seguro que parece que el problema es el entorno de trabajo. ¿Quién estaría motivado para entregar algo si esa es la situación? Un día estás trabajando en esto y al día siguiente tienes que dejarlo de lado para trabajar en otra cosa que sabes que no podrás completar. Estoy bastante seguro de que podría ser "menos accesible" simplemente para poder hacer el trabajo y evitar el caos.

¿Cómo es Bob el problema aquí?

Voy a proponer la ruta social aquí:

Habla con Bob.

Si tiene algún tipo de relación personal con Bob, simplemente hable con él.

Oye, esta es una conversación confidencial como tu amigo, pero el otro día vi tu CV en la PC... ¿Estás pensando en irte?

Entonces, si dicen que sí:

¡Entiendo cómo te sientes y estaré triste cuando te vayas! No te detendré, pero me gustaría pedirte que si decides cosas, trates de ganar tanto tiempo para el equipo como puedas. ¡Sabes que sufriremos sin ti!

Sin conjeturas, sin poner en peligro el sustento de alguien. Sólo una conversación humana real.

Yo no iría por este camino en absoluto. Hay demasiado "Te he estado espiando" más "Ya he decidido que te vas". Si realmente le preocupa perder a un empleado que valora, pero admite que no lo ha tratado tan bien como debería, sea honesto y reconozca el error . "Bob, sé que no pudiste venir al proyecto X a pesar de que te prometimos que lo harías. Realmente no lo hicimos bien en eso y nos gustaría asegurarnos de que estés en el proyecto del grupo Y". eso comienza el próximo mes, haciendo algo específico que él quiere hacer , si todavía quieres hacer eso".
@JoeMcMahon El punto era NO solo decidir las cosas por uno mismo. Edité la publicación, espero que esté más claro ahora. En cuanto a apropiarse del error... OP no parece ser responsable aquí, entonces, ¿cómo debería OP adueñarse del error?
Si OP tuviera ese tipo de poder, parece que OP probablemente ya lo habría hecho
Permítanme reformular entonces: si OP no puede decir esto y está interesado en que Bob se quede, entonces algo más como "Hola Bob, comenzaremos el proyecto Y el próximo mes y escuché que quieren que hagas algo" . que quieres hacer . Sé que estás cansado de X; Y debería ser mucho mejor. Deberíamos saber con seguridad en la fecha cómo se supone que funciona. Deberías consultar con el gerente del proyecto Y ; ellos pueden darte más información". Todavía no digas nada sobre el currículum, y déjalo decir "No me voy a quedar" o no, y luego respeta su privacidad de cualquier manera.
@JoeMcMahon Lo siento, no veo lo que lograría esa conversación; parece que Bob ya está al tanto y OP no está en condiciones de atraer a Bob. Si lo del currículum realmente te molesta, puedes simplemente decir "Mi instinto me lo dice...* o algo por el estilo. Personalmente, creo que ser llamado ("Ya vi tu currículum") aumenta las posibilidades de que Bob tener una conversación honesta (sin saber nada sobre la personalidad de Bob)
Si Bob está considerando irse, es más probable que ese enfoque lo haga preocuparse de que perderá su trabajo actual y acelerará su partida. Si OP quiere que se quede, es posible que quieran ayudarlo a sentirse cómodo y querido, ya sea que tengan o no autoridad para contratarlo o despedirlo. Si OP y Bob fueran amigos cercanos, entonces mencionar el CV podría estar bien, pero en ese caso él ya sabría lo que está pensando Bob.
@JoeMcMahon OP puede animar a Bob a quedarse. No digo que OP no deba hacerlo. No digo que OP deba hacerlo tampoco. Bob decide lo que hace feliz a Bob. Para evitar que Bob sienta que perderá su trabajo actual, comienza la conversación con "esta es una conversación confidencial como tu amigo ", como dice la respuesta.
Estaré de acuerdo contigo en eso: si Bob cree que OP realmente es su amigo, entonces lo que sugieres es razonable. Personalmente, todavía me sentiría un poco nervioso si mi amigo me dijera que ha visto mi CV. ¿Quién más lo vio?
@JoeMcMahon Buen punto. En ese caso, podría darme cuenta de que tal vez no debería tener mi CV abierto en el trabajo y sentirme amable con el amigo que me habló en lugar de denunciarme :)
¿Debo informar a mi futuro Product Owner que existe una buena posibilidad de que un miembro del equipo deje la empresa pronto?
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