Tuve problemas para tener conversaciones abiertas con mi antiguo jefe porque estaba a la defensiva y tomaba el desacuerdo como una amenaza. Hizo dos revisiones de desempeño conmigo y mis problemas entre los dos fueron muy similares; lo cual considero malo ya que el punto de una revisión de desempeño es que yo cambie lo que estoy haciendo mal.
Creo que un problema fue que la información que estaba recibiendo era muy general, por ejemplo, decir que la velocidad con la que trabajo es lenta. ¿Tengo razón al pensar que no es suficiente información para actuar por sí sola diciendo "Trabajo lento" o hay alguna forma de mejorarla? Le pedí un ejemplo y me dio uno (en mi opinión) muy patológico y podría haberlo discutido (no podría haber hecho el trabajo más rápido porque necesitaba una contraseña de alguien que estaba de vacaciones). Me doy cuenta de que probablemente no sea constructivo discutir si un ejemplo en particular es "mi culpa o no", tal vez debería preguntarle si le gustaría ser informado si hubo un contratiempo.
Indicó que era lento para aprender. ¿Debería haber preguntado cuánto tiempo debería tomar algo para aprender? No estoy seguro de cómo actuar en esto.
Otro ejemplo de algo en lo que no mejoré fue la iniciativa. Había hecho un gran intento y le había estado preguntando a mi jefe si podía hacer ciertas cosas, pero siempre decía que no. Dijo que necesito que me digan que haga cosas. ¿Cómo trabajo la iniciativa? Cuando le pregunté cómo puedo mejorar mi iniciativa, mi jefe respondió "no siempre puedes estar atado a la cadera de alguien", lo que no sé tomar como un comentario constructivo.
Estrechamente ligado a la iniciativa, en ambas reseñas indicó que hago demasiadas preguntas. Traté de dejar de hacer preguntas y logré reducirlo a una vez por semana. ¿Estaba yendo en la dirección correcta con este enfoque? He visto otras respuestas para preguntas similares que dicen que la gerencia hace esto porque están ocupados y quieren que un empleado trabaje para ellos mismos, ¿entonces se supone que uno no debe hablar con su jefe a menos que le hagan una pregunta? Para hacer un dibujo, nos sentamos uno frente al otro en un escritorio para estar siempre al alcance del oído. Debe haber un punto en el que se vuelve absurdo: ¿de qué sirve trabajar con personas si se supone que nunca debes hablarles?
¿Tengo razón al pensar que no es suficiente información para actuar por sí sola diciendo "Trabajo lento" o hay alguna forma de mejorarla? Le pedí un ejemplo y me dio uno (en mi opinión) muy patológico y podría haberlo discutido (no podría haber hecho el trabajo más rápido porque necesitaba una contraseña de alguien que estaba de vacaciones).
No discuta la opinión de su jefe durante una evaluación de desempeño. No debes hacer que se sienta a la defensiva, debes hablar de un plan para el futuro.
Hay muchas acciones que puede tomar en función de los comentarios de su jefe.
1) Olvidar el pasado.
2) Dígale a su jefe que le gustaría recibir una notificación inmediata si cree que algo en lo que está trabajando está tardando demasiado.
3) Pregúntele si está bien si pasa una vez por semana para contarle lo que está haciendo, cómo está abordando la tarea y pídale su opinión. Si te da buenos comentarios durante 52 semanas seguidas, no obtendrás una mala crítica.
4) Cuando reciba una tarea, pregúntele a su jefe cuánto tiempo cree que debería tomar. Si no está de acuerdo, tenga una discusión.
5) Si cree que existe el riesgo de no cumplir con un plazo, acuda inmediatamente a su jefe y dígaselo. Asegúrate de que nunca se sorprenda negativamente.
6) Dar estimaciones razonables sobre cuánto tiempo tomará algo; y luego cumplir con las estimaciones.
Estrechamente ligado a la iniciativa, en ambas reseñas indicó que hago demasiadas preguntas.
1) En lugar de acudir a su jefe con una pregunta, acérquese a él con opciones.
2) Investiga y encuentra varias formas de resolver un problema y pídele que elija cuál le gusta más.
3) Presente un plan y luego pregúntele si hay algo que haya pasado por alto.
Una revisión de desempeño no es el lugar para
En su lugar, lo ideal sería que fuera un resumen. "Como saben, nos reunimos varias veces en julio sobre las tareas que demoraban demasiado e identificamos un patrón de no obtener la información requerida por adelantado, lo que provocó que se bloquearan los problemas. No he notado ninguna mejora en este frente. Tenemos que hablar sobre las posibles soluciones a este problema porque está superando el buen trabajo que está haciendo". O, "Como saben, nos reunimos varias veces en julio acerca de las tareas que demoraban demasiado e identificamos un patrón de no obtener la información requerida por adelantado, lo que provocó que se bloquearan los problemas. He notado una mejora significativa: bien hecho".
Así que está bien, no tienes ese tipo de jefe. Te recomiendo que dejes de preguntar "espera, cuéntame más sobre eso, necesito que demuestres que fue demasiado lento, no creo que haya sido demasiado lento, no tenía lo que necesitaba para hacerlo". "¿Tiene alguna sugerencia sobre cómo puedo evitar esto en el futuro?" A pesar de su nombre (revisión de desempeño), una buena revisión dedica muy poco tiempo a lo que ya sucedió y se enfoca en lo que va a suceder. Qué capacitación y oportunidades se le brindarán, qué objetivos se esforzará por alcanzar, etc.
No me ha dicho (porque probablemente no lo sabe, porque su jefe es un mal comunicador) lo que su jefe quiere en el frente "Arnakester es demasiado lento". Algunos jefes en realidad solo se oponen a que no se les informe cuando hay retrasos. Algunos quieren que planifiques mejor para que no haya retrasos. Algunos quieren que seas más rápido codificando, dibujando, editando o lo que sea que hagas. Debe aprender esto durante su revisión. No puede obtener una revisión "mejorada" la próxima vez si no sabe con qué se está midiendo.
Pide una reunión con tu jefe. Di que crees que no estabas escuchando correctamente o haciendo las preguntas correctas. (No diga que su jefe no le dijo lo que necesita). Básicamente, repita la parte de la reunión en la que discute qué hacer con el problema y cómo usted (y su jefe) sabrán que tiene mejorado.
No creo que tengas un gran jefe, así que aparte de decirte que busques otro trabajo, aquí hay algunas cosas que debes considerar. Las revisiones anuales no solo son inútiles, son perjudiciales, pero tienes que trabajar con el sistema que te dan.
la velocidad con la que trabajo es lenta
Por supuesto, este es un comentario vago y es probable que su jefe no tenga muchos datos para respaldar esta afirmación, pero tampoco tiene ninguno para disputarlo. Cuando te den algo que hacer, debes proporcionar un tiempo estimado, ya sea que tu jefe te lo pida o no. Obtenga algunos comentarios sobre si esto es lo suficientemente rápido o no. Tal vez hay factores que deben considerarse antes de acordar un marco de tiempo. Incluso si no hay un proceso de aprobación, tiene un documento que indica el tiempo estimado y su jefe no ha indicado que sea demasiado lento. Entonces todo lo que tienes que hacer es cumplir con estas fechas de vencimiento.
indicó que hago demasiadas preguntas
La mayoría de la gente no pregunta lo suficiente. Es posible que descubra que hay momentos en los que su jefe es más conveniente para responder preguntas. No te quedes en su oficina esperando a que esté disponible. Enviar y correo electrónico para hacer una cita. Haga todo lo que pueda por teléfono o por correo electrónico. Tu jefe tiene la impresión de que estás "atado a la cintura", así que dedica menos tiempo a las reuniones cara a cara. Vea si hay otras personas a las que pueda hacer preguntas.
Dijo que necesito que me digan que haga cosas
Su jefe y/o empresa no parece apreciar ningún tipo de creatividad de sus empleados. Dado que recibe tan pocos comentarios, si cree que algo hará que su trabajo sea más rápido y haga menos preguntas, simplemente haga lo que considere correcto. Siempre es más fácil pedir perdón que permiso.
Antes de determinar la mejor manera de abordar una revisión de desempeño en su empresa, debe comprender un poco más sobre su empresa, su jefe y usted mismo.
Lo primero que debe saber es que, formalmente, la revisión de desempeño debe ser donde su jefe le brinde información sobre su desempeño con la esperanza de que la retroalimentación y el entrenamiento puedan ayudarlo a crecer como empleado dentro de la empresa. Dicho esto, la mayoría de las empresas y los jefes lo hacen mal o lo hacen incluso por razones muy oscuras y retorcidas.
Muchos empleadores usarán la promesa de grandes recompensas por un buen desempeño, pero el problema es que tienen un incentivo financiero para pagarle lo menos posible por la mayor cantidad de trabajo. A menudo son quisquillosos y encuentran fallas en cosas pequeñas, o incluso llegan a mentir solo para darte una mala evaluación de desempeño. Quieren darte una mala crítica porque si te dan una buena crítica, se sentirán obligados a darte un aumento. Si obtuvo una buena revisión y no le dieron un aumento, entonces su incentivo para trabajar duro y dedicar horas extras desaparecería.
Todo esto, por supuesto, no funciona sin un poco de esperanza de que algún día puedas ganar la aprobación de tus jefes. Si su jefe nunca le da la esperanza de aprobación, entonces es muy posible que solo sea una persona terrible que trata mal a las personas y no tiene planes. Sin embargo, un poco de esperanza es una señal de algo aún más siniestro.
Necesitas determinar si sientes que tu empresa:
Si este es el caso, entonces estás en una situación de impotencia sin mucho que puedas hacer realmente. Si este es el caso, a los ojos de tu jefe nunca serás lo suficientemente bueno, a pesar de lo que diga. Es posible que deba aprender a aceptarlo y hacer lo menos posible para evitar ser despedido, o simplemente encontrar un nuevo trabajo.
aprensivo
Joel Etherton
jmac