Quiero saber cuál es la siguiente técnica gerencial que parece ser utilizada por los gerentes de empresas.
Digamos que hay un empleado en una empresa que no se ha desempeñado bien durante el año. Después de un par de revisiones, la gerencia decide darle la última advertencia. Entonces, en la revisión, los gerentes continuamente critican al empleado por su bajo desempeño y le dicen que lo monitorearán durante las próximas 4 semanas para ver su progreso.
Digamos que hay 3 gerentes. Entre los gerentes hay un buen tipo que muestra cierta simpatía por el empleado y se mantiene en silencio durante la revisión, pero luego trata de hablar personalmente con el empleado. Preguntaría sobre los problemas y dificultades, etc.
Al día siguiente, un gerente que estaba enojado por la revisión le habla amablemente al empleado y le pide disculpas por sus duras palabras y le pide al empleado que mejore su desempeño de una manera amistosa. El mismo día el bueno le da al empleado un plan a seguir para superar sus problemas y mejorar su desempeño durante las 4 semanas.
¿Es esta una técnica de gestión bien conocida? Por favor, dame una idea.
Gracias
Esto no suena como ningún tipo de técnica para mí. Suena como un panel de gerentes mal preparado en esta revisión final.
También muestra cuán psicológicamente difícil es para los gerentes tratar con empleados que no se desempeñan tan bien como deberían.
Durante su preparación para esta entrevista, los miembros del panel deberían haber superado su ira. Deberían haber reducido sus críticas a tres o cuatro puntos clave.
En la entrevista deberían haber expuesto sus puntos de forma clara y suave. Luego, deberían haber establecido los criterios de desempeño que esperan y el tiempo permitido para corregir el desempeño deficiente.
Finalmente, deberían haber preguntado: "¿Hay alguna pregunta? ¿Hay algo que no sabemos que deberíamos saber?"
Las cosas positivas sucedieron, pero después. El llamado "chico bueno" presentó los criterios de desempeño, y el "chico malo" se disculpó por su maldad. Hubiera sido mejor si el plan se hubiera presentado durante la entrevista. También habría sido mejor si la maldad no hubiera sucedido, pero sucedió.
Si este fuera mi empleado, no invitaría a otros gerentes de línea a esta reunión. Tendría un solo representante de recursos humanos allí como testigo, y yo mismo. Uno de nosotros hablaría. Si fuera necesario el aporte de otros gerentes, lo reuniría con anticipación.
Este tipo de entrevista es muy difícil de preparar. Si un gerente se preocupa por los empleados y la misión de la empresa, se encuentra en una posición difícil cuando promete despedir a alguien a menos que se recupere. Es desagradable, tal vez incluso físicamente doloroso, amenazar con quitarle el sustento a una persona. También es desagradable tener un empleado con un desempeño deficiente: el trabajo no se realiza correctamente y posiblemente los otros empleados estén molestos.
Como gerente, sé que he tenido la tentación de usar la ira ("¡tonto perezoso! ¡Vuelve al trabajo! ¡Estás haciendo que mi equipo quede como idiota!") para tratar de enmascarar mi dolor en este tipo de situación. Es natural estar enojado cuando sucede este tipo de cosas. Pero creer que debes estar enojado para ejercer una buena disciplina no es cierto y es destructivo.
Felipe
Jeewantha