Directamente decir/pedir Motivación [cerrado]

Preguntar a los empleados (o a los empleados que les dicen a los gerentes) qué los motiva es complicado.

Por qué es una buena idea:

1. Hay una reducción medible en la productividad y nadie sabe por qué, pero una caída en la motivación es evidente y las razones no están claras. En tales casos, si la gerencia de hecho está empeñada en mejorar las cosas, podría tener sentido tener una conversación (o hacer una encuesta, a escala organizacional) para averiguar qué está pasando, en promedio, y qué se podría hacer al respecto. eso.
2. Puede ser una buena idea que un empleado le diga al gerente qué lo motiva SI (a) el empleado puede ofrecer una solución y resolver el problema por su cuenta, sin que el gerente tenga que hacer mucho de nada; a los gerentes les gustan los problemas que los empleados resolver por su cuenta; (b) los empleados se sienten razonablemente seguros, y tienen un precedente, de que el problema es algo que el gerente podría abordar fácilmente sin mucho impacto en nada más (por ejemplo, permitir que el empleado entre y se vaya media hora antes para evitar el tráfico de la hora pico , si esto no estropea un calendario de reuniones permanente).

Por qué no es una buena idea:

1. Algunas teorías psicológicas han demostrado que, en su mayor parte, las personas están motivadas por las mismas cosas o por una combinación de ellas. Por ejemplo, la teoría de la autodeterminación habla de 3 componentes: competencia, relación y autonomía. Cuando uno falta, la motivación sufre. Cuando los tres están presentes en algún grado (además del cheque de pago), la motivación es razonablemente fuerte y sostenible. Un gerente puede simplemente asumir que este es el caso de todos los empleados e intentar proporcionar estos componentes en el lugar de trabajo.

2. Para muchos trabajos, el cheque de pago es el principal motivador. Todo el mundo reconoce implícitamente esto, y la suposición es que seguirá trabajando independientemente de cualquier otra cosa, siempre y cuando el cheque de pago proporcione la motivación suficiente para quedarse. Entonces por qué preguntar.

3. Un gerente que pregunta qué motiva a los empleados abre 'una caja de gusanos' que puede resultar contraproducente: todos comenzarán a tener ideas fantásticas sobre su lugar de trabajo ideal, y cómo lo que tienen actualmente no es eso, y la reunión inevitablemente se convertirá en una queja. competencia. Dado que los patrones y la cultura del lugar de trabajo no cambian fácilmente, este tipo de reflexión solo hará que todos se den cuenta de cuántas cosas faltan en su lugar de trabajo y se desmotiven. ¡No es lo que el gerente tenía en mente!

A menudo percibimos la motivación como algo que está fuera de nuestro entorno, que está presente o no existe. Pero somos de alguna manera constantes e inmutables. Por lo tanto, para aumentar la motivación, se debe cambiar el entorno, preferiblemente adaptado a nuestras preferencias. El problema es que las preferencias de las personas difieren y no puedes hacer felices a todos. Esta realización puede ser un poderoso elemento disuasorio para que la gerencia abra la "lata de gusanos" de la motivación individual. (¿Qué pasa si los gusanos terminan arrastrándose en todas las direcciones diferentes y la situación se sale de control? A los gerentes no les gusta perder el control).

Si eres un empleado, ¿por qué crees que al gerente le importa lo que te motiva? Al final del día, al gerente le importa una cosa: obtener una buena evaluación del desempeño. La forma de hacerlo es terminar los proyectos a tiempo, dentro del presupuesto y con buena calidad. Si un empleado lo está haciendo bien pero otro a su lado carece de motivación, ¿cuál es el problema aquí: el medio ambiente o el empleado que tiene un problema de motivación? Dado que el primer empleado está bien, debe ser el último. Por lo tanto, hablar sobre lo que lo motiva puede resultar contraproducente al parecer que usted mismo es el problema, en lugar de algo en el entorno externo o la interacción de los demás con usted.

Mira a los que te rodean. Encuentra a la persona más motivada de tu equipo, de tu departamento o de tu empresa. ¿Son sus circunstancias tan radicalmente diferentes a las tuyas? Si no, ¿qué cualidades personales, creencias o actitudes podrían explicar esta diferencia? ¿Podría tener que ver menos con las diferencias objetivas en el entorno laboral y más con la percepción del mismo entorno (en su mayor parte)? Algo a considerar. Espero que esto ayude, buena suerte!

La motivación es irrelevante. Se le paga por hacer su trabajo, por lo que está obligado a hacerlo o irse. Lo relevante es el desempeño laboral.

Si un gerente nota que el desempeño laboral está bajo, tiene la obligación con la empresa de hacer su trabajo y hablar con el empleado sobre ese desempeño y por qué está cayendo. Esto debe incluir pasos para abordar el problema del desempeño, pero no debe centrarse en la motivación.

A menudo, cuando el trabajo de un buen empleado falla, a menudo no está relacionado con el trabajo en absoluto, sino que se debe a un problema personal, como un niño enfermo, un padre que necesita atención, un divorcio, un diagnóstico de cáncer, etc. La persona no necesita decirle qué es lo que está mal, pero necesita comprender que un desempeño deficiente no es aceptable. Si eligen decirle que necesitan una adaptación, entonces debe tratar de trabajar con el empleado para que vuelva a encarrilarse.

Si menciona un problema de trabajo que está causando el problema, podría ser un proceso (algo le impide activamente realizar el trabajo, como los derechos de un recurso compartido de archivos o servidor en particular). En este caso, intenta eliminar el bloqueo y le aconseja que debería haber acudido a usted antes de que se notara una pérdida de rendimiento.

Si es una decisión con la que no está de acuerdo, entonces puede considerar que en términos de cuál fue la decisión pero, por supuesto, como gerente, lo peor que puede hacer es cambiar de opinión cada vez que alguien está molesto por eso. Porque alguien está molesto por cada decisión. Si cambia para adaptarse a lo que quiere Sam, entonces habrá hecho infeliz a Joe porque le gustó la política anterior. Si luego cambias para adaptarte a lo que Joe quiere, entonces Mary no está contenta y ahora Sam vuelve a estarlo.

No es el trabajo de un gerente asegurarse de que todos estén felices todo el tiempo. Es el trabajo de un gerente asegurarse de que el trabajo se lleve a cabo. Incluso cuando todos los que trabajan para usted odian la política, hay momentos en los que sigue siendo la decisión correcta para el negocio. En estos casos, debe asegurarse de que el equipo comprenda que ha sido escuchado, pero la decisión se mantiene y usted espera que continúen haciendo el trabajo por el que se les paga. Si alguien no puede hacer eso después de haber sido advertido de que le falta rendimiento, entonces no tengo ningún problema con la idea de dejarlo ir. Estas personas son un cáncer en su organización y deben ser reemplazadas por personas con mayor madurez. Ahora es cierto, ayuda a las personas a lidiar con decisiones desagradables pero no va a cambiar, si, como regla general,

Por el lado de los empleados, debe hablar con su gerente de inmediato si tiene un problema externo que afecta su desempeño. Se pueden acomodar muchas cosas, pero el gerente no sabe que hay un problema a menos que se lo diga. Lo mismo con las cosas que te impiden hacer tu trabajo. Dígaselo al gerente lo antes posible para que se puedan tomar medidas para despejar el bloqueo.

Si el empleado está molesto por alguna decisión laboral. se puede discutir Pero, sinceramente, si comienza a mostrar un mal desempeño debido a decisiones gerenciales que probablemente no cambiarán, entonces ha perdido toda credibilidad con el gerente y esa es la acción con menos probabilidades de cambiar una política.

Hay que ser adulto y aceptar que en el lugar de trabajo no se va a hacer todo como uno quisiera y que el tiempo para ofrecer alternativas es largo antes de tomar una decisión. Entonces, el gerente puede escuchar el problema, pero honestamente, no lo ayudará a elegir seguir el camino que desea si su desempeño ha disminuido.

En su carrera, habrá miles de veces en que sucederán decisiones que no le gustan. Sucederá en el 100% de todos los lugares de trabajo. Por lo tanto, debe aprender a separar sus sentimientos sobre una decisión en particular de su desempeño laboral.

¿Debería preguntarle qué es lo que lo motiva?

No. La motivación es un tema muy complejo y no es una cuestión de uno o dos elementos. "Muchas cosas" es la única respuesta real a tal pregunta.

Hacer esta pregunta podría poner a la persona en el lugar de pensar en un "elemento de motivación", que no es realmente lo que está buscando. En cambio, dirija su discusión al desempeño. Esto es lo que más importa.

Algo así como "He notado que tu desempeño últimamente no ha estado a la altura de tus estándares habituales. ¿Pasa algo que deberíamos discutir?" podría ser más efectivo. Eso le permite al empleado hablar sobre todo tipo de cosas que podrían estar afectando el desempeño. Puede ser un problema de motivación. O puede ser que algo más se interponga en el camino.