Así que acabo de empezar un nuevo trabajo con una organización sin fines de lucro pequeña e intensiva hace menos de dos semanas. Yo era un empleado externo, llegando a un puesto gerencial, segundo después del Director Ejecutivo. No había hecho este trabajo de crisis exactamente antes, pero tenía una experiencia muy identificable además de algo de experiencia en gestión (que ninguno de los empleados actuales tenía, que yo sepa). Hasta ahora, todos han sido bastante agradables, excepto uno de mis empleados, uno que solicitó el puesto y no lo obtuvo. Solo ha estado con la organización sin fines de lucro desde mediados de octubre (a tiempo parcial) y solo a tiempo completo desde enero. Las dos somos mujeres de veintitantos años. Yo soy blanco y ella no, y solo menciono eso porque creo que esto podría estar jugando un factor, ya que ha causado problemas en el pasado en esta oficina.
Realmente estoy luchando con la forma de manejar las interacciones con este empleado. Me corrige constantemente, hasta el punto de que ni siquiera se trata siempre del trabajo o de las conversaciones de las que forma parte. Al principio, pensé que era simplemente su personalidad y cómo trata a todos, y humildemente agradecí las correcciones como novato, pero he observado sus interacciones con los otros dos empleados más nuevos y es mucho más cálida/gentil con ellos. Aparentemente, también actúa de manera similar con la otra joven supervisora, que no es su supervisora directa. Además, a veces ni siquiera tiene razón en su corrección, es decir, me dice abiertamente que algo no es una regla cuando lo es, pero simplemente no lo sabía (esto último es lo que le dice a nuestro ED). Lo más difícil es que todo es tan sutil que realmente no puedo denunciarla, pero cuando miras la gran cantidad de veces que ya sucedió en menos de dos semanas, es obvio que está sucediendo. Cuando me corrige, normalmente digo algo como, "Oh, no sabía que era una regla nueva" o "¿En serio? Eso no es lo que (ED) había dicho. ¡Pero está bien!" Intento ser humilde y educado.
Luché por pensar en algo que podría haber hecho para ponernos con el pie izquierdo, y los únicos dos casos en los que podía pensar, traté de abordarlos. En nuestro primer (y único) uno a uno, mencioné el elefante en la habitación y le dije que no teníamos que volver a hablar de eso a menos que ella quisiera, pero que quería empatizar por un momento cómo debe ser frustrante tener un nuevo supervisor que aún no conoce bien este lugar, etc. Parecía ir bien y rápidamente seguimos adelante. La segunda vez fue que ella arruinó algo sensible, y el ED me dijo que enviara un correo electrónico de recordatorio después; pensé que tal vez ella consideraba que esto era pasivo agresivo (a pesar de haber hablado con ella en persona primero) o que estaba la atención de todos de que la había jodido, y solo quería disculparse rápidamente con ella en caso de que lo tomara de esa manera. Una vez más, ella actuó como "estamos bien" y "ni siquiera sabía de qué correo electrónico estabas hablando", pero obviamente no quería involucrarse en el tema, o tal vez, conmigo en este papel, punto. En general, he hablado con una o dos personas sobre esto, y de todos modos no creen que haya hecho nada en particular, y que probablemente todavía esté amargada por no conseguir el trabajo.
No estoy seguro de cómo corregir el camino en el que estamos, especialmente si no es algo que haya hecho por lo que pueda disculparme (no es que ella quiera participar en esas conversaciones de todos modos). No necesito que sea mi mejor amiga, pero siento que la falta de respeto seguirá empeorando, y que podría afectar a otros empleados con los que se reúne en privado cuando trabaja en proyectos. Pero tampoco siento que pueda abordar sondas tan sutiles. Me gusta pensar en mí mismo como un gerente bastante tranquilo, y puedo respetar a alguien que solo quiere que el trabajo se centre en los negocios, y creo que, de lo contrario, podría ser un gran activo para mí para aprender durante estos primeros meses, como parece bastante hábil en lo que hace. Pero no tengo idea de cómo ganarme el respeto de alguien a quien, para empezar, no he hecho nada para perder el respeto.
Este comportamiento no es aceptable bajo ninguna circunstancia y debe detenerse lo antes posible.
Como gerentes, muchas veces tenemos que tener conversaciones con empleados que son incómodas, pero viene con el territorio. Debe programar una reunión 1: 1 con ella y exponer sus expectativas de manera clara y respetuosa. Ambos son adultos y deberían poder tener una conversación franca entre ellos.
Debe señalar que, como su Gerente, no aprecia su comportamiento actual y debe detenerse. PERO puede lanzarle un hueso y decir que aprecia su opinión/retroalimentación y conocimiento, pero no en situaciones en las que efectivamente socave su posición.
También debe tomar notas durante la reunión. "En tal fecha me reuní con [insertar nombre aquí] para discutir mis expectativas como su gerente..." y así sucesivamente. Esto es importante ya que es el comienzo de la documentación que le permitirá tomar más acciones si es necesario más adelante.
Solo recuerda que predicas con el ejemplo y actuando de una manera respetuosa pero firme. Creo que encontrarás personas que te quitan las colas.
Buena suerte (no es que la necesites)
Creo que la raíz de este comportamiento es:
quién por casualidad solicitó el puesto y no lo obtuvo
Está amargada y quiere demostrar que es más capaz que tú. No creo que vayas a ganarte el respeto ya que esto es algo que ella decidió sin siquiera conocer tus capacidades.
No creo que debiste haber concedido:
empatizar por un momento lo frustrante que debe ser tener un nuevo supervisor que no conoce bien este lugar
Manténgase firme y haga correcciones a medida que tenga oportunidades claras. Si ella interviene sobre asuntos personales, entonces responde "¿podemos ceñirnos al negocio?".
Si las cosas se ponen feas, dígale "usted sabe que soy la persona que debe escribir su evaluación de desempeño".
Pida verla en su oficina o en algún lugar tranquilo donde puedan hablar.
Siguiente (Esta parte puede sonar tonta pero)...
Simplemente dile que por favor no te corrija en público. Si lo desea, puede pedirle que mencione sus inquietudes en privado.
También podría mencionar que corregir a las personas en público es irrespetuoso o descortés y contradictorio con sus políticas y expectativas de desempeño.
CÓMO le digas esto dependerá de tu estilo de gestión. ¿Lo dices enérgicamente con matices amenazantes o se lo dices con calma y respeto? ¿Tratas de establecer un buen compromiso y luego le dices de una manera cálida y sincera que cuando ella hace esto sientes que te hace quedar mal y lo encuentras doloroso?
¿Cómo hablas normalmente con la gente sobre los comportamientos que no te gustan?
Tiendo a tratar con las personas con calma, racionalidad y respectivamente, pero hay ciertas personas "especiales" que parecen responder solo a respuestas emocionales fuertes, comportamiento de tipo dominante, miedo, etc. saber cómo hablar con ciertas personas es simplemente algo que se aprende con la experiencia.
La forma en que le dices puede ser casi más importante que la información específica que impartes.
Consejo profesional: simplemente decirle a la gente lo que quieres y qué comportamientos te gustan y no te gustan funciona muy bien en muchas situaciones, especialmente en las relaciones.
Suenas como una buena persona, y ella parece que se está aprovechando de esto.
Personalmente, tomaría notas a medida que surgieran estas situaciones durante una semana o dos, y luego la llamaría a mi oficina y abordaría el problema de la falta de respeto de frente. Así es como se hace:
Si no ve una mejora rápidamente, vuelva a tener la misma conversación. No lo hagas una vez y déjalo pasar. Necesitas ganarte su respeto, y si haces que el comportamiento no deseado sea incómodo para ella, verás los resultados más rápidamente.
Si el comportamiento pasivo-agresivo continúa, o empeora, considere terminar abruptamente la reunión o conversación grupal en el acto la próxima vez que suceda. "Tenemos que acortar esto y lo reprogramaré. Gracias a todos. Jane, ¿puedo verte en mi oficina, por favor?" Luego dígale que su comportamiento no es aceptable y que no espera que vuelva a suceder. Ese es un último recurso, pero lo he hecho en casos de último recurso y casi siempre se hace entender, no solo a ella, sino a todos en su grupo.
Por su publicación, parece una típica crisis de sucesión; solo que probablemente no esperabas que fuera una contratación lateral. Sin embargo, en realidad es eso y el resultado neto, si no hace nada ahora, sería la dilución final de su posición y esa señora tomaría el control, por su publicación parece que ya ha comenzado.
Ahora, si el diagnóstico anterior del problema es correcto, también lo es la solución, cuando se le pide a un director ejecutivo que se vaya y se nombra un nuevo director general, por lo general un gran grupo de directores generales renuncia; eso es parte de la consolidación del poder.
En su caso, la consolidación del poder se vería como si esta señora renunciara y eso debe suceder, de lo contrario, su posición nunca sería segura.
Luego, la cuestión de la ejecución, esto dependería de la cultura, su buena voluntad con su jefe, otros supervisores compañeros, etc. Sin embargo, dado que ella se comporta igualmente mal con otros supervisores y se podría pensar en el enfoque de cohorte. Si 3 supervisores dicen al mismo tiempo que un empleado específico no es bueno y tienen evidencia para respaldarlo, entonces no es fácil para un jefe pasarlo por alto de manera sostenida.
Otro enfoque podría ser relegarla a la organización a una tierra estéril de deberes progresivamente sin importancia, donde la falta de su interés se mostraría como en competencias en ciclo de evaluación.
Una vez más, otra forma podría ser a través de la degradación simbólica al pasar por alto todos los deberes importantes y empujarla lentamente fuera de una posición de prominencia y poner a los empleados jóvenes de su lado (eso es exactamente lo que está haciendo al ser amable con ellos y ser insubordinada con usted y cuando llegue el momento ella irá a su jefe y le dirá que vaya y obtenga su opinión sobre quién sería un mejor supervisor).
Otra más es la degradación indirecta, en la que puede colocar a otra persona por encima de ella que actualmente es su compañero como "único punto de contacto" para un proyecto/actividad/responsabilidad específicos. Si tienes suerte, ella tiene que combatir entonces en 2 frentes.
Mi opinión sería que ella los está sondeando a los 3, ya que todos ustedes son contrataciones laterales para un posible avance para una de las posiciones.
Lo anterior son solo sugerencias, por supuesto ... meras sugerencias :)
Jorge
BeboyConozcoCosas