¿Cómo proteger a mi subordinado directo de ser culpado injustamente por un colega de un equipo diferente?

Esta situación está pasando en Tailandia y yo y mi equipo también somos tailandeses (chinos nacidos aquí). Soy un gerente de ingeniería backend. Debajo de mí hay un desarrollador frontend, el Sr. FrontEnd, y un desarrollador backend. Por alguna razón, el Sr. FrontEnd se reubica en otra unidad comercial, aunque sigo siendo su gerente directo.

Problema: el desempeño del equipo no es impresionante porque la unidad de negocios del Sr. Frontend no emite la dirección adecuada. Cuando investigamos por qué, encontramos que el Sr. BusinessGuy es la causa raíz. Está apuntando al Sr. FrontEnd y sigue culpándolo. Esta situación ocurre repetidamente. Una vez planteé esto en una conversación de la empresa, pero no fue efectivo. Él sigue viniendo de esta manera.

Recursos Humanos es consciente del problema; también han sido culpados sin razón. No podemos hacer mucho ya que tiene conexiones con el CEO.

Evidencias:

  1. El Sr. BusinessGuy solía culpar a finanzas por su retraso. Después de investigar ese reclamo, que fue una tarea que consumió mucho tiempo, la compañía descubrió que la causa raíz es él .
  2. Nunca presta atención al programa de capacitación de eventos de la empresa y se pierde la capacitación. Luego culpa a Recursos Humanos sin motivo alguno.
  3. En repetidas ocasiones culpa al Sr. FrontEnd aunque sabe que no es su tarea en absoluto.

Pregunta:

¿Cómo puedo proteger mejor a Mr. FrontEnd de las acciones de Mr. BusinessGuy?

Hola @Sam, edité tu pregunta para limpiarla un poco y tratar de concentrarme en lo que creo que es la pregunta principal aquí: la mayoría de las múltiples preguntas que enumeraste parecían ser variaciones de eso y, en general, aquí busque tener una sola pregunta por publicación. Espero haber logrado mantener su intención original, pero si no, siéntase libre de revertir mi edición.
gracias por limpiarlo
No hay problema, ¡espero que obtengas la ayuda que necesitas!
Si le dicen que castigue al Sr. Frontend por los errores cometidos por otras personas, ¿está dispuesto a arriesgar su propia posición para protegerlo?

Respuestas (4)

El Sr. Businessguy ya está cavando su propia tumba, y es completamente culpa suya. No interrumpas a tu enemigo mientras está cometiendo un error.

Debe darse cuenta de que el Sr. Businessguy está construyendo una reputación de culpar a otros por sus propios problemas . Está culpando a Recursos Humanos por no ir a entrenar. Está culpando a finanzas de que se retrasó, y hay un rastro de papel que dice que está mintiendo. Probablemente también estén descontentos.

Y todos sabemos; Recursos humanos no es tu amigo. En consecuencia, desea que lo vean de manera positiva para la empresa. Que eres un buen activo. No ir a entrenar no te pone en una luz positiva. Culpar a las personas que necesitan verte como un activo positivo para la empresa por tu propio fracaso es aún peor.

No vayas tras él.

Solo puedes pegarte un tiro en tu propio pie. En cambio, asegúrese de que él que lo culpe por sus propios fracasos solo lo hará quedar (una vez más) como un tonto.

Comenzando a crear un rastro de papel

Registre cuándo le da tareas e instrucciones, y exactamente cuáles son esas tareas e instrucciones. Registre todo lo que quiere de usted y su colega y cuándo los pidió. Luego, si comienza a culparte nuevamente por esto o aquello, puedes señalar las instrucciones anteriores que te dio.

Editar: haga que el Sr. Frontend haga lo mismo por su propio bien. Apóyalo contra las críticas indebidas y déjale claro si no hizo nada malo.

Sin embargo, será su propia responsabilidad documentar adecuadamente las tareas y las instrucciones dadas por el Sr. Businessguy.

Sí, solo cúbrete la espalda para no ir a la tumba con él.
Si bien no estoy en desacuerdo con las tácticas descritas aquí, es posible que estas tácticas no funcionen si la persona de negocios tiene una relación lo suficientemente fuerte con el líder de la empresa. Algunos líderes simplemente confían en las personas equivocadas por las razones equivocadas y las respaldarán para siempre. Pueden creer que tienen una visión única, o los inversores les han dicho que sigan su ejemplo.
@MarkRogers En ese caso, OP necesita pulir su CV, pero si Recursos Humanos ya está enojado con él, dudo que ese sea el caso: los propietarios de las empresas generalmente escuchan el consejo de Recursos Humanos.
Es una buena respuesta pero un poco teórica en mi opinión, y no protege al Sr. FrontEnd en absoluto. En el mundo práctico, he visto muchas veces a la gente buena acosada hasta el punto de irse solo para preservar afinidades entre la gente mala y X, o cláusulas especiales en los contratos que la gente mala obtuvo por X. La respuesta podría ganar solo para tener una advertencia sobre esto.
@Kaddath tiene un punto, creo que necesitas hacer algo de trabajo para proteger a tu tipo de FrontEnd. Pero puedes ser sutil al respecto. Enfatice lo que está entregando el chico de FrontEnd . "Aquí está la característica X, de acuerdo con las especificaciones que recibimos de usted en la fecha Y". Es posible que el Sr. Business lo haya pedido antes, pero no se pudo hacer nada hasta que dio las especificaciones, por lo que esa es la fecha que debe hacer visible. Y luego queda claro para cualquier espectador que su hombre hizo su trabajo en un tiempo razonable una vez que finalmente obtuvo las especificaciones necesarias.
También puede agregar que OP necesita hacerle saber al Sr. FrontEnd que OP está de su lado, HR lo sabe y nadie lo va a despedir. La gente se preocupa por sus trabajos y si el Sr. BusinessGuy está siendo tan estúpido, puede mitigar el daño muy rápidamente haciéndoles saber, sin ningún detalle, que no están solos. Mr BusinessGuy es básicamente un matón, y los matones pierden muchos dientes cuando sus víctimas tienen apoyo.
Estoy de acuerdo con CYA y obtener un registro en papel, pero esto no sirve de nada a menos que se actúe en consecuencia. En algún momento, tendrán que hablar con alguien sobre el problema, del que esta buena respuesta no habla.
@computercarguy HR tendrá que terminar de hacer eso. Afortunadamente para OP, también les quedó mal sabor de boca. Creo que cualquier cosa que OP haga para "manejar el problema", excepto crear un registro en papel, no servirá de nada, ya que es probable que HR no actúe más o menos en función de lo que haga OP.
@Lucas, pero ¿cómo sabrá Recursos Humanos sobre la situación a menos que el OP les informe a ellos, o a alguien, al respecto? Por lo general, Recursos Humanos no se limita a deambular por el área de la oficina buscando corregir injusticias, sino que se sienta en su cubículo y hace lo que se le presente en el escritorio, como todos los demás.

La respuesta de Lucas tiene la idea básica correcta: el Sr. BusinessGuy está culpando a todos los demás por todo, y este patrón será obvio para todos los involucrados.

Sin embargo, ser el objetivo de ese tipo de abuso no es fácil, por lo que debe hablar con el Sr. FrontEnd al respecto. Algo como esto:

Últimamente, el Sr. BusinessGuy se ha estado quejando de ti. Quiero que sepas que no le creo. Sé que no es tu culpa.

Deje que el Sr. BusinessGuy despotrice y delire todo lo que quiera, simplemente ignórelo.

Sin embargo, si alguien más comienza a repetir las acusaciones, dímelo inmediatamente y lo aclararé.

Y, por supuesto, debe hacer un seguimiento de ese último punto.

Si el Sr. FrontEnd necesita hablar, escúchelo. Acepta que la situación es mala, di que lo sientes, etc. Solo obtener simpatía lo ayudará mucho.

El solo hecho de saber que alguien más, especialmente tu jefe, sabe lo que está pasando, está de acuerdo contigo y te respalda es muy, muy importante... al menos conmigo.
Pero todavía no ayudará al señor FrontEnd con respecto al gran jefe. Nada hará eso.
Sí, el Sr. FrontEnd necesita saber que el OP lo respalda, pero si el OP no está haciendo algo activamente para contrarrestar las malas palabras, solo está permitiendo que un acosador continúe con el problema.

Estoy de acuerdo con todo lo que han dicho Stig y Lucas, pero quería compartir una historia personal. En una empresa en particular para la que trabajé, yo era el tipo del Sr. Front End. Para protegerme, mantuve un registro documental meticuloso. Guardé todos mis correos electrónicos y comunicaciones, etc. La mayoría de los líderes de la empresa estaban en una conferencia cuando el Sr. BusinessGuy trató de imponerse con las peores acusaciones. Llamé a mi Sr. Gerente para pedirle consejo. Me pidió que le enviara mi rastro en papel. Mi suposición es que envió la información a la dirección de la empresa. Sin embargo, después de ese punto, el Sr. BusinessGuy se volvió muy amable conmigo y nunca más tuve que preocuparme.

El punto es que la gente no puede discutir con los datos. Si creen que pueden discutir con los datos, entonces probablemente no sea un lugar en el que quieras pasar gran parte de tu carrera.

Las personas no pueden discutir con los datos, pero si el propietario no es alguien que realmente se preocupe por los datos, entonces no importará la cantidad de datos que presente. Una manzana podrida puede echar a perder todo el grupo, puede entregar más de 18 meses tarde, un producto que no funciona para el cliente y aún puede ser un favorito. Si alguna vez me vuelvo a meter en una situación como esta, la puerta no me golpeará al salir. Si el Sr. BusinessGuy se va a quedar, la mejor apuesta es que todos los demás abandonen el barco y dejen que el propietario asuma la pérdida. Una gran corporación con mucha gerencia no sufre los problemas de una dictadura.

Como buen consejo que dan las otras respuestas, voy a ir un paso más allá diciéndole que actúe sobre el problema, no solo se quede sin hacer nada y lo registre a medida que sucede. Pero es arriesgado y debe hacerse con cuidado, con mucha disposición para dejar de hacerlo en cualquier momento en el que reciba comentarios negativos . Todo esto depende del tipo de persona que sea el CEO, y lo que proyecte públicamente podría no ser cómo reacciona realmente ante la situación.

Con todo el papeleo que estás haciendo y ya tienes, puedes acudir a tus superiores y pedirles consejo sobre cómo manejar la situación. No actúes como tonto o sarcástico, solo hazles preguntas inteligentes con sugerencias inteligentes sobre cómo crees que se debe actuar. No quieres que piensen que eres incompetente o insubordinado, solo quieres orientación para esta situación en particular. Tampoco querrás que sea obvio que estás tratando de culparlos si las cosas salen mal, pero eso es parte de lo que estás tratando de hacer.

Si obtiene silencio por una cantidad significativa de tiempo, digamos dos semanas o lo que su cultura considere apropiado, entonces suba en la cadena de mando. Si tu jefe no te dice cómo lidiar con eso, ve a su jefe y explícale la situación más el silencio que ya tienes. Si obtiene silencio de nuevo, haga lo mismo. Esencialmente, le está haciendo saber a su jefe (y a sus superiores) que no está recibiendo la ayuda y la orientación que necesita. Hecho correctamente, esto no es exactamente culpa y puede obtener una buena respuesta al problema. Si nadie está dispuesto a ayudarlo, crea un registro en papel para usted si llega a la "solución final".

Si termina en el nivel de CxO y habla con su "conexión", simplemente mencionar los problemas podría ser todo lo que necesita. Hay un par de formas en las que podría ir desde aquí, y por nombrar algunas:
- Esa conexión podría encargarse de la situación por usted, para que no pierdan el respeto debido al Sr. BusinessGuy.
- Te despiden y no tienes que preocuparte más por eso.
- El Sr. BusinessGuy comienza a crear más problemas porque el director ejecutivo les habló al respecto.

Por supuesto, que te despidan no es una buena resolución, pero si la gerencia es tan tóxica o tiene tanto nepotismo, es probable que estés mejor en tu próximo trabajo. Puede ser difícil y aterrador encontrar otro trabajo, pero podría valer la pena alejarse de ese tipo.

Si el Sr. BusinessGuy comienza a causar más problemas, siga registrando los rastros en papel y después de un breve período de tiempo (tal vez menos de un mes si sucede con frecuencia), haga lo mismo nuevamente, pero espere un poco de tiempo para establecer esto como un nuevo patrón. Al esperar, también le da tiempo al CEO para que se entere por sí mismo, ya que ahora puede estar prestando un poco más de atención.

El punto aquí es no quejarse de alguien o sonar como si estuvieras "delatando" al Sr. BusinessGuy. Lo que debe hacer es mantenerse profesional y simplemente mencionar el problema a las personas que podrían tener una buena manera de manejar esta situación, ya que su conexión con el director ejecutivo esencialmente lo deja sin una buena solución. Alguien puede tener una buena solución, simplemente porque ha experimentado una situación similar anteriormente. O alguien podría tener una relación personal con el director ejecutivo en quien pueda apoyarse. Y alguien podría incluso tener una forma de aprovechar su propia reputación o autoridad para solucionar el problema. No lo sabes hasta que lo preguntas.

Una vez más, existe el riesgo de hacer esto. Puede terminar recibiendo ayuda que resuelva el problema, o puede encontrar problemas de inmediato. Depende de usted si empuja todo el camino hasta el director general para hacerle saber lo que está pasando, o si se detiene ante la primera señal de peligro. Así como depende de la personalidad del CEO, también depende de tu personalidad. No todos pueden hacer esto, incluso si no reciben comentarios negativos.

¿Cómo proteger a mi subordinado directo de ser culpado injustamente por un colega de un equipo diferente?
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