Cómo manejar los comentarios anónimos de un colega desconocido a través del administrador

1. "Recibí comentarios de mi gerente de que un colega encontró hiriente un comentario mío sobre la revisión del código".

2. "Revisé mis comentarios recientes y no encontré nada que me pareciera objetable"

Debe comunicarse con su gerente y utilizar al gerente como intermediario para conciliar estas dos declaraciones.

Una vez que las palabras salen de nuestra boca, toman vida y significado propio. De vez en cuando, la gente leerá en nuestras palabras significados e implicaciones que nunca sospechamos que estaban allí. Les diré por amarga experiencia personal que la creatividad de algunas de las personas con las que me encontré al interpretar mis palabras de una manera que ofendió ellos fue asombroso, y eso es decirlo suavemente.

Habla con tu gerente y dile que no tienes ni idea de lo que dijiste que fue hiriente y que definitivamente necesitas una aclaración. Dile que te disculparás si eres el origen de la falta de comunicación y que quieres aclarar las cosas si no eres el origen de la falta de comunicación.

Si me colocaran en un puesto como el suyo y el gerente se mostrara reacio a identificar a la persona o el comentario de retroalimentación, le señalaría que solo puedo abordar aquellas quejas que son lo suficientemente específicas como para ser procesables. No se puede esperar que adivine cuál es la queja. Si un gerente me pusiera en una posición en la que tengo que adivinar cuál es la queja, lo atacaría sin dudarlo un segundo. Su posición es su problema, no el mío. Me informó de una queja con la expectativa de que la abordaría. Me guste o no, espero su total cooperación para darme los detalles de la queja. Período.

¿Qué debo hacer, si es que debo hacer algo, en esta situación?

No se supone que las revisiones de código sean concursos de popularidad. No se preocupe, su gerente no está lo suficientemente preocupado como para darle los detalles, por lo que es solo un "aviso", así que tenga cuidado con los comentarios en el futuro. Asegúrese de que sean profesionales y constructivos.

Participo en parte con Kilisi: una revisión de código no es un "concurso de popularidad". Se trata de cuánto un conjunto neutral de caracteres cumple con los principios establecidos del lenguaje del código, el estilo y el propósito de la codificación (y, con suerte, también un mayor desarrollo). ¡No es un lugar para lastimar y, por lo tanto, no es un lugar para sentirse ofendido al mismo tiempo!

En este caso específico también se debe considerar a la comunidad y al administrador :

• Si el revisor tiene amplios conocimientos, pero el remitente no apoya la atmósfera profesional, el "sentimiento de dolor" puede no ser razonable.
• Si el gerente no tiene buenas habilidades para manejar esta situación, simplemente aceptará al herido y le echará la responsabilidad al revisor. Un enfoque profesional sería pedirle al remitente que aclare qué fue incorrecto, para que así el gerente pueda abordar el tipo de problema con el revisor.

Una de las comunicaciones que apenas tolero es la referencia descuidada. "Te digo algo, se supone que debes trabajar en lo que realmente quiero decir con eso, y luego lo que espero ver, luego cómo encajar allí y luego evitar una situación casi similar conmigo". Totalmente injusto y poco profesional. Así es como entran en juego los efectos del jardín de infantes y servirlos solo empeora las cosas. "Se supone que el experto no debe herir los sentimientos de un remitente". ¿Alguna vez has escuchado esto como una regla general abierta para seguir las pistas? No me parece. En un entorno profesional esto no tiene sentido, porque está fuera de cuestión y de negocio.

Revisé mis comentarios recientes y no encontré nada que me pareciera objetable, pero ese es el problema en pocas palabras, ¿no?

Revise sus revisiones de código recientes y lea cada uno de sus comentarios en el tono más sarcástico y mezquino que pueda reunir. En voz alta. (Probablemente desde casa)

Si ninguno de sus comentarios parece coincidir, cuando se le da ese tono, probablemente esté bien y su compañero de trabajo estaba teniendo un mal día.

Esto es básicamente un tl; dr del consejo de Steverr Robbins . También tiene más buenos consejos , pero básicamente todo se reduce a tener cuidado con lo que escribes, porque se puede tomar de muchas maneras diferentes.

Puede ser perjudicial para su gerente, pero lo que ha hecho ha sido más que inútil.

Has perdido el tiempo comprobando dónde podrías haber hecho algo que te pareció ofensivo. Esa pérdida de tiempo la provoca directamente su jefe. Ahora le preocupa cómo escribir sus revisiones de código, lo que podría hacer que sus revisiones de código sean menos útiles en el futuro. Ese daño es causado directamente por su gerente.

Si él no hubiera dicho nada, las cosas habrían estado bien. Si te hubiera dicho qué declaración exactamente se suponía que era hiriente, entonces le habrías explicado a la persona en cuestión que no tenía la intención de ser hiriente, o le habrías explicado que lo era. El problema se habría solucionado.

Pero debido a la estúpida acción del gerente, solo hubo una pérdida de tiempo sin resultado. Creo que el gerente realmente debería pensar en cómo está actuando. Y si el gerente lo toma como algo hiriente, puede comentar. Anónimo probablemente.

PD. Al leer algunos comentarios aquí, algunas personas parecen pensar que el denunciante debería tener anonimato. Bueno, no me importaría quién es el que se queja, pero una vez que sé de qué se está quejando, puedo aclarar cualquier malentendido, disculparme si me equivoqué o decirles que lo que escribí era exactamente lo que quería decir y si les resulta hiriente, ese es su problema.

Revisé mis comentarios recientes y no encontré nada que me pareciera objetable, pero ese es el problema en pocas palabras, ¿no?

En este caso sí, pero no siempre. Idealmente, cuando revisó lo que había escrito, habría encontrado una o más cosas que , al reflexionar , se da cuenta de que podrían ser hirientes, aunque, por supuesto, nunca tuvo la intención de que fueran así cuando las escribió. Esa es la esperanza, al traer algo como esto a su atención sin detalles. Pero no ha funcionado de esa manera.

Asumiré que está obligado a respetar el anonimato de la queja y, por lo tanto, no se le puede decir qué comentario específico causó daño. De acuerdo, no todas las respuestas aquí están de acuerdo con ese anonimato, pero este no es un juicio penal, ni siquiera un procedimiento disciplinario interno, por lo que depende del empleador si lo otorga. Creo que lo mejor que puedes hacer es hacer lo que puedas y que se te vea haciendo lo que puedas dentro de ese sistema. No se limite a decir: "No mejoraré a menos que me diga quién me acusó", eso lo hace parecer poco dispuesto a mejorar, con una orden secundaria de sospecha de que tiene la intención de vengarse. También puede parecer desagradablemente irónico para su jefe, que su respuesta a una crítica de que sus críticas son involuntariamente hirientes, ¡es exigir tratar esa crítica como una acusación criminal!

Entonces, suponiendo que haga algo al respecto, creo que tiene dos buenas opciones aquí:

1. Trate de no decir nada hiriente en el futuro. No lograrás la mejora que habrías logrado si tu atención se centrara en cosas específicas que haces que son dañinas pero que incluso al reflexionar no puedes ver que son dañinas. Pero puedes salir de tu camino para ser amable. Hay una gran posibilidad de que esto sea lo que espera tu jefe.

2. Vuelva con su jefe y dígale: "Lo siento, todavía no puedo ver qué estoy haciendo mal aquí, así que realmente agradecería que me ayude a mejorar. ¿Hay alguien que pueda aconsejarme sobre la forma en que escribo?" en general , sin hacer referencia al comentario particular sobre el que se quejó? ¿Hay otros comentarios además del que se quejó, que pueda usar para ilustrar el problema que necesito abordar?". Por supuesto, también puede hacer esto sin tener que recurrir a su jefe, si tiene algún tipo de mentor, o simplemente elija a un colega que crea que podría ver lo que usted no puede ver.

También es posible que tu jefe básicamente no esté de acuerdo con la queja y no espere que hagas nada al respecto, sino que tiene que seguir los pasos. Lo cual es bastante desagradable para usted, ya que ahora tiene una queja en su contra y no tiene medios para remediarla o defenderse. Entonces, si él piensa que te está haciendo un favor al dejarlo pasar, entonces probablemente esté equivocado, y probablemente verá que todo el asunto se repite en el futuro.

Mucho mejor, si no está de acuerdo con la queja, sería que volviera con la persona que se quejó y le dijera: "Lamento que estés lastimado, pero esto está completamente en línea con los comentarios que esperamos recibir durante revisión del código, por lo que te ayudaremos a responderlas con el espíritu que se pretendía, que era criticar la línea de código en la página y no a ti. Este es el resultado de los estándares que hemos establecido para todo el equipo. /compañía, nada que aednichols en particular haya hecho mal, así que por favor no lo tomes en contra ni concluyas que por lo que escribió debe pensar mal de ti". Y nunca decirte que pasó algo.

Finalmente, no puedes realmente "arreglar las cosas" con la persona que resultó herida. Parece que han planteado el problema bajo condición de anonimato, por lo que no esperan una disculpa de su parte . Tal vez podría pedirle a su gerente que le haga una declaración en su nombre, que no tuvo la intención de lastimar y que lamenta haberlo causado. Dado que no sabe lo que hizo mal, esto será muy vago y, por lo tanto, probablemente no valga la pena hacerlo, pero su jefe o usted podrían pensar que ayudaría. Una declaración como esa, que su jefe garantiza que es sincera, podría incluso hacer que la otra parte abandone su anonimato para que todos puedan abordar el problema en su totalidad. Posibilidad remota, pero nunca sabes tu suerte.

¿A quien? Todo el mundo.

Una persona te hizo un favor y te hizo saber que tus comentarios eran, por alguna razón, ofensivos para ellos. Tiene la oportunidad de asegurarse de que sus comentarios sean constructivos y positivos para todos. No sabe quién más se ha sentido así también, o puede sentirse así en el futuro. Encuentra una voz y un estilo que funcionen para tantas personas como sea posible, incluyéndote a ti mismo.

Su mejor opción en este caso es tomar la próxima revisión de código donde tenga algo que decir y escribir los comentarios y luego pasarlos a su jefe para ver si piensa que son ofensivos. Haga esto durante las próximas revisiones de código, hasta que deje de encontrar ofensivo lo que escribe, o hasta que le pida que deje de hacerlo. Si el jefe no quiere tomarse el tiempo, pregúntele a un colega de confianza. TENGA EN CUENTA que si está enojado por lo estúpido que se hizo algo, es probable que se manifieste en su tono, así que tenga especial cuidado con cualquier comentario que escriba mientras esté molesto o enojado.

Esto logra varias cosas. Primero que te estás tomando las críticas en serio y estás tratando de no ser ofensivo. Luego, le muestra al jefe que sus comentarios son, en general, justos (si lo son) o le da la oportunidad de mostrarle una mejor manera antes de ofender a otra persona. Si los comentarios necesitan ayuda y no ve lo que está mal, borrarlos antes de enviarlos es la mejor manera de averiguarlo y aprender a mejorarlos. Si la otra persona está malinterpretando, entonces el jefe puede decir que aprobó el texto del comentario si hay otra queja que detendrá a una serpiente que está tratando de hacerte quedar mal en su camino.

Tómelo como una oportunidad para mejorar la forma en que comunica sus opiniones sobre el código de otros. En lugar de creer que esto tenía la intención de reprenderlo por su comportamiento, considérelo como una insinuación suave de que debe tener en cuenta no solo lo que dice en una revisión de código, sino también cómo lo dice en una revisión de código.

Sé por experiencia que las reseñas están destinadas a no tener ego y que no destacamos a ninguna persona en particular, pero siguen siendo personas las que escriben el código. Aproveche la oportunidad de preguntarle a su gerente o líder cómo habrían respondido al código que le pareció menos favorable, y simplemente mejore a partir de ahí. Conviértalo en un punto de enfoque para que pueda construir en lugar de que sea algo (potencialmente) negativo.

tl;dr inicie una conversación en la oficina, si no sobre este incidente, entonces sobre la apertura y el espacio para la retroalimentación.

...

Suponiendo que está pidiendo ayuda, veo dos preguntas implícitas en la declaración Want to make things right, don't know with whom.

La primera pregunta es how do I make things right?, la segunda es who is giving me feedback?(aunque no usas la palabra 'yo')

Para la segunda pregunta, no necesita estar en Internet, más bien regrese a su oficina y comience a hacer las preguntas allí. ¿Cómo sabríamos :-), no trabajamos allí, verdad? Cosas como esta deben manejarse rápidamente, exponerse y aclararse, porque la retroalimentación siempre se trata del comportamiento (lo que haces), nunca de la persona, por lo que no debería ser un problema ser abierto y hablar sobre ello.

La primera pregunta puede implicar dos cosas: 1. aunque alguien hizo el esfuerzo de darte su opinión (suele ser más difícil dar tu opinión sobre las consecuencias negativas) no sientes que estás equivocado y quieres corregirlo explicándoselo a los demás. persona u otras personas (o aquí...) 2. sabes lo que hiciste mal, quieres encontrar una excusa apropiada y estás pidiendo consejos para una excusa apropiada (es decir, das pastel (aunque el pastel es una mentira) , dices lo siento, explicas tus intenciones cuando das comentarios sobre el código).

Si leo su descripción detallada de la pregunta, está construyendo un caso para la opción 1.

Pero para responder a su última pregunta what should I do?. Simplemente me haría cargo y explicaría que quieres aprender; participe en la conversación con la persona que le dio este comentario de otra persona, en lugar de tratar de investigar en silencio. Y que si esta persona tiene comentarios, no te hará daño a ti ni a nadie más, solo sé abierto. Colóquese, cuando participe en una conversación, como abierto a cualquier comentario, y la persona que no quería dirigirse a usted directamente probablemente se sentirá más segura.

Aparte de las otras respuestas, como la de Vietnhi Phuvan, que ya hace un buen trabajo al explicar qué hacer en general, esto es específico para una revisión de código:

• asegúrese de revisar el código tal como está y no permita que el autor entre en escena por ningún motivo; puede criticar el código, pero no al autor.
• si el código tiene un error, anótelo y luego continúe; no se demore una vez que se haya encontrado algo que está en contra del código, no se acumule si alguien más lo mencionó primero; el objetivo de una revisión de código es detectar errores, una vez hecho esto, continuar
• no intente sugerir mejoras o correcciones durante la revisión del código; si cumple con los estándares, entonces está bien; mejorar los estándares de codificación en su organización porque olvidaron incluir algo no es algo que deba hacerse en una revisión del código

por último, ¿hubo un facilitador para mantener la revisión del código en marcha? Si es así, le pediría al gerente que hable con el facilitador y vea si puede brindarle algún consejo sobre cómo realizar una revisión del código en el futuro.

Mi respuesta es un poco una síntesis de las ideas presentes en algunas respuestas anteriores, y pido disculpas por el plagio. El punto principal de esta respuesta es un enfoque integral con una cascada de opciones .

Como prefacio, asumo que realiza muchas revisiones de código.

En primer lugar, solicite una reunión de seguimiento con el gerente, con la agenda mejorando las revisiones de código.

En esta reunión:

1. Indica que te tomaste en serio los comentarios.

2. Indique específicamente que revisó las revisiones de código anteriores y honestamente no pudo detectar un comentario problemático, y para mejorar le está pidiendo orientación.

3. Revise la cascada de posibles solicitudes suyas y respuestas de él, como se describe a continuación.

4. Si el gerente no es de ayuda significativa (rechaza la reunión, o dice que es su problema y no el suyo, se niega a proporcionar detalles o incluso un patrón, se niega a supervisar sus comentarios, etc.), entonces simplemente deje de ser un revisor de código diligente. .

   No vayas más allá. Haga el mínimo trabajo de revisión para asegurarse de que no lo acusen de tener una diligencia poco estricta.

   • Resalte los problemas que son errores obvios reales que se le pueden atribuir a usted como revisor. Eso es todo. Los errores son fáciles de comentar en términos completamente neutrales ( "este código hará X, Y y Z cosas malas en las condiciones A, B y C. Considere abordar esto. Gracias" )
   • No utilice las revisiones como herramientas de enseñanza, que es lo que hacen los buenos revisores.
   • No utilice las revisiones para mejorar el estilo, la arquitectura o para resolver problemas a largo plazo en el código.

Ahora, en cuanto a lo que puede querer preguntar en la reunión (después de indicar que ambos tomaron en serio sus comentarios Y se esforzaron por tratar de ver dónde se equivocaron):

1. Pregunte si hay un patrón generalizado de un problema de comentarios hirientes de su parte, o si se trata de un problema aislado. Si hay un patrón, podría ser la retroalimentación de un individuo específico (pero muchos casos) o de muchas personas en el equipo.

   • Si hay un patrón generalizado de varias personas, su gerente debería poder, en el peor de los casos, señalarle el patrón con precisión o, en el mejor de los casos, señalar ejemplos específicos de malos comentarios sin preocuparse por señalar a un denunciante. Pregúntele por tales patrones/ejemplos.

   • Si hay un patrón pero solo 1 persona de muchas quejas, pregúntele al gerente si está de acuerdo con las quejas. Si lo hacen, nuevamente, debería poder al menos enunciar el patrón incluso si no nombra a la persona o muestra un comentario específico.

   • Si es único, pregunte qué fue tan atroz que un comentario de (presumiblemente) cientos calificó una escalada al gerente. Lo más probable es que haya problemas más profundos aquí en juego y esto sea solo una excusa. Puede ser que quieran sacarte del equipo/compañía y usar esto como una excusa. Puede ser que alguien tenga un problema en su contra y no pueda encontrar nada más para colgarse de usted. Puede ser que alguien reaccionó de forma exagerada, su gerente decidió ser complaciente para asegurarse una vida fácil para él a expensas suyas, y ahora no puede dar marcha atrás.

     Si se niega a ofrecer el patrón para los primeros 2 puntos, o si se niega incluso a responder si existe un patrón, vea el n.° 2 a continuación y trate al n.° 1 como "el gerente no cooperó", cuando decida si debe desconectarse. como revisor según los consejos de alto nivel anteriores.

2. Sugiérale que, en el futuro, revise sus comentarios y marque los que parezcan "hirientes".

   Si está de acuerdo, usted CYAed cualquier problema (él asume la responsabilidad).

   Si no está de acuerdo, trate al #2 como "el gerente no cooperó", cuando decida si debe retirarse como revisor según el consejo de alto nivel anterior.

3. Como alternativa al n.º 2, sugiera que otra persona que sea un revisor de código establecido y cuya opinión sea más cierta, revise sus comentarios y marque los que parezcan "hirientes".

   La ventaja es que, de nuevo, es CYA, y además, si hay otros revisores de código pero no puede señalar uno cuyos comentarios nunca son "hirientes", es una indicación de que no le gustas a alguien y no de tus comentarios reales. .

   La desventaja es que esto dañará tu ego y puede dañar un poco tu reputación.

   Si no está de acuerdo sin una buena razón, trate al n.° 2 como "el gerente no cooperó", cuando decida si debe retirarse como revisor según el consejo de alto nivel anterior.

4. Pida una segunda opinión independiente. Indique que le gustaría que alguien en cuyo juicio tanto usted como su gerente confíen revise los comentarios, probablemente alguien de otro equipo.

   De esa manera, el gerente no tiene excusa de que no quiere una confrontación personal cuando se niega a mostrarle un comentario específico.

PD Habiendo dicho eso, hay formas obvias de hacer que los comentarios de revisión de código sean objetivamente menos personales y, por lo tanto, menos legítimamente dañinos.

Publiqué un ejemplo de un buen estilo de comentario para lograrlo al comienzo de la respuesta.

Estoy seguro de que hay TONELADAS de guías específicas sobre cómo hacer eso, pero sospecho que "cómo hago que mis comentarios sean menos personales e hirientes en el futuro" está fuera del alcance de lo que está preguntando, y para el caso, son más ontópicos en SDLC que en Workplace.SE