Cómo motivar a un miembro junior del equipo que ha estado postergando y está siendo algo descuidado

Soy un líder de equipo y tengo un miembro del equipo que tiene poco más de un año de experiencia. Básicamente es inteligente y capaz, pero ha tenido un problema durante un par de meses y no he podido sacarlo de ese estado con éxito, por lo que estoy preguntando aquí para obtener algunas ideas.

Nuestro equipo ha estado bajo mucha carga de trabajo , por lo que no he podido elaborar una estrategia adecuada o prestar suficiente atención a la moral de cada miembro. Con suerte, obtendremos algunos recursos nuevos, pero mientras tanto, necesito que cada miembro del equipo esté en su mejor forma, y ​​necesito habilitar este recurso en particular que no se interesa mucho ni siquiera en las tareas de alta prioridad que se le asignan.

Su principal problema es que no considera que la tarea principal del equipo sea suficiente para desarrollar habilidades y aprender. Bueno, la tarea principal de nuestro equipo es de cierta naturaleza, pero hay un objetivo específico al que tenemos que llegar y luego hay muchas maneras de llegar a eso y tenemos que tratar de mejorar constantemente y encontrar más formas de llegar a eso.

Para mantenerlo interesado en su trabajo , le asigné diferentes tipos de tareas y le quité la tarea de la que originalmente se había hartado. Las tareas que le asigné son todas importantes y tienen la capacidad de desarrollar habilidades, cada tarea involucra diferentes herramientas y técnicas, pero en realidad no ha entregado mucho , algunas tareas muy importantes ni siquiera han sido tocadas, otras simplemente están siendo arrastradas, y algunas otras tareas. él entrega siempre tiene errores aquí y allá, así que siempre tengo que verificarlos dos veces antes de enviarlos al cliente.

Él y yo hemos discutido su preocupación un par de veces, y la respuesta de mi parte ha sido que le asigno algunas tareas que son importantes para el equipo y requieren aprender cosas nuevas, también le he dado otro tipo de ideas para investigar. . También le he dicho que me avise si tiene alguna idea nueva aunque no ha traído ninguna.

Para mí, parece que se quemó mientras trabajaba en su tarea inicial, que no era una tarea productiva (sigue siendo una prioridad alta para los clientes y tiene margen de mejora). Esa tarea había estado ocurriendo antes de que me uniera a su equipo. Bueno, de todos modos hace meses que se ha movido de esa tarea.

Ha solicitado estudios de maestría, si lo aceptan, se irá, pero faltan entre 9 y 11 meses para que comience el próximo lote de maestría. Así que seguro que está aquí por tanto tiempo.

¿Cómo lo motivo para que sea productivo hasta que esté aquí?

Creo que podría ser mejor para él y el equipo si se muda a un equipo diferente (bueno, el mejor escenario aún es revivir su motivación...), pero no me atrevo a sugerir eso porque puede parecer que estoy pateando sacarlo o algo así... No sé por qué él mismo no está buscando en otros equipos... bueno, supongo que está ansioso por sus planes de EM.
...manejarlo? Dices que lo discutiste pero solo dinos lo que dijiste en esa 'discusión'. ¿Qué has hecho para abordar su desempeño real? ¿Se está desempeñando al nivel de un empleado promedio o está muy por debajo de eso? A diferencia de su otra pregunta, esta es potencialmente demasiado amplia y veo al menos 2 temas que vale la pena cubrir por separado: manejo del bajo rendimiento (posiblemente demasiado amplio para cubrir) y qué hacer cuando un empleado quiere un trabajo más satisfactorio.
Empecé por rotación de tareas, le di algunas otras tareas, él realmente no se interesó mucho en cumplirlas, y en ese momento nos dijo que se iría en un par de meses, así que no me molesté mucho con él en ese momento. tiempo (que es un error de mi parte), luego, al ver que se iba a quedar, lo nombré persona central para nuestros requisitos de desarrollo, para darle un sentido de propiedad y cumplir su deseo de aprender, presenté ideas de investigación y le pedí que trajera su ideas
En cuanto a su desempeño, está por debajo del promedio. Y usted dice "administrar", tan bien que he tratado de manejarlo con indulgencia como solía hacerlo el líder de mi propio equipo ... solo preguntándole cuál es el progreso, cuándo se puede hacer, diciéndole lo importante que es para el equipo para completar esta tarea... Reconozco que me falta gestión sabia, no tengo tanta experiencia en gestión y necesito comenzar a leer material, debido a la carga de trabajo de la oficina no he podido conseguir el tiempo... pero realmente necesito empezar ahora
"y necesito habilitar este recurso en particular que..." Si alguna vez escucho que un gerente se refiere a mí o a un compañero de trabajo como un "recurso", ciertamente me haría pensar dos veces sobre el gerente.
@Prodnegel, bueno, eso es solo una cuestión de terminología. El mío es un país de habla no inglesa, y una empresa que funciona como una oficina en el extranjero, "recurso" es el término que se usa oficial y abiertamente aquí, pero los empleados tienen los derechos adecuados y casi nunca son despedidos.
"Creo que sería mejor para él y para el equipo si se muda a otro equipo" Estoy de acuerdo con esto. Como gerente, debe aprovechar al máximo sus "recursos", y esto lo incluye a él. Para la empresa, dudo que importe dónde está destinado, siempre y cuando ayude a la empresa a avanzar. Así que no veo ninguna razón para no discutir esto con él y luego con otros gerentes y departamentos. Vea lo que le gusta hacer hasta su EM.
Suena como un problema de enfoque o incluso AGREGAR. Mucho entusiasmo durante las etapas de trabajo iniciales, más rápidas y nuevas/novedosas, pero un seguimiento realmente deficiente, especialmente a medida que uno pasa a las porciones de trabajo más tediosas y detalladas de "amarrar extremos sueltos", así como a la finalización. . Esa atención a los pequeños detalles en términos de precisión también suena así. Tratar de encontrar una tarea que mantenga su atención hasta su finalización puede ser un esfuerzo inútil, lo que podría hacer que esto sea más un problema de expectativas, disciplina formal y seguimiento y actualizaciones necesarios para mantener a la persona al día con el trabajo asignado.

Respuestas (3)

Si ha dejado varios tipos de tareas durante un período prolongado de tiempo a pesar de que le informaste repetidamente que su desempeño es inaceptable, creo que probablemente sea una causa perdida y deberías pensar en cómo dejarlo ir. Dependiendo de su nivel de autoridad, despídalo de inmediato o póngalo en un plan de mejora del desempeño y prepárese para despedirlo en el futuro cercano en el caso probable de que no mejore, o cree la documentación que necesita para tener a su gerente de línea. o HR hacen lo mismo.

Si hubiera expresado un gran interés en unirse a un equipo diferente, sugeriría que lo dejara intentar transferirse. Incluso entonces, debe asegurarse de que su nuevo jefe potencial esté al tanto de sus recientes problemas de rendimiento; y estaba dispuesto a arriesgarse con él. Jugar a pasar la basura, como pareces estar considerando, es una buena manera de quemar tu capital interno y tu reputación cuando la persona que pasas resulta ser un fracaso nuevamente y no le advertiste al destinatario.

El hecho de que probablemente se vaya en un año de todos modos también se inclina a despedirlo y contratar a un reemplazo ahora. En el mejor de los casos, si puede cambiarlo, aún deberá contratar un reemplazo dentro de un año; momento en el que vuelves a capacitar a un miembro del personal junior. Y soy escéptico de que sea salvable en cualquier caso.

Estoy de acuerdo con lo que dijiste sobre el despido, su estadía es problemática. Pero en mi país y especialmente en mi oficina no tenemos la cultura de despedir. No disparamos a menos que suceda algo extremadamente drástico. Tienes que usar el recurso actual bajo un proyecto u otro.
+1. Si el empleado se resiste a las tareas y menciona que se irá, entonces parece que ya canceló este trabajo.

Sería beneficioso sentarse con el empleado y compartir exactamente lo que siente y compartir con nosotros. Dígale que, desde su perspectiva, su desempeño es bajo y sospecha que puede deberse a que se siente agotado. Pregúntale si este es el caso o si hay otra razón. Luego trabaje con él para encontrar una solución en la que pueda ser productivo en su equipo o (más probablemente, por lo que parece) ser productivo en otro equipo dentro de su organización.

He estado en su posición, su posición y la posición de un observador varias veces a lo largo de mi carrera, y realmente es el mejor curso para que todos se sienten y discutan cómo maximizar el rendimiento del empleado. , aunque puede ser una discusión difícil de iniciar. A largo plazo, terminará con un empleado productivo y un empleado que ahora entiende que su gerencia está interesada en que llegue a un lugar en el que sea feliz, en lugar de simplemente "decir" que quieren eso.

Encuéntrele un mentor y pídales que trabajen juntos en proyectos. Pueden sentarse uno al lado del otro cuando hacen cualquier cosa que no sea trivial.

Esto seguirá mostrando al empleado cuál es la expectativa de trabajo y también lo mantendrá concentrado en la tarea. También puede mejorar el trabajo del mentor.

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