Cómo lidiar con un nuevo compañero de trabajo con presunción negativa

Cuando Él hace tales suposiciones negativas, ¿cómo lo llamo con firmeza (pero profesionalmente)? Además de llamarlo, ¿hay algo más que pueda hacer para suprimir este comportamiento en él?

Aborde directamente el comportamiento a medida que sucede. Si vuelve a reírse en una reunión, di "¿Por qué estás aquí si no te vas a tomar esta reunión en serio?". Lo mismo con ser desdeñoso u otro comportamiento perturbador. Llámalo inmediatamente y haz que explique su comportamiento.

¿Cómo puedo mantenerme fiel a mis valores y no ceder (si me tomo más tiempo, Él podría informar a los superiores que no estoy tan comprometido con una solución rápida como Él)?

Asegúrese de realizar la integración continua para que pueda mostrar a los ejecutivos que cada cambio pasa por una batería de pruebas y, una vez que pasa, está disponible en un servidor de desarrollo. Este proceso debe automatizarse, para que los ejecutivos puedan ver un cambio rápido automático.

Una vez que tenga CI/CD en su lugar, como equipo (incluido el nuevo miembro del equipo), debe decidir sobre los estándares de codificación y cobertura de prueba, y todo el tiempo debe hacerlo cumplir. Deje que el nuevo miembro del equipo abogue por una respuesta rápida, y usted puede abogar por una mayor cobertura de prueba y más estándares de código. Es probable que sea más receptivo ya que tiene voz en el proceso.

¿Hay soluciones (para lidiar con este tipo) en las que no estoy pensando?

Parece que le gusta hacer comentarios sarcásticos sobre el trabajo de la gente. Llamar a estos comentarios y ponerlo en el lugar puede solucionarlo. Si no es así, usted y cualquier otro miembro del equipo que se sienta atacado deben hablar con él como grupo. Dé ejemplos específicos de mal comportamiento y diga "Este comportamiento debe detenerse o no podremos trabajar de manera efectiva con usted como equipo".

Puede intentar congelarlo y hacer que su vida laboral sea miserable, pero 1) también es difícil para usted ignorar descaradamente a las personas 2) probablemente correrá hacia la gerencia.

Comenzaría a buscar un nuevo trabajo, ya que parece que probablemente se encuentre en la mira de la gerencia por esto.

Si se ha encontrado con tales personajes, ¿hay otros problemas que debería esperar?

Sí, me negué a trabajar con él después de que me mintió. Me aseguré de que todos lo supieran y me transfirieron. También estaba preparado para renunciar si tenía que seguir trabajando con él.

Aquí está la pregunta importante: ¿Es esta persona su jefe/gerente?

Si no es así, ¿por qué la alta dirección se dirige a él para pedirle que corrija errores o problemas? Estas solicitudes deben pasar por su gerente y/o líder de scrum, quien clasifica las solicitudes, crea tickets, prioriza y las asigna. Nunca debería tener un caso en el que un desarrollador prometa que algo se hará "momentáneamente", y otro desarrollador tiene que asumir esa tarea de inmediato; o la persona que hace la promesa debe hacer el trabajo, o el trabajo no debe prometerse "momentáneamente".

Entonces, lo primero que debe hacer es lograr que su gerente sea un gerente. Informe a su gerente que no se siente cómodo con la forma en que esta persona está manejando la asignación de tareas, y sus promesas irresponsables a la gerencia causan un impacto en su trabajo, ya que a menudo tiene que abandonar sus propias tareas para compensar sus promesas irresponsables. . Dígale a su gerente que debe tener a alguien en el equipo cuya responsabilidad sea tomar las solicitudes y priorizarlas de una manera que tenga sentido, e insinúe firmemente que esta persona debe ser el gerente mismo (porque debería).

En cuanto al problema de que esta persona piensa que a nadie más le importa el producto, infórmale que hay una acumulación de trabajo por hacer y que las cosas se priorizan. Todos están trabajando en sus propias tareas asignadas que deben realizarse, y debido a que todos no abandonan todo de inmediato cuando la gerencia lanza un ataque de histeria por un error tipográfico, eso no significa que a nadie le importe; significa que la gente está ocupada trabajando en otras cosas, y el ataque de nervios de la gerencia se resolverá a tiempo cuando alguien pueda hacerlo. Mientras tanto, si esta persona tiene tiempo extra después de terminar sus tareas para ocuparse de los asuntos urgentes de la gerencia, entonces debe hacerlo. Si quiere plantear el problema después del hecho, entonces puede hacerlo; debería tener reuniones retrospectivas de sprint, que serían un buen momento para plantear esos problemas con todo el equipo, o puede plantear los problemas al líder del equipo directamente por correo electrónico o en una reunión privada si así lo prefiere. El punto es que gritar ad-hoc a todos los miembros del equipo cuando y donde sea no es una buena manera de ventilar las frustraciones.

En cuanto a las risas disimuladas durante la orientación del producto, déjalo pasar. Es nuevo en el equipo y no tiene contexto sobre el producto. Eventualmente aprenderá. Eso, o quizás tenga una mejor manera de hacer esta función, que quizás sea realmente buena; si cree que su idea es realmente buena, sugiérale que se la presente a la gerencia del proyecto y tal vez lo escuchen y mejoren el producto. Como desarrolladores, usted no está facultado para tomar decisiones de dirección de productos por su cuenta, pero si su idea es realmente buena, las personas que sí tienen ese poder tomarán su idea y cambiarán el producto de la manera que él sugiere. Pero mientras tanto, déjalo ir; es nuevo en el equipo y se ocupará de ello.

Dejar ir a todo un equipo es una gran bandera roja. La gente del producto no está en desacuerdo con la gerencia por el simple hecho de hacerlo. También enfrentarse a la gerencia suele ser un signo de un equipo con principios. Los que se desempeñan mal generalmente se vuelven hombres que sí y mantienen la cabeza gacha. Además, ¿por qué contratar a este equipo si no compartían una visión común del producto? Todo esto apesta. Por su tono, parece que tenía respeto por el equipo que se marcha y poco respeto por el que llega. Evaluaría cuánto desea realmente intentar mejorar su lugar de trabajo actual. Podría ser mejor mantener la cabeza baja mientras busca otro papel. Al tratar con personas como esta, recuerde siempre que los lugares de trabajo pueden ser darwinianos en el sentido de que todos tienen un mecanismo de supervivencia. Cuanto más incompetentes son en el trabajo real, mejor son en la política. Vea si puede alcanzarlos y hacer las paces con ellos. Diles indirectamente lo que quieres y pregúntales lo que ellos quieren. Si te ven por debajo de ellos, adviérteles sutilmente sobre cómo puedes dificultarles la vida. El simple hecho de ser profesional puede no funcionar con personas que no están siendo profesionales.