Trabajo en un equipo de desarrollo de ventas como desarrollador de soluciones, es decir, construyo herramientas de eficiencia de ventas y operaciones.
Entonces, una parte del departamento está formada por roles como el mío; hacemos diferentes tareas que involucran muchos tipos diferentes de trabajo. Por otro lado, los vendedores por supuesto tienen cuotas y métricas.
Mi gerente le preguntó a nuestro equipo cómo debemos medir e incentivar nuestro desempeño; no quiere dejarnos fuera del programa de recompensas que está comenzando, pero no puede medirnos como los vendedores.
¿Cómo deberíamos medir nuestro desempeño si lo que hacemos cambia todo el tiempo?
Tenga mucho cuidado con las métricas de este tipo. Pueden resultar contraproducentes si las métricas utilizadas no se traducen en algo que beneficie a la empresa.
En mi empleador anterior, se crearon programas de incentivos para empleados orientados al cliente. Realmente no tenían nada que ver con el resultado final. Este banco tuvo grandes problemas en 2016 con empleados que jugaban con el sistema para cumplir algún objetivo (todos sabemos quién era).
Para mi empresa actual, el rendimiento se mide anualmente. Las bonificaciones (que pueden ser sustanciales) no se pagan a menos que la empresa primero cumpla con ciertos objetivos como una empresa en general.
Todo lo que hacemos en TI (u otros roles de 'soporte') solo importa para el éxito general de la empresa. No dé pagos de incentivos solo por hacer su trabajo. La otra parte del pago inventivo se basa en el título del trabajo de los empleados y luego en el desempeño general. Cualquier cosa que se haga durante el año (comidas, entradas, etc.) es como agradecimiento al equipo, departamento o empresa.
¿Cómo deberíamos medir nuestro desempeño si lo que hacemos cambia todo el tiempo?
Es posible que tenga proyectos diferentes y variados en los que trabaje, pero es probable que todos tengan cosas en común. La que seguro que tienen todas es fecha de vencimiento .
Independientemente de la naturaleza y complejidad de los proyectos, después de planificarlo se puede estimar y acordar una fecha de entrega razonable . Entonces usted o el asignado puede proceder a trabajar en él. Si dicha tarea o proyecto se entrega antes de esa fecha, puede considerarse un desempeño digno de recompensa .
Tal "recompensa" o bonificación sería naturalmente proporcional a la tarea y su complejidad y duración. Por ejemplo, terminar 4 tareas de una semana antes del tiempo acordado tendría una recompensa equivalente a, digamos, entregar 1 tarea de un mes antes de la fecha de vencimiento. La recompensa específica depende de la gerencia para determinarla, pero se entiende la idea.
Para proyectos más grandes, podría considerar dividirlo en subtareas, de modo que la medición de la productividad se pueda realizar con una resolución más alta y no dependa de una sola medición grande al final.
Cygnus oscuro
gloquimo
dan pichelman