¿Cuáles son mis opciones para las evaluaciones de desempeño para ingenieros de software?

Somos una pequeña empresa de desarrollo de software. Actualmente estamos trabajando para tener un sistema adecuado de evaluación del desempeño con incentivos vinculados al desempeño; sin embargo, no tenemos idea de cómo implementarlo de manera efectiva.

¡Me gustaría saber cómo medir de manera efectiva el desempeño de los desarrolladores/ingenieros/evaluadores de software y cómo implementar todo el sistema que ayude a las empresas a retener su talento con incentivos y también a motivar al equipo!

¿Cómo les está yendo a otras empresas en esta área?

Esta pregunta parece estar fuera de tema porque se trata de productividad y medición del desempeño. Esa es una tarea específica de la función de gestión y los procesos comerciales, lo que hace que esto quede fuera de tema aquí.
Enlace obligatorio a Joel en Software: joelonsoftware.com/articles/fog0000000070.html
Creo que mi respuesta a una pregunta similar se aplica aquí: Workplace.stackexchange.com/a/23990/105 En resumen: si se puede abusar del sistema, lo hará
@Chad Creo que las implicaciones de las preguntas van más allá de la productividad y pueden afectar claramente el lugar de trabajo, así que creo que estamos en el tema aquí.
@lorenzog: el hecho de que se refiera al lugar de trabajo no lo convierte en un tema. Si bien las preguntas de gestión están relacionadas con el tema, las preguntas de política comercial no lo están. Esta pregunta realmente no pasa la prueba del buen subjetivo/mal subjetivo en el sentido de que no hay una respuesta correcta.
@Chad, lo siento por ser quisquilloso, pero en su primer comentario dijo que "la función de gestión y los procesos comerciales están fuera de tema aquí". En su último comentario, dijo que "las preguntas de gestión están relacionadas con el tema [pero] las preguntas de política comercial no lo están". Además, como este lugar se llama "el lugar de trabajo", espero que las preguntas sobre el lugar de trabajo estén en el tema :) Sin embargo, su enlace dice que este no es un lugar para discutir, sino para presentar hechos y eso es parcialmente cierto. para esta pregunta ¿Quizás una reformulación de la pregunta inicial podría hacerla más adecuada para este sitio?
@lorenzog - Siempre alentamos eso. Si cree que puede ajustar la pregunta para que sea sobre el tema, hágalo.
@lorenzog: no es que las preguntas sobre el rol de administración estén fuera de tema, es que esta pregunta se trata de una tarea que es específica del rol de administración con procesos comerciales específicos.

Respuestas (1)

Respuesta corta: no se puede medir el rendimiento de la ingeniería. No importa qué métrica use, no se ajustará a todos los casos y esto es más importante cuanto más grande se vuelve su equipo.

Respuesta larga: es un área muy gris. En primer lugar, el dinero no es un buen motivador ; si quieres motivar a la gente, déjalos dominar una habilidad. En segundo lugar, lo que funciona en una pequeña empresa de software probablemente no funcionará con un equipo más grande. Las personas encontrarán trucos para jugar con el sistema, mientras que PM se basará en "métricas" para una falsa sensación de seguridad en lugar de juicio personal y familiaridad con las personas.

Sin embargo, puede agregar un sistema para asegurarse de que las revisiones de desempeño sean justas: transparencia . Deje que los ingenieros elijan sus propios objetivos para el próximo período (generalmente seis meses); hacer que el gerente esté de acuerdo con ellos. Asegúrese de agregar a la mezcla un poco de lado técnico y humano , por ejemplo, "Aprenderé una nueva tecnología/lenguaje/biblioteca y daré al menos una charla técnica sobre el tema a mis compañeros ingenieros". Al final del período, revise los objetivos, deje que el ingeniero autoevalúe su desempeño y que el gerente vuelva a verificar cómo lo hicieron. Tenga en cuenta que los ingenieros tienden a subestimarse a sí mismos. Sea justo _ Registre todo en forma escrita .

Luego, si se cumplen la mayoría de las metas, se puede hablar de aumentos. Pero no base los aumentos únicamente en esto, de lo contrario corre el riesgo de enojarse mucho si el desempeño de alguien falla debido a otros miembros del equipo.

Vea también esta pregunta SO, o este cómic de Dilbert para conocer el lado divertido de las cosas. Rands tiene, como siempre, una buena idea sobre el tema (ver también esta otra publicación).

Un consejo: no asuma que un sistema de evaluación es una forma de ahorrar tiempo. Bien hecho, un buen sistema de tasación lleva más tiempo que no hacerlo.

ACTUALIZACIÓN: consulte también esta respuesta en el sitio de intercambio de pila de gestión de proyectos.

Gracias por publicar una respuesta detallada con una explicación. Estoy de acuerdo contigo y entiendo tus puntos... son verdaderamente válidos. Revisaré los enlaces que compartió e intentaré encontrar un sistema simple para el sistema de evaluación.
@Krunal no hay problema :) ¡Espero haber hecho la vida de tu equipo un poco más fácil!
@Krunal es mejor que olvide toda la idea de que se abusará de los sistemas de prp, normalmente son capturados por RR.
@Pepone Gracias por tu sugerencia. Entiendo el punto que estás tratando de hacer. Pero debe haber algún sistema (si no métrico) en el que se mida el rendimiento, y debe ser transparente y con factor humano como lo ha aconsejado lorenzog.
No me avergüenza decir que no me presentaré a trabajar mañana si no me van a pagar y si puedo respaldar mi reclamo, siempre pediré más dinero. Imagínese la revista Forbes afirmando que el dinero no es importante, qué broma.
@JeffO mi punto era que para mejorar el rendimiento, el dinero no es importante. No implica que el dinero no sea importante en absoluto. "Si mi abuela tuviera ruedas, sería una bicicleta" no significa que sea una bicicleta.
@krunal, lo siento, debe ser muy joven o ingenuo si cree que hay una métrica simple que puede usar mágicamente para hacer que un sistema PRP / APR sea inmune a todos sus efectos negativos.
@lorenzog, lamentablemente, los empleados mienten mucho sobre cómo ven el pago/las ventajas, por lo que me temo que decir que el pago no tiene ningún efecto es incorrecto
@Pepone Sí, tienes razón. Soy joven y no tengo experiencia en esta área... así que estoy aprendiendo y antes de hacerlo, ¡quiero conocer las mejores prácticas de la industria para entender cómo se hace! ¿Crees que hay algo malo en saber cómo lo están haciendo los demás?
@Pepone Si cree que sus empleados le están mintiendo, entonces hay un problema con el nivel de confianza que tiene con su equipo. Es un problema completamente diferente y antes de pensar en algo como esto... debe superar su creencia y garantizar un entorno de confianza dentro de su equipo de negocios.
@JeffO El dinero es importante hasta cierto punto (¿puede pagar sus facturas? ¿Es el valor justo de mercado?). Una vez que haya superado ese umbral, ya no es muy importante en comparación con otros motivadores como el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la apreciación del trabajo, la buena química del equipo, etc.
Gracias a todos por sus ideas y comentarios... en realidad lo hicimos como usted sugirió. Trabajamos en un sistema donde discutimos y anotamos las metas anuales de cada equipo y luego, en función de la meta, definimos la estrategia y las métricas para monitorear el desempeño del equipo a lo largo del tiempo. Lo monitoreamos mensualmente. De manera similar, hay un KPI para cada individuo en el equipo que es muy específico para el trabajo que se le asigna y que nos ayuda a monitorear cómo se están desempeñando. Además, incluimos otros objetivos personales como aprender nuevas tecnologías o escribir documentos técnicos, etc., según los cuales se mide el rendimiento.
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