¿Cómo entrego una revisión de desempeño negativa de una manera constructiva, especialmente en una empresa nueva?

Esta es mi opinión personal después de haber estado en ambos lados de las revisiones de desempeño. No conozco la cultura de su lugar de trabajo o sus empleados, pero esto es lo que generalmente encuentro que conduce a mejores resultados. Entiendo que puede ser difícil en una puesta en marcha; siempre existe la tentación de ser despiadado y sacrificar personas, pero en mi opinión, si hace esto, terminará quemando a numerosos empleados diferentes, sin cohesión como empresa y, en general, perdiendo tiempo debido a la constante capacitación de nuevos empleados. Solo recuerda, quieres que estos muchachos tengan éxito, no que fracasen. Si les deja eso claro, deberían estar motivados y cooperar.

Con eso en mente:

Enfatice que está bien cometer errores, siempre y cuando aprenda de ellos.

Todo el mundo comete errores, incluso las personas con mucha experiencia. No es nada de lo que avergonzarse; es como aprendemos. Nunca se puede esperar que alguien haga todo a la perfección todo el tiempo, y eso no es solo una declaración insípida para sentirse bien, es verdad. Incluso las máquinas cometen errores. Por supuesto que un junior la va a cagar, eso no significa que sea un mal empleado, solo que necesita aprender.

Para dar una analogía, no esperaría que alguien que haya tenido un par de lecciones de manejo pueda conducir inmediatamente como un profesional, porque eso es una locura. Como todo, conducir es algo que practica y mejora aprendiendo y cometiendo errores con un supervisor que puede ayudarlo. Esto es para que, eventualmente, cuando importa, ya no cometas esos errores.

No lo conviertas en un ataque personal.

Cometer errores o tener un mal desempeño en nuestro trabajo no nos convierte en idiotas. Si humillas y menosprecias a las personas, las haces pedazos frente a su equipo, etc., rápidamente se resentirán contigo y querrán dejar la empresa, y mientras tanto, producirán lo mínimo indispensable. Pero si les brinda apoyo y aliento, querrán quedarse y mejorar.

Sea honesto, firme y brinde retroalimentación constructiva.

Solo sé sincero; dígales que su desempeño no está donde usted espera que esté, pero no lo deje así y ahuyéntelos dejándolos confundidos y con poca confianza. Vea si puede resolverlo con ellos; tal vez se adapten mejor a trabajar en diferentes tareas, o tal vez haya alguna otra razón por la que están luchando, incluso podría ser algo personal que están reprimiendo.

"Dar comentarios constructivos" es un poco vago, lo sé, pero usar ejemplos y sugerir cómo podría abordar estos problemas puede ser un buen comienzo.

Es necesario dejar en claro que se necesita mejorar. Pero recuerde que todos están del mismo lado: desea que tengan éxito, por lo que está haciendo esto para su propio beneficio.

Resalta las áreas positivas y las negativas.

Ajahn Brahm cuenta una historia de los dos ladrillos malos : básicamente, trate de evitar la visión de túnel sobre las cosas negativas, porque eso no puede ser todo lo que hay en la situación. No querrás perderte las cosas buenas que podrían y deberían haber sido nutridas. Seguramente debe haber algo que su equipo haya hecho bien y por lo que se pueda animar. No digo repartir premios de participación ni nada, solo recordar buscar cosas buenas y malas. Recuerda a tus empleados que no solo estás buscando defectos para criticarlos, sino que estás prestando atención a todos los aspectos de su desempeño, buenos y malos, porque te preocupas por su desarrollo y quieres verlos triunfar. incluso si eso significa dar retroalimentación negativa a veces.

En las empresas de nueva creación, creo que es especialmente cierto que la gerencia no está tan interesada en su avance. Están más interesados ​​en saber si la empresa puede sobrevivir o cuándo puede la empresa obtener una recaudación de fondos.

Si bien muchos gerentes (incluso no en las nuevas empresas) pueden pensar que no preocuparse por el avance de sus empleados (es decir, trabajar duro con los empleados, quemarlos, contratar nuevos y comenzar el ciclo nuevamente) es la clave para la supervivencia de la empresa, esto no es así. verdadero. En mi empresa siempre decimos cuida a las personas y el resto se arreglará solo. Los empleados felices son más productivos, se quedan más tiempo y tienen mejores ideas para su empresa. Es realmente difícil retener a un buen talento que tiene experiencia en el trabajo que haces.

Entonces, ¿cómo entrego una revisión de desempeño negativa de una manera constructiva y, en particular, lo hago en una empresa nueva?

Habiendo trabajado tanto en nuevas empresas como en grandes empresas como gerente y colaborador individual, realmente no entiendo la diferencia que mencionas entre entregar una revisión de desempeño negativa en una empresa nueva y una gran empresa. Su estilo de gestión es su estilo de gestión, en mi opinión, y no es algo en lo que me comprometa fácilmente. En última instancia, como gerente, debe sopesar las necesidades del negocio y las necesidades del individuo, pero no tienen que ser objetivos contrapuestos.

La primera regla no es una gran sorpresa.

Estoy de acuerdo contigo en que tus subordinados directos deben saber qué tan bien (o mal) lo están haciendo en un momento dado. Esto significa dar retroalimentación tanto positiva como constructiva hasta la revisión del desempeño. No debería ser una sorpresa para el empleado senior que esté recibiendo una mala crítica. Debe analizar esta revisión negativa y lo que deben hacer para volver a la normalidad.

TLDR: No sabía que iba a necesitar un TLDR cuando comencé. Usar el entrenamiento temprano y tan a menudo como sea posible. Úselo para alabanza y corrección. Haga comentarios sobre problemas, no sobre personas. Establezca expectativas y visítelos con frecuencia. Busque y acepte sus comentarios de la misma manera. Si la retroalimentación es regular, entonces nunca será una sorpresa.

El entrenamiento y la retroalimentación deben darse de manera regular y frecuente. Vienen en forma de sugerencias correctivas, elogios, instrucciones y agradecimientos. Necesita saber cuándo usar cuál, y cómo los usa eliminará cualquier posible sorpresa u ofensa.

El coaching es para cosas menores. La mayoría de las cosas son menores. El coaching se presenta generalmente en forma de preguntas y, a veces, en forma de declaraciones directas. Cuando haya ocurrido un error, haga sus preguntas directas al respecto. No seas un interrogador. Haga un examen del proceso. "Logramos el resultado {X} en este último sprint, y no cumplió con nuestro objetivo {Y}. ¿Qué cree que condujo a eso?" No lo hagas directamente sobre ellos a menos que simplemente no estén llegando al espacio de pensamiento en el que necesitas que estén o se nieguen a aceptar la responsabilidad de las cosas.

El coaching es más eficaz cuando llegan a la conclusión por su cuenta. Esta autogénesis evita que nada de eso sea ofensivo porque solo pueden ofenderse ellos mismos. Use declaraciones de empujón para llegar a la meta y, a medida que la alcancen, refuércelas reconociendo afirmativamente la conclusión y pase directamente a las soluciones. Trate de mantener todo el ejercicio sobre el proceso, las herramientas y las circunstancias. No dejes que ellos (y no te permitas) hacer que el problema sea sobre las personas. Estás lidiando con un problema, y ​​ese problema no debe ser sobre la persona o cualquier persona con la que interactúe. Como alguien me dijo una vez, separa el problema de las personas.

La retroalimentación es para las cosas importantes. Asegúrate de que sea realmente algo grande. La retroalimentación generalmente viene en forma de declaraciones e instrucciones. Personalmente, me gusta informar a mis amigos que tengo algunos comentarios para ellos y luego preguntarles si están en un buen lugar para recibirlos. Hago exactamente el mismo comportamiento cuando tengo que elogiarlos para que no asocien esta pregunta con "Oh, mierda, la cagué y ahora estoy en problemas".

Todavía trato de hacerlo sobre preguntas y procesos tanto como sea posible, ya veces eso simplemente no va a ser suficiente. A veces, la retroalimentación realmente debe ser "No estás cortando la mostaza y necesito que seas mejor".

El mayor obstáculo para que los directos reciban retroalimentación es la culpa. Hay dos maneras de escapar de esto. La primera es aceptar la culpa sobre mí mismo. Esto es especialmente útil si intentan culpar a un compañero de trabajo o a alguien de otro departamento. Inmediatamente puede decir "Eso es un comentario que puedo aceptar y veré qué puedo hacer al respecto". Luego cambie el enfoque inmediatamente a las cosas que se pueden cambiar. Dígales muy específicamente que esas son cosas que no pueden controlar, así que concentrémonos en las cosas que pueden controlarse: sus acciones, comportamientos y respuestas.

Las expectativas son difíciles porque en realidad no esperas lo que dices que esperas. Lo sé. Eso suena absurdo, y realmente es así como funcionan las cosas. A menudo, le decimos a alguien directo algo como "Espero que tengas esos informes listos para las 4:00 p. m.". La expectativa que en realidad les estamos comunicando es que esperamos que sus informes se retrasen. Solo alguien que se retrase con sus informes necesita que los tenga antes de las 4:00 p. m. Si, en cambio, dijéramos "Cuando termine sus informes en 4, envíeme una notificación de que ha terminado", enviamos un mensaje diferente porque no hay un mundo donde sus informes no estén hechos por 4. Entonces tenga mucho cuidado en cómo enmarca sus expectativas. ¿Qué expectativas tienes en realidad?¿comunicado? Las personas se elevarán al nivel de sus expectativas en general, así que hágalas altas y comuníquelas de manera efectiva.

La retroalimentación debe ser muy regular y debe ir en ambos sentidos. Me gusta hacer mis sesiones individuales con mis directos semanalmente. No muchos gerentes tienen la libertad de hacer esto. Hágalos tan a menudo como pueda sin interrumpir el trabajo o los objetivos. Haz de estas sesiones su momentotanto como puedas. Si quieren hablar sobre el esquí que se avecina este fin de semana, que así sea. Haga de su tiempo un "espacio seguro". Eso significa (para mí) que pueden decirte lo que tengan en mente en cualquier marco o contexto que quieran. Incluso inicio todos mis nuevos directos con esta frase: "Esta vez es tu momento, y necesito tu completa honestidad desenfrenada. Si estás enojado conmigo y necesitas decirme que estoy siendo un idiota, entonces di exactamente eso". a mi." No restrinja su discurso o sus sentimientos en estas sesiones. Si tiene comentarios que dar, hágalo claro. Si tienen comentarios que darte, acéptalos sin refutar. Recuerde, sus comentarios provendrán en gran medida de un espacio emocional, por lo que si desea que acepten sus comentarios, debe aceptar los de ellos (correctos o incorrectos). Si los comentarios que tiene tienen el potencial de ser especialmente duros, dígalos. Si les permites ser completamente honestos, aceptarán exactamente lo mismo de ti.

Si alguien dice que no lo hagas personal, es un tonto. Siempre es personal. Para ti es negocio, para ellos les estás diciendo cuánto apestan. Trate de hacerlo sobre los resultados. Intenta que se trate de mejora de procesos, técnicas y comportamientos. No lo hagas sobre el pasado, hazlo sobre el crecimiento que avanza. Que sea un esfuerzo de equipo entre ustedes dos. "¿Cómo puedo ayudarte a lograr eso?", "¿Qué cosas puedo sacar de tu camino?". Enfócate en "nosotros" no en "tú". Sus fallas son tus fallas, así que posee cada centímetro de ellas con ellos.

¿Cómo pueden ser mejores si tú no eres mejor?Siempre termina tus sesiones con alguna versión de "¿Cómo puedo ser mejor para ti?" Si das el ejemplo de mejorar siempre a través de la retroalimentación, es más probable que te den una retroalimentación constructiva. También estarán más dispuestos a aceptar sus comentarios. "Mi jefe sabe que no es perfecta, así que está bien que yo no lo sea. Ella está tratando de mejorar en lo que hace, así que yo también debería hacerlo". Estas suenan como afirmaciones absurdas para pronunciar en voz alta, y todavía pasan por nuestro cerebro a la velocidad de la luz. Emulamos el comportamiento que vemos en nuestros gerentes la mayor parte del tiempo. Entonces, si desea que analicen y acepten comentarios, búsquelos usted mismo. La mayoría de las veces no tendrán nada, y cuando tengan algo, tómenlo. Hazlo tuyo. Muestre el progreso en él e infórmeles con él.

El recuerdo es tan vívido que incluso después de casi 20 años todavía puedo recordar esas reseñas. Simplemente arruinaron mis días y me hicieron odiar mi trabajo.

Me pasó lo mismo pero mucho menos tiempo. Aparte de todo el factor sorpresa de que te dijeran que eres mediocre a pesar de que te usaron y te obligaron a involucrarte con su producto, creo que lo que realmente me atrapó fueron las líneas para describir mi trabajo sin un objetivo claro más allá de eso. Aún más humillante es que te digan que escribas tu propia reseña, luego miran la lista y te dicen que es incorrecta o que no quieren que se incluya. Realmente hizo que no me gustara mi trabajo.

Mi jefe me dijo algo en el sentido de que no puedo ver la luz al final del túnel. Cuando se le pidió que explicara, no dio una respuesta real más que una referencia aún más vaga a algo aparentemente menor en ese momento.

Mi idea es que debe decirle a su empleado exactamente qué es lo que espera y qué es lo que no hace. Sin embargo, aparte de eso, siento que deberías decirles lo que hicieron bien y lo que te gustó en lugar de ser una crítica totalmente negativa.

Personalmente, creo que calificar o simplemente calificar en general puede ser molesto. Digo tratar de evitar una sola línea o usar una descripción vaga. Si no puede explicarlo de una manera para mejorarlos, entonces no lo use.

Como empleado en una empresa nueva, he recibido un par de comentarios negativos. Siento que los mandos intermedios no tienen experiencia y los supervisores están aprendiendo en el trabajo y cometen muchos errores. Personalmente, el problema que encontré no es la retroalimentación negativa en sí misma, sino la falta de enfoque en lo positivo por completo. Por ejemplo, si realizo bien una tarea en su mayor parte y cometí pocos errores, recibo una retroalimentación solo sobre los errores que cometí, y nada dice sobre las cosas que hice bien e incluso muy bien. Esto me hace sentir no apreciado y valorado. Por supuesto que cometo errores. ¿Quién no? Todos saben que cometen errores. Además, el lenguaje utilizado para transmitir el mensaje es muy importante cuando se expresa lo negativo en un contexto positivo. Por ejemplo, "lo hiciste muy bien, pero encontraste algunos errores que deben corregirse" frente a "

EDITAR: Me doy cuenta de que esto puede no incluir papilla positiva para hablar. En este caso, intente presentar los errores y cualquier aspecto negativo como oportunidades de aprendizaje para crecer y mejorar y se los está señalando solo para llamar su atención y evitarlos en el futuro, y siempre hay espacio para mejorar, en lugar de enhebrar. y concéntrese en el mensaje de que tienen un mal desempeño y otros son mejores que ellos, como lo hacen algunos gerentes.