Adecuado para escalar a un gerente que no siguió el protocolo PIP correcto

He tratado de hacer esto lo más conciso posible, así que tengan paciencia conmigo.

Esto está relacionado con mi pregunta anterior ( Empleado que apenas trabaja debido a problemas de salud mental ), en el que el resumen es:

• En marzo de 2020, nuestra empresa comenzó a obligar a todos los empleados a trabajar desde casa.
• Jerarquía del equipo: Director > Gerente > Líder de equipo (yo) > Ingeniero
• Noté que un miembro informante apenas trabaja debido a su problema de salud mental (como ha afirmado).
• Eventualmente le planteé esto a mi gerente inmediato y director en noviembre de 2020 a través de un correo electrónico detallado.
• Resulta que este ha sido un problema recurrente desde octubre de 2020.
• El Director y el Gerente acordaron que pondrán al Ingeniero bajo un Plan de Mejora del Desempeño (PIP)

Sin embargo, después de ese correo electrónico, este problema no se resolvió de inmediato.

febrero 2021

• Desde noviembre de 2020 hasta febrero de 2021, no se tomó ninguna medida y tuve que hacer un seguimiento varias veces para que progresara.
• A mediados de febrero, mi gerente le entregó un archivo de Excel al ingeniero, que constaba solo de una tabla de dos columnas que decía: Objetivos y comentarios.
• Incluso el correo electrónico al Ingeniero fue extremadamente breve. Literalmente simplemente decía: "Aquí están los objetivos de los empleados y los comentarios actuales sobre esos objetivos".
• Le dije a mi gerente por separado que el archivo de Excel podría no ser un documento PIP formal, a lo que insistió: "esto era lo que usábamos con los empleados X e Y antes cuando estaban en PIP".
• El gerente, el ingeniero y yo tuvimos una llamada (no registrada) sobre esos objetivos. El gerente no mencionó nada durante la llamada que indicara alguna consecuencia (es decir, posible terminación) si no se cumplían los objetivos.
• Tampoco se indicó claramente en la llamada y los correos electrónicos sobre el marco de tiempo del PIP.
• El gerente dijo que él será quien comunique los detalles discutidos a Recursos Humanos.
• Continué monitoreando el progreso del Ingeniero (es decir, brindé entrenamiento, llamadas diarias, etc.), también mantuve al Gerente y al Director al tanto del progreso.
• Esperaba que el Gerente haya presentado formalmente el PIP a Recursos Humanos, pero cada vez que solicito una actualización, no da una respuesta clara.

mayo 2021

• La ingeniera mejoró un poco, pero aún no pasó el nivel aceptable, y durante la evaluación de desempeño, obtuvo una calificación de "Necesita mejorar" como calificación final.
• Preguntó al Gerente cuál es el estado del PIP, a lo que dio una respuesta confusa y poco clara.
• Le preguntó a la Ingeniera si el Gerente había hablado con ella, a lo que respondió "No, no desde la llamada en febrero de 2021".
• Sentí que este problema no se estaba tomando en serio, ya que han pasado más de tres meses y el gerente aún no ha hablado con el ingeniero (ni conmigo) sobre el estado del PIP.

junio 2021

• El Director me ha preguntado el estado del PIP, a lo que respondí: "No sé con el Gerente, estoy seguro si se ha presentado formalmente con RRHH".
• La directora estableció una llamada entre ella, el gerente y yo, y descubrimos que el gerente no presentó formalmente el PIP con Recursos Humanos.
• También descubrí que Manager no tenía ninguna documentación escrita del PIP y sus posibles consecuencias.
• Hablé, diciendo que debería haberse presentado formalmente, con documentación escrita, y temía que perdiéramos el PIP por defecto debido a eso.
• El gerente respondió: "Aquí no hacemos eso, solo enviamos la hoja de Excel y seremos nosotros quienes hagamos el PIP. El que se envió en febrero es suficiente".
• Encontré su respuesta ridícula. después de la llamada, consulté con Recursos Humanos y confirmaron que debe documentarse formalmente en base a las leyes laborales, con métricas claramente definidas.
• Le comuniqué esto al Gerente, a lo que respondió: "Esta no es la primera vez que pongo a un Ingeniero bajo PIP", y aun así insistió en que tenía razón.
• Después de mucho debate, sugerí que hiciéramos una llamada con Recursos Humanos para aclarar las cosas. Recursos Humanos reafirmó nuevamente que debería haberse documentado, los Objetivos no eran lo suficientemente INTELIGENTES.
• Resulta que los empleados anteriores que el gerente puso bajo PIP simplemente renunciaron por completo cuando se les presentó un PIP.

Ahora bien, como no había documentación escrita sobre las consecuencias para cumplir con las Metas, el Ingeniero no puede ser despedido y tendremos que repetir todo el proceso de PIP nuevamente.

He estado pensando en comentarle esto a nuestro Director porque:

• Este julio de 2021, me ascendieron a Gerente y creo que heredaría este problema de PIP, que se habría evitado si el Gerente hubiera seguido el protocolo.
• He estado trabajando en estrecha colaboración con esta ingeniera y ha sido extremadamente difícil trabajar con ella (es decir, numerosas excusas, proporcionar un progreso falso, etc.). Debido al PIP "anulado", tendré que seguir trabajando con ella, e incluso es posible que se salve con el despido.
• Me sentí extremadamente insultado cuando el Gerente siguió insistiendo en su camino en lugar de pasar por el proceso obviamente correcto de involucrar a Recursos Humanos.
• Este problema de rendimiento y comportamiento ha estado ocurriendo durante más de 8 meses y hemos vuelto al punto de partida. Si no se lo recordaba al Gerente, esto ni siquiera progresaría.
• Este gerente tiene la reputación de no administrar a las personas de manera adecuada. No ha estado hablando con sus reporteros (nunca).
• Sentí que he desperdiciado mucho esfuerzo en este tema de PIP y quiero que sepan que él es ineficaz como Gerente.
• Honestamente, todavía estoy furioso y una parte de mí quiere que reciba algún tipo de sanción o reprimenda.

Con los detalles anteriores indicados, ¿es correcto escalar la inacción de mi gerente a nuestro director y cuáles son los riesgos involucrados si yo menciono esto?

El resultado general que quiero que suceda es que esto no vuelva a suceder y que la alta gerencia sea consciente de su ineficacia como Gerente.

PS Director es de otro país (Singapur), mientras que todos los demás están en Filipinas.