He tenido un problema muy frustrante con un empleado mío. El tema original se discute extensamente aquí .
Aquí hay una actualización rápida: después de dejar muchos mensajes e intentar contactarla, mi empleado finalmente accedió a devolver el artículo. Cuando lo recibí de ella, claramente no era el artículo que había pedido en línea. Estoy casi seguro de que compró un artículo más barato (probablemente con un valor de $ 80 en lugar de los $ 920 originales) y lo puso en la misma caja. La tienda en línea donde hice la compra original se niega a aceptarla. En última instancia, he decidido dejar el asunto y aceptar que se trata de dinero perdido.
TLDR: hubo un error de mi parte (accidentalmente envié por correo un artículo personal costoso a mi empleado); ella no lo devolvió, lo que hizo que mi hija se enojara conmigo y arruinó la Navidad.
Ahora aquí está la pregunta de seguimiento. Estoy escribiendo evaluaciones de desempeño anuales para mi equipo. Con esta empleada, todo lo que puedo pensar son las cosas negativas que ha hecho este año. Reconozco que esto es probablemente porque todavía estoy dolorido y enojado por los eventos de hace unas semanas.
¿Cómo puedo dejar de lado mis quejas personales y proporcionar una revisión de desempeño justa?
¿Cómo puedo dejar de lado mis quejas personales y proporcionar una revisión de desempeño justa?
Explique a Recursos Humanos su dilema. Pídeles sus recomendaciones y participación.
Ya que claramente tienes problemas que no puedes superar ("todo lo que puedo pensar son las cosas negativas que ella ha hecho este año. Reconozco que esto probablemente se deba a que todavía estoy dolorido y enojado por los eventos de hace unas semanas"). ) probablemente no debería estar realizando la revisión de desempeño.
Y como Tymoteusz Paul señala correctamente en un comentario, probablemente ya no debería administrar a este empleado.
No se moleste en escribir su evaluación de desempeño. No necesita uno cuando un empleado ha sido despedido con causa.
Claro, le enviaste un regalo de mil dólares por accidente. Sin embargo, cuando ella te "devolvió" un regalo de reemplazo mucho más barato en la misma caja, pasó de ser un accidente vergonzoso para ti, a un robo deliberado de su parte. El robo de la propiedad personal de otro empleado es inaceptable, e inmediatamente habría presentado un informe policial y hablado con Recursos Humanos para comenzar el proceso de despido.
Si ella está dispuesta a robarle a usted personalmente, es probable que también esté dispuesta a robarle a la empresa, y eso hace que su empleo continuo sea un riesgo inaceptable para el negocio.
La mejor manera de evaluarla de manera justa en su trabajo es determinar primero en su mente la mejor explicación absoluta de lo que sucedió. Trata de imaginar su punto de vista y haz que las circunstancias sean lo mejor que puedas.
Aquí hay un escenario:
Recibió este costoso regalo de su jefe, fue bastante inesperado y, aunque incómodo, le envió un lindo agradecimiento. No parecía coincidir con lo que había en la caja, y ella se pregunta si pensó que estaba ordenando un artículo aún más caro. Probablemente no, si se lo enviaron a ella. Sin embargo, una vez que trató de usarlo, se dio cuenta de que no se integraba con su propio equipo, por lo que se lo dio a su hermano, quien realmente podría usarlo. Entonces, su jefe le dijo que era un error y que tenía que devolverlo. Está consternada: su hermano ya lo está usando y no puede permitirse comprar otro. No obstante, encuentra un reemplazo, igualando lo que realmente recibió en lugar de igualar la caja, y aunque eso está muy por encima de su presupuesto y hará que sea difícil pagar las facturas. Ella compra eso y lo pone en la caja para devolvérselo a su jefe. Ella realmente espera que él no haya pedido el artículo más caro, pero dado que le costó incluso comprar el artículo más barato, tiene miedo de mencionarlo, en caso de que él quiera más. Su jefe anterior siempre estaba enojado y ella aprendió a mantener la cabeza gacha y decir lo menos posible. Ella realmente necesita este trabajo.
Piense en ese escenario: la pusieron en una posición incómoda y no tiene el coraje de hablar con usted al respecto. Empatizar con ella. Manipula tu propia respuesta emocional.
Luego, mira su trabajo. ¿Hay evidencia de que trata de ocultar errores o te tiene miedo, o eso parece ser una anomalía? Aparte de eso, ese evento no debería afectar la evaluación de su trabajo en absoluto.
Desafortunadamente, sin saber cuál es el regalo, es difícil decir exactamente cuál es la respuesta correcta. Pero creo que le falta mucha empatía por la desafortunada situación en la que ha puesto a un empleado inocente.
Es posible que no tuvieran idea del valor del regalo. Es posible que lo hayan vuelto a regalar, lo hayan vendido o incluso lo hayan desechado. Si no está dispuesto a aceptar la pérdida del valor del regalo a pesar de que el error vino de su parte, ¿por qué cree que debería hacerlo el receptor inocente?
Quizás al ver esto desde su punto de vista, puede encontrar una manera de darles una revisión honesta de su desempeño y no castigarlos por un error que no fue suyo. Si no, tal vez no debería estar revisando el desempeño de las personas.
A mi modo de ver, al menos ya hay un problema de fidelidad e integridad para este empleado.
Dado que estos suelen ser rasgos fundamentales del empleado junto a la profesionalidad, ¿por qué lo llamaría una queja personal y no una evaluación profesional?
En el trabajo la gente no se muestra por completo, son las pequeñas cosas las que nos dan una idea de lo que son en realidad.
Ya has recorrido la mayor parte del camino La idea de que no eres apto para ser su jefe o que de alguna manera tienes la culpa parece basarse en una expectativa poco realista de que cualquiera puede ser perfectamente objetivo. Me parece que, en el mejor de los casos, ha sido engañosa, pero en un contexto personal, y usted está tratando de pasar por alto. Le sugiero que le pida que enumere las cosas positivas que ha hecho, etc., o si se puede hacer sin perjudicarla, cámbiela a otro equipo. También es razonable pedirle a Recursos Humanos que se siente en su reunión.
Básicamente, alguien que recibe un regalo de $920 de su jefe, no pregunta si fue un error (o si otros en el equipo recibieron algo similar), y luego solo finge devolverlo, sería una señal de alerta para la honestidad en su vida profesional. . Por supuesto, es posible que se lo haya dado a su hermano, a la caridad o que lo haya vendido, y eso habría sido comprensible, todas estas son cosas naturales que hacer con un regalo de alto valor que no elegiste y no puedes devolver, pero mentir. al respecto es mucho más problemático.
Dejar de lado tu actitud personal en el lugar de trabajo es una habilidad difícil, pero es una habilidad crucial para un jefe. Si no puedes hacer eso, eres un mal jefe. Período.
Ahora tienes 3 opciones. El primero es mantener una relación profesional con su subordinado. Sabes que solo puedes pensar en cosas negativas. Escríbalos todos ahora y póngalos en su lista de ignorados. Para que te saltes las cosas más negativas que vienen de tus emociones.
La segunda es admitirle a su jefe que no puede hacer una evaluación objetiva de este empleado por razones personales. Esto, por supuesto, lo pondrá en mala posición porque expondrá su incapacidad para distinguir lo personal de lo profesional.
La tercera opción sería escribir la evaluación a pesar de no poder superar su actitud personal. Una crítica negativa por cuestiones personales es algo muy malo. Es un mal uso del poder. En el peor de los casos (para usted), la víctima de esa revisión podría afirmar que su revisión se basa en los problemas personales entre ambos y podría fallar terriblemente. Incluso hasta cargos penales, si su jurisdicción tipifica como delito la difamación en el espacio de trabajo.
Si no se siente cómodo con un aspecto de la gestión de este empleado, ¿por qué se siente cómodo con otros aspectos? Si no puede darle una revisión justa, ¿cómo puede decidir de manera justa en qué proyectos debe trabajar o darle la misma cantidad de apoyo que brinda a los subordinados con los que no tiene problemas? ¿Ha pensado en lo estresada que probablemente está por recibir una revisión de su desempeño?
En mi opinión, la única solución es sentarse con un mediador en el que ambos confíen para que sea neutral y ver si puede resolver el problema. Obviamente, tu primer intento de resolverlo ha fallado. Si va a continuar administrando a este empleado, debe volver a intentarlo. Si crees que nunca podrás resolverlo, ella debería informar a otra persona.
Mientras leo la historia, se me ocurre que ustedes dos no pudieron manejar una situación que en realidad parece resolverse fácilmente con un poco de empatía y comprensión . Dado que solo conocemos su perspectiva, no podemos decidir con certeza qué parte contribuyó en qué medida a este malentendido. Sin embargo, creo que ya no existe una base común para que usted y dicho empleado trabajen juntos . Dirigiría mi acción hacia eso, pero aún así los trataría de manera justa y profesional como se espera de usted como su supervisor.
No creo que ninguno de nosotros pueda ser objetivo sobre el comportamiento real, porque solo estamos escuchando su versión, así que no intentaré abordar la parte del personaje.
Una técnica que usan muchos gerentes que conozco (incluido el mío) es hacer que el empleado complete un formulario de evaluación, y usted completa un formulario de evaluación, luego se reúnen para discutir y fusionar los dos. No puedo decir que sea mi método favorito, pero en mi opinión genera un resultado más justo. Si su organización tiene una estructura similar a una matriz, como gerentes técnicos/de proyectos separados y gerentes de "RRHH", también puede preguntarle a sus otros líderes sobre los logros.
Absolutamente debe involucrar a los superiores / recursos humanos lo antes posible (lo que probablemente lo alejaría de ser su jefe / tener contacto con ese subordinado).
La pregunta que hace "si puede ser justo en la evaluación del desempeño" es en realidad mucho menos importante que el trato real (o el precio original de $ 920): un jefe que compra un regalo costoso para una subordinada podría ser catastrófico no solo para tu empleo, pero también para la compañía.
Se debe informar a la empresa para que tome medidas de control de daños por sus errores. Sí, RR. HH. no es tu amigo, y probablemente cause un daño no despreciable a tu reputación en la empresa, pero es mucho mejor que las alternativas (tratar de ocultar el error y luego sale a la luz).
Además, su esposa (suponiendo que no esté trabajando en un puesto similar en la misma empresa que usted) que tiene acceso al sistema de pedidos de la empresa es muy probablemente un problema de seguridad problemático con el que tendrían que lidiar.
Estoy completamente en desacuerdo con esta respuesta.
Comience el proceso de despedirla por el robo de la propiedad personal de otro empleado.
No despida a alguien por algo que no puede probar. Y no, no puedes probar absolutamente que ella recibió el artículo genuino.
En un caso, recuerdo que alguien fue recompensado con 40 millones de dólares en un juicio inicial porque Recursos Humanos había despedido a un empleado por robar un teléfono celular y publicar la foto de la persona en todos los pisos de la empresa. Resulta que el teléfono celular en realidad era de ella, a pesar de que era idéntico a los teléfonos celulares que la compañía tenía en inventario.
En cambio, deje que su interpretación de sus acciones influya en su revisión de desempeño. Si nadie sabe acerca de su sospecha, entonces nadie puede acusarlo de un prejuicio personal.
Parece que las organizaciones a las que perteneces te han dado un poder desproporcionado sobre muchas de las personas que te rodean.
Con este empleado específico, ambos están en una posición de poder jerárquico y también se benefician de las desigualdades estructurales de género entre hombres y mujeres. También pareces tener más poder financiero que ellos: una cantidad que puedes pagar para regalos familiares, ellos encuentran lo suficientemente no trivial como para mantenerla.
A pesar del equilibrio asimétrico de poderes, admite tener sentimientos negativos hacia esta persona.
Esta es una situación increíblemente peligrosa que debes desactivar. Tienes que pensar mucho en lo que harás para reequilibrar la distribución de poderes a tu alrededor.
Con respecto a la evaluación de los empleados, una forma de hacerlo podría ser retirarse del proceso y confiar en la opinión de los colegas de ese empleado.
Lilienthal