Soy un nuevo gerente de aproximadamente 6 meses en un pequeño equipo de ingeniería de software y nosotros, como la mayoría de las empresas, comenzamos recientemente nuestro proceso de revisión anual. He estado en el campo el tiempo suficiente para saber que esto es principalmente un espectáculo de perros y ponis pero, sea como fuere, todavía hay que hacerlo.
Como parte del proceso, a cada miembro del equipo se le otorga una calificación de 1 a 3, 1 es de bajo rendimiento, 2 es exitoso y 3 es excepcional, y la mayoría de las personas obtienen un 2. Un par de miembros de mi equipo en particular han estado matando y les digo tanto en nuestros 1 a 1. Entonces, para sus revisiones, le di un 3. Mi gerente estaba de acuerdo.
Pasan un par de semanas y mis colegas gerentes y yo vamos a una reunión con RRHH corporativos. En esta reunión, nos dijeron que se espera que el 15 % de las revisiones de los empleados terminen como 3 y nuestro departamento tiene alrededor del 30 %, por lo que debemos "calibrar" eso al 15 % y cambiar cualquier redacción en la parte de forma libre. de la revisión "según corresponda". Esto significa que debo elegir a uno de mis dos mejores y darle un 2. Francamente, me siento un poco disgustado, pero no sé si esto es común o no.
Estuve del otro lado de la mesa donde me dijeron que lo estaba haciendo de manera excepcional y que estaba yendo más allá solo para obtener una revisión que estaba justo en el medio al final del año. En mis primeros días me enojé y luché, sin éxito. A medida que crecí, supe que era BS y solo miré el cambio de compensación.
Estoy esperando una respuesta similar de los miembros de mi equipo. P.ej. "¿Cómo podría obtener un 2 si me has estado diciendo que lo estoy haciendo excepcional?"
Entonces mi pregunta es: ¿ Cómo comunico de manera efectiva esta calificación a mi miembro del equipo sin dejar de ser profesional?Podría salir directamente y decir "la compañía me obligó a darle un 2", pero no creo que sea una buena idea. En el pasado, me decían algo como "¡Oh, 2 es realmente bueno! ¡2 está justo donde quieres estar!" Pero eso nunca funcionó conmigo y no espero que funcione con ninguno de mis compañeros de equipo. Le pedí consejo a mi gerente y me dijo básicamente lo mismo; diles que 2 es realmente muy bueno. Lleva aquí un tiempo y parece resignado a la decisión de Recursos Humanos. Para ser justos, en realidad no es un gran problema en el gran esquema de las cosas, pero, probablemente porque soy nuevo en esto, no me sienta bien. Expuse mis inquietudes a Recursos Humanos y obtuve una respuesta repetitiva de "necesitamos calibrar al 15 %" sin recomendaciones sobre cómo manejar la comunicación.
Notas:
He visto que esto suceda antes. Tenía un antiguo empleador con un sistema de clasificación de 1 a 5. Cuando era gerente, nos dijeron que no tuviéramos demasiados clasificados con 4 o más, ya que esto "estropearía los números".
Es desalentador que este tipo de pensamiento continúe. La gerencia piensa que esto incentivará a los que están en el medio a "trabajar más". Lo que realmente sucede es que aquellos que exceden sus metas para el año pero son calificados como "promedio" llevarán sus talentos a otro lugar que recompense el trabajo duro y la dedicación.
No sé si preguntaría de esta manera, pero mi sensación sería "si solo el 15 % puede ser excepcional, ¿entonces deberíamos contratar a más del 85 %? ¿Quiénes no son excepcionales?"
Francamente me siento un poco asqueado pero no se si esto es común o no.
Lamentablemente, es muy común. Si te hace sentir mejor, tu disgusto es compartido por la mayoría de los mandos intermedios que conozco (incluyéndome a mí).
¿Cómo comunico de manera efectiva esta calificación a mi miembro del equipo sin dejar de ser profesional?
Le pedí consejo a mi gerente y me dijo básicamente lo mismo; diles que 2 es realmente muy bueno.
Particularmente con algo tan importante como el proceso de revisión anual, creo en ser lo más abierto y transparente posible con su equipo.
Habla con tu gerente sobre eso primero. A menos que esté prohibido, tenga una reunión con su equipo para explicar cómo funciona realmente el proceso. Recuerda, tú no inventaste estas reglas, así que no tienes que justificarlas. Solo está transmitiendo la información sobre las reglas que lo limitan en el proceso de revisión anual.
Y dado que básicamente su gerente le dijo qué decir, asegúrese de incluir el punto de que "[su gerente dice] 2 es realmente bueno".
No tiene que gustarte el proceso, pero se lo debes a tu equipo para ser honesto. En la mayoría de los casos, tampoco les gustará, pero apreciarán tu honestidad.
Expuse mis inquietudes a Recursos Humanos y obtuve una respuesta repetitiva de "necesitamos calibrar al 15 %" sin recomendaciones sobre cómo manejar la comunicación. Escalé dentro de la cadena de mando de recursos humanos, pero no he recibido respuesta.
Lamentablemente, muchas empresas tienen procesos de revisión de presupuestos/anuales que terminan de esta manera. Podrías terminar con un equipo lleno de jugadores excepcionales, algunos de los cuales terminarán con aumentos mediocres y reseñas inventadas para justificar los números.
He tratado de discutir el punto en toda la cadena de gestión y en toda la cadena de recursos humanos, sin éxito. Parece que has hecho tu mejor intento.
Ahora, te corresponde a ti hacer lo mejor que puedas con lo que se te ha dado. No hay mucho más que hacer aquí. Cualquier cosa diferente tendría que originarse desde arriba.
Con suerte, las revisiones anuales del próximo año serán más fluidas ahora que la regla del "15% de las revisiones de los empleados terminará como 3" se ha dado a conocer a todos los gerentes. Podrá calibrar las expectativas de recursos humanos desde el principio.
Intenta resolver esto de tres maneras:
Parche: debe comunicarse con el equipo sobre la regla de la compañía del 15% y, al mismo tiempo, aceptar la sugerencia del equipo sobre su problema. Como "Según mi revisión, consideré que el 30 % de las personas eran de 3; sin embargo, debido a la regla de la empresa, ahora tengo que hacer ese 15 % en el sistema (no en mi mente). Por favor, ayúdeme a definir los criterios en los que ordeno los 30 % lista para obtener el 15% superior". Esto ayudará de dos maneras: el equipo no lo culpará por la desgracia y, al mismo tiempo, estará feliz de saber cómo se crea el 15%.
Mediano Plazo: utilice los criterios creados en Patch como regla para su equipo para la evaluación y al mismo tiempo mejore la incorporación de los Gerentes en su empresa sobre las políticas. Hable con el equipo de recursos humanos para comunicar cualquier cambio en las reglas a todos los gerentes antes del inicio del próximo ciclo de revisión.
Largo plazo: cuando busca contratar, no contrata talento para ajustarse a las reglas del ciclo de revisión. use esto para convencer a su Gerente y Recursos Humanos para crear una lista de excepción a la regla del 15% en ciertos casos.
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