Hace un par de años informaba a J como uno de los diez desarrolladores, luego me pasé a S, que es el gerente de J. La razón fue que estoy cuidando una pieza de software (F) que requería un mayor escrutinio en términos de solicitudes de cambio aceptadas, y S tenía una mejor visibilidad de esta pieza de software y de los equipos de los que procedían las solicitudes de cambio que J.
Esto salió bien durante algunos años, pero el acuerdo se volvió amargo: en lugar de reconocer el éxito de F, fue un mero trampolín para la carrera de S; fue ascendido poco después de iniciado el arreglo, sin el debido crédito a las contribuciones y sin traspasar el éxito. Al principio pensé que era una instancia única, y me reí como algo que solo sucede en Big Org, pero se convirtió en un patrón: S constantemente denigra y trivializa mi trabajo, incluso el tiempo extra que hago para cumplir con los plazos, lo cual mágicamente ya no son críticos (los había en aquel entonces cuando realmente estaban encendidos). Otras cosas que S incluye es un trato preferencial absoluto basado en el origen étnico (por tonto que parezca, y está hecho de una manera en la que no puede ser cuestionado, ni siquiera aprobado por RH), escribir mentiras sobre mí en mi revisión de desempeño, atacar mi carácter en dicho documento y perseguirme después de informar problemas técnicos con nuestros procesos y software (a pesar de tener una política de no represalia). He escrito una refutación a mi revisión de desempeño, pero dudo que a alguien realmente le importe.
S no es receptivo a las críticas incluso cuando se expresan de manera constructiva (es decir, "aquí está el problema, así es como me afecta, aquí hay una solución") y con mucho cuidado. No creo que esté actuando maliciosamente. Prefiero pensar que simplemente no tiene ni idea. Nunca se formó como gerente, pero cree que lo hace todo bien. Se presenta a sí mismo como alguien que escucha a todo el mundo, pero bloquea todas las críticas.
Debido a todo eso y al hecho de que el requisito de S almacenando en búfer las solicitudes de cambio para el producto F no es más válido, quiero volver a cambiar al equipo de J. Como mínimo, no seré sujeto directo del acoso de S (a falta de otra palabra).
¿Cómo lo hago? Francamente, solo quiero ir con él y decirle (¡no preguntar!) que quiero que se cambie la estructura de informes basándome en el hecho de que no hay necesidad de lo que pensé que era un arreglo temporal, y que S necesita ir a su gerente y haga los cambios, y dígale a Recursos Humanos que haga lo necesario (organización grande, requiere cambios en las bases de datos de empleados en múltiples backends). En particular, no deseo involucrarme en largas discusiones sobre por qué realmente quiero que esto haya cambiado, es decir, su incapacidad para reconocer, su mentira^Decir las falsedades en los documentos oficiales y su incapacidad para tener las espaldas de los miembros de su equipo. Tal discusión, como todas las discusiones que tuve con él, es una batalla cuesta arriba que he elegido no pelear más, debido a que es un escenario sin salida para mí.
(Sé que debo correr, no caminar. Eso está en trámite, pero debido a arreglos personales, cambiar de trabajo no está sobre la mesa por algún tiempo en el futuro).
Pregunta secundaria: ¿Hay algo que pueda hacer para abordar las mentiras sobre mí en mi evaluación de desempeño? ¿Accion legal? (Esto es Australia.)
Quiero volver a cambiar al equipo de J. ¿Cómo lo hago?
Puede ir a J y preguntar si hay vacantes apropiadas, pero más allá de eso, es posible que no tenga suerte. El hecho de que hayas estado en el equipo de J en el pasado no significa que haya un boleto de regreso gratis, eso sería bastante inusual.
En lugar de dar el reconocimiento por el éxito de F, fue un mero trampolín para la carrera de S; fue ascendido poco después de iniciado el arreglo, sin el debido crédito a las contribuciones y sin traspasar el éxito.
Eso no es inusual: la persona en la parte superior recibe el crédito, pero los de abajo hicieron todo el trabajo duro. No es solo el caso de las grandes empresas: la academia puede ser muy similar. Podemos discutir sobre la moralidad relativa de eso, por supuesto, pero no estás describiendo nada particularmente fuera de lo común allí.
Sin embargo:
S constantemente denigra y trivializa mi trabajo, incluso las horas extras que hago para cumplir con los plazos
...esto no es lo mismo que "no transmitir el éxito". Eso es sabotear activamente su trabajo, y ciertamente no estaría mucho tiempo bajo ningún gerente que hiciera eso: estaría buscando activamente un nuevo trabajo.
Ciertamente tampoco estaría trabajando horas extras. Si no lo aprecia, entonces usa la energía para buscar trabajo en otro lugar.
En cuanto a su evaluación de desempeño:
escribir falsedades sobre mí en mi evaluación de desempeño [...] ¿Hay algo que pueda hacer para abordar las mentiras sobre mí en mi evaluación de desempeño? ¿Accion legal?
Hay una gran diferencia entre un desacuerdo y una fabricación absoluta, y es importante identificar cuál está en juego aquí.
Si escribí "rutinariamente parece requerir ayuda en tareas triviales" en su revisión, y está pidiendo ayuda de vez en cuando con tareas complejas, hay margen para un desacuerdo genuino allí. (Podría pensar que me está molestando demasiado con cosas simples, podría pensar que solo me trae cosas complejas de vez en cuando). Ese es el tema de una refutación, si quiere que quede constancia.
Sin embargo, si escribí "siempre no cumple con los plazos y, a menudo, tiene problemas con la puntualidad", pero ha cumplido con todos los plazos que le he dado y nunca ha llegado tarde, eso es completamente falso. Esa situación es en la que presenta una queja formal a Recursos Humanos, impugnando la imparcialidad de su gerente y pidiéndole que investigue. Esté preparado para proporcionar pruebas si sigue este camino y prepárese para una pelea.
chico tigre
HartoDeLaIntimidación
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