Aumentar el compromiso con el desarrollo de competencias

Soy en parte responsable del desarrollo de competencias en una pequeña parte (alrededor de 300 empleados) de una gran empresa tecnológica multinacional en Europa. Recientemente hemos visto una disminución en el compromiso con las diversas actividades de capacitación y los recursos que brindamos, tales como:

  • Charlas sobre tecnologías o partes de nuestros productos , generalmente realizadas por expertos en el área dentro de la empresa. El propósito de estos es aumentar la comprensión general de nuestros productos (altamente complejos) para que todos tengan al menos una comprensión básica de varias funciones. De lo contrario, es fácil que las personas solo entiendan "su parte".

  • Cursos en línea (pagados) sobre temas más generales como Agile, Scrum, varios lenguajes de programación, seguridad, etc. No todos serán valiosos para todos, pero creemos que todos deberían poder aprender algo de al menos algunos de ellos. Proporcionamos una lista algo curada de cursos divididos en varias áreas temáticas para que sea más fácil encontrar cosas que puedan interesarle a alguien.

¿Cómo aumentamos el compromiso con tales actividades?

Todo el tiempo dedicado a esto es pagado, y tenemos tiempo programado (unas pocas horas) aproximadamente una vez al mes en el que alentamos a las personas a ir a una charla si hay una o estudiar por su cuenta. Sin embargo, la mayoría opta por seguir trabajando. Esto puede deberse a una mayor presión sobre la empresa y, por lo tanto, sobre los empleados para producir resultados.

Hemos discutido algunas ideas:

  • Haciéndolo obligatorio . Esto resolvería el problema, pero podría no ser recibido particularmente bien. Tratar a los adultos como niños nunca es una buena idea.

  • Pagado por el autoestudio en el viaje . Esencialmente, los empleados podrían irse antes si pasan su viaje en uno de los cursos en línea mencionados anteriormente. Esto requeriría una amplia aceptación por parte de la gerencia, lo que puede o no ser fácil y puede que no sea posible acordar el pago completo por este tiempo. Además, un viaje ocupado puede no ser un entorno propicio para el aprendizaje.

  • Actividades más enfocadas con una audiencia prevista más pequeña . Si las actividades están más adaptadas a la audiencia, es más probable que asistan; sin embargo, esto conlleva un mayor costo por asistente y se necesitan más recursos para producir o encontrar contenido para todos.

¿Alguno de estos funcionará? ¿Hay otras cosas que podamos hacer?

Pagado por el autoestudio en el viaje. Realmente me gusta esta idea, pero es probable que surjan preocupaciones de gestión.
Pocas horas una vez al mes parece muy poco. Suponiendo que se trata de una empresa de software, las personas suelen aprender durante muchas horas al mes durante el trabajo real o en casa, y cosas que están directamente relacionadas con su trabajo o sus intereses, por lo que algunos pueden encontrar este tipo de cosas inútiles.
@George Se supone que esto se suma al tipo de aprendizaje que describe, que a menudo se centra en algo que se necesita en este momento, como leer en una biblioteca o algo similar. Nuestro objetivo con esto es centrarnos en las habilidades que la mayoría no aprendería de otra manera, como más principios generales de desarrollo de software o una mayor comprensión del dominio. Como tal, no podemos dedicarle una gran cantidad de tiempo, sin embargo, se alienta a los empleados a dedicar más de las "unas pocas horas al mes" que mencioné.
@Diasiare, ¿cómo se animan? ¿Y los gerentes directos también alientan a sus equipos a aprender? He visto desconexión, donde la empresa fomenta el aprendizaje, pero las revisiones anuales (y los aumentos) se basan solo en la calidad del trabajo del proyecto (revisión de los gerentes), lo que significa que podría ser una ganancia negativa estudiar algo diferente a lo que 'se necesita en este momento' ( o en un futuro cercano)
@George Cada empleado y cada equipo tiene objetivos establecidos relacionados con el desarrollo de competencias, y se supone que la gerencia debe dedicar tiempo a trabajar para lograrlos. Sinceramente, no sé cómo se ponderan en comparación con otras cosas. También tengo muy poco poder para cambiarlo en caso de que haya un problema.

Respuestas (1)

¿Puedes correlacionar competencias específicas con promociones?

En caso afirmativo, puede desarrollar una lista de competencias que respalden trayectorias profesionales específicas. Eso debería motivar a las personas que desea retener.

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